İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7

İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7

 1869 tarihli “Meadin Nizamnamesi”nde de rastlanmaktadır. Bu nizamnamede işçilerin ücretle çalıştırılabilecekleri kurala

bağlanmıştır.1865 tarihli “Dilaver Paşa Nizamnamesi” de vardır ki bu nizamname, kömür işçilerinin hukukuna yönelik birtakım

düzenlemeleri içermektedir.

 Meşrutiyet döneminde 1909 yılında “Tatil‐i Eşgal Kanunu” çıkarılmış ve bu anlamda sağlanan haklar kısıtlanmıştır.

 Cumhuriyetin ilanından önce 1921 tarihinde Büyük Millet Meclisi tarafından 151 sayılı “Ereğli Havzai Fahmiyesi Maden Amelesinin

Hukukuna Müteallik Kanun”çıkarılmıştır. Bu kanunun en önemli özelliği; bölgesel bir nitelikte hazırlanmış olması yanında kömür

madenlerinde çalışacak kişilerin en az çalışma yaşları, ödenmesi gereken asgari ücret, çalışma süreleri ve işçi sağlığı gibi konularda

koruyucu nitelikte kurallar getirmesidir.

 Cumhuriyetin ilanından sonra hazırlanan 1924 Anayasası’nın özgürlükler alanında önemli düzenlemeler getirmesinin bir sonucu

olarak çeşitli alanlarda dernekler kurulmuş, ardından 02.01.1924 tarih ve 394 sayılı “Hafta Tatili Kanunu” ve 22.04.1926 tarih 818

sayılı “Borçlar Kanunu” çıkarılmıştır. İş sözleşmesiyle ilgili ilk önemli düzenlemeler, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda (313. maddesi ve

devamı) yer almıştır. Bu kanunun yanı sıra Türk Medeni Kanunu’nda yer alan çalışma ve kişilik haklarıyla ilgili düzenlemelerin ve İş

Kanunu’nda boşluk olması hâlinde bu kanunun ilgili diğer hükümlerinin iş hukukuna uygulandığını da görmekteyiz.Bu sebeple

08.06.1936 tarih ve 3008 sayılı “İş Kanunu” yürürlüğe girmiştir. Daha sonra yapılan değişikliklerle bu kanun, 30 yılı aşkın bir süre

yürürlükte kalmıştır. Bu kanunun göze çarpan en önemli özelliklerinden biri, grev ve lokavtı yasaklayarak zorunlu tahkim sistemini

getirmesidir.

 1946 tarihinde Çalışma Bakanlığı kurulmuştur. Bunu takiben 30.01.1950 tarihli ve 5521 sayılı “İş Mahkemeleri Kanunu” çıkarılarak iş

davalarının bu mahkemelerde görülmesi sistemi getirilmiştir.

 1947 yılında “İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun” yürürlüğe girmiş, bu kanun ile sendika kurma ve

sendikaya üye olma sistemi benimsenmiş, fakat grev yasağı ve zorunlu tahkim sistemi aynen devam ettirilmiştir.

 13.06.1952 tarih ve 5953 sayılı “Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun (Basın

İş Kanunu)” ile 1954 tarih ve 6379 sayılı “Deniz İş Kanunu” bu dönemde yürürlüğe giren diğer önemli iş kanunlarıdır. Yine bu

dönemde 506 sayılı Kanunla sosyal sigortalarla ilgili ilk düzenlemeler yapılmıştır.

 1961 Anayasası’nda çalışma hakkından, kadınların ve çocukların çalışma şartlarının düzenlenmesinden ve korunmasından, dinlenme

hakkından, ücret adaletinin sağlanmasından, sendika hakkından, toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt hakkından ve sosyal güvenlik

hakkından ve bunların güvence altına alınmasından söz edilmiştir. Böylelikle 1961 Anayasasıyla ülkemizde ilk kez çalışma yaşamı ile

ilgili bazı önemli haklar anayasal güç ve değer kazanmıştır.

 1961 Anayasası’nda yer alan kapsamlı özgürlük ortamının getirdiği rahatlıkla 1963 tarihinde 274 sayılı “Sendikalar Kanunu” ile 275

sayılı “Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu” çıkarılarak uygulamaya konulmuştur. Bu kanunlar sayesinde işçi ve işveren

tarafları, sözleşme özgürlüğü çerçevesinde çalışma esnasında uygulanacak kuralları serbestçe belirleme şansını elde etmişlerdir.

Yine bu dönemde, daha önceleri dağınık bir tarzda yer alan sosyal güvenlikle ilgili düzenlemeler, 17.07. 1964 tarih ve 506 sayılı

“Sosyal Sigortalar Kanunu” içerisinde yeniden düzenlenerek mevzuat birliğinin sağlamasına çalışılmıştır.

 1961 Anayasasının yürürlüğe girmesinden önce çıkarılan 3008 sayılı İş Kanunu’nun zaman içerisinde oluşan ihtiyaçları

karşılayamaması ve yeni anayasayla uyuşmaması sebebiyle yürürlükten kaldırılmış, 28.07.1967 tarihinde 931 sayılı “İş Kanunu”

çıkarılmıştır. Fakat bu kanun, şekil bakımından anayasaya aykırı sayılmasından dolayı Anayasa Mahkemesi tarafından iptal

edilmiştir. Bunun üzerine 25.08. 1971 tarih ve 1475 sayılı “İş Kanunu” yürürlüğe girmiştir.

 1982 Anayasası da 1961 Anayasası gibi sosyal ve ekonomik haklardan söz etmiş ve çalışma hakkı, küçüklerin ve kadın işçilerin

korunması ve dinlenme hakkı, sendika kurma hakkı, toplu iş sözleşmesi hakkı, grev hakkı ve lokavt hakkı, sosyal güvenlik hakkı da

bu anayasada yer almıştır.

 09.08.2002 tarih 4773 sayılı Kanunla işçiler için iş güvencesi sağlanmaya çalışılmış ve bilahare bu kanunda yer alan düzenlemeler de

dâhil olmak üzere 1475 sayılı Kanunda köklü değişiklikleri öngören düzenlemeleri içeren ve 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe

giren 4857 sayılı son İş Kanunumuz hazırlanmıştır.

 11 Ocak 2011 tarih ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 20 Haziran 2012 tarih 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği

Kanunu, 18 Ekim 2012 tarih ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu yürürlüğe girmiş bulunmaktadır.

İŞ HUKUKUNA HÂKİM OLAN İLKELER

Bu özelliklerin bir kısmı işçiyi ekonomik ve sosyal bakımdan korumanın, bir kısmı da demokratik bir sistemde sosyal adalet ilkesinin

gereği olarak ortaya çıkmıştır. Bu özellikler; iş hukukunun diğer hukuk dallarından farklı olan dokusunu, mantığını, gelişme seyrini ve

yöntemlerini de belirlemektedir. Şimdi bu özellikleri sırasıyla görelim:

İşçinin korunması Statü koyucu özelliği Özerkliği

Emredici özelliği Gerçekçiliği İstikrarsızlığı

Gelişmeye açık olması Genç bir hukuk dalı olması Geniş kapsamlı olması

İdeolojik özelliği İktisadi özelliği Sosyal ve siyasi özelliği

Karma nitelikte bir hukuk dalı olması

İşçinin korunması

1982 Anayasası’nın 49. maddesinde yer alan düzenlemede “Devlet; çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek

için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını

sağlamak için gerekli tedbirleri alır.” denilmektedir. Bu madde ve bu maddeyi takip eden diğer maddelerde işçileri, çalışanları koruyucu

nitelikteki düzenlemeler yer almaktadır.

Anayasalarda bu tür hükümlere yer verilmesi, birtakım gerekçelere dayandırılmaktadır.

İşçilerin çalışmalarını işverene bağımlı olarak yapmaları ve bu bağımlılığın hem kişisel hem de ekonomik yönden olması bu tür

düzenlemeleri gerekli kılmıştır. Nitekim işverenin vereceği ücretle geçimini sağlayan işçinin, sermayeyi elinde bulunduran işverene karşı

İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7

HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF

3

ekonomik bir bağımlılığı bulunmaktadır. Bunun sonucu olarak işveren, iş arayan kişiyi genellikle kendisi için çok elverişli koşullarla işe

almak isteyecek ve bu kişi kendisine dikte edilen koşullarla çalışmayı kabullenmek zorunda kalacaktır. Bu durum bilindiğinden dolayıdır

ki işverenin sahip bulunduğu ekonomik ağırlığa karşı bir denge kurabilmek amacıyla işçinin korunması gerekli bulunmaktadır. Ayrıca işçi,

işin görülmesi sürecinde işvereninin emir ve talimatları doğrultusunda çalışmak durumunda kalacağından söz konusu otorite

kullanımının taşkın boyutlara ulaşmasına mani olmak için devletin koruyucu müdahalesine ihtiyaç duymaktadır. Böylece işçinin kişiliği,

onuru, gururu, sağlığı ve beden bütünlüğü daha sağlıklı bir tarzda korunmuş olacaktır. İşçiyi koruma ilkesi ve bu amaçla yapılan

düzenlemelerin eşitsizlik olarak algılanmaması gerekmektedir

Anayasada yer alan düzenlemeler, metin ve ruh bütünlüğü içerisinde irdelendiğinde görülecektir ki geleneksel anlamdaki eşitlik yanında

sosyal adalet düşüncesine yer veren bir eşitlik de anayasada yer almaktadır.

Buradan çıkan sonuca göre taraflar arasındaki gerçek eşitlik ve beklenen denge; işçi ile işvereni eşit şekilde kabul eden bir anlayışla değil,

bu ilişkinin güçsüz tarafı, yani işçinin korunması ile mümkün olacaktır.

Zira sosyal devlet,güçsüzleri güçlüler karşısında koruyan devlettir.

İşçinin korunmasının sınırlarının olduğunu, bunun sınırsız koruma olarak düşünmenin yerinde olmadığını belirtmek gerekir. Çünkü iş

hukukunun nihai amacı toplum yararıdır.

Bundan dolayı işçinin korunması ilkesinde de birtakım sınırlamalar bulunmaktadır.

İlk sınırlama anayasal sınırlamadır. Yani işçilerin korunmasına yönelik çabalar ekonominin bu yükü taşıyabilme olanakları ile sınırlıdır.

Anayasanın 65. maddesinde yer alan düzenleme, bu sınırlamanın kanuni kaynağını oluşturmaktadır. Bu maddede “Devlet, sosyal ve

ekonomik alanlarda anayasa ile belirlenen görevlerini, bu görevlerin amaçlarına uygun öncelikleri gözeterek mali kaynaklarının yeterliliği

ölçüsünde yerine getirir.” hükmü yer almaktadır. Ülke ekonomisi açısından olduğu kadar işletmeler düzeyinde de sosyal yüklerin

işletmenin ekonomik durumunu sarsacak boyutlarda olmaması gerekir. Daha doğrusu sosyal olan ile ekonomik olan arasında bir dengenin

korunması gerekmektedir.

Bir diğer sınırlama, işçi lehine yapılacak yorumların mevzuatla sınırlandırılmasıdır. Yani diğer bir anlatımla işçi lehine yorum sınırıdır.

Yorum, şüpheyi gerektirmeyecek şekilde açık ve anlaşılır olan kurallarda işçi lehine yapılamaz. Böyle bir tasarruf, hukuk kurallarına aykırı

düşer. Bir metin okunur okunmaz anlaşılmaz, başka başka anlamlara olanak verecek kadar şüphe doğuracak nitelikte ise, ancak o zaman

yoruma gidilebilecektir ve yapılacak yorum işçi lehine yapılacaktır. Bir Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurul kararında ise “İş

hukukuna ait hükümlerin tefsirinde tereddüt hâlinde, işçinin lehine olan hâl şeklinin kabul edilmesi, iş hukukunun ana kaidelerindendir.

Genel bir planda, yorum yapılırken iş hukukunun işçileri koruyucu niteliğini gözden kaçırılmaması gereğinin tanınmış hukukçular

tarafından da ifade edildiği” belirtilmiştir. Bu kuralın tersinin düşünülmesinden çıkarılabilecek sonuç, sadece kuralların uygulanmasında ve

anlaşılmasında tereddüt edilmesi hâlinde, işçi lehine yorumun yapılabileceğidir. Bu karardan da anlaşılacağı üzere kanun kurallarını

yorumlarken metini ve ruhunu birlikte değerlendirmek gerekmektedir. Metinden anlaşılanla özünden (ruhundan) anlaşılan birbiriyle

bağdaşmıyorsa, işçi lehine yorumlamayı kabul etmek doğru olmayıp böyle bir durumda kanunun ruhuna uygun olan anlamı araştırmak

gerekecektir.

Toplu iş sözleşmeleriyle taraflar, karşılıklı borç doğuracak kurallar kabul edebilmekte ve bunların gereğini sözleşme süresince yerine

getirmeye çalışmaktadır. Bu sözleşmelerin yorumlanmasında, toplu iş sözleşmesi tutanaklarından öncelikle yararlanmak ve sözleşmelerin

yorumundaki sisteme göre yorum yapmak gerekecektir. Ancak tüm bu uğraşılara rağmen sorun çözülemiyorsa işçi lehine yorum ilkesine

göre sorunu çözmek gerekecektir. Toplu iş sözleşmelerinin yorumundan söz açılmışken bu sözleşmeleri yaparken tarafların ne oranda

özgür ve özerk olduklarına da değinmek yerinde olacaktır. Ülkemizde hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanununun bir kısım

kurallarının emredici, bir kısım kurallarının ise düzenleyici nitelikte olduğu kabul edilmektedir. Bunlardan emredici kurallar; herkes

tarafından mutlaka uyulması gereken, tarafların iradesiyle değiştirilmesi mümkün olmayan kurallardır. Bunlara aykırı düzenlemeler

geçersiz sayılacaktır. Bu durum sözleşme serbestisini ve özgürlüğünü sınırlandırmaktadır. Devlet, işverene karşı daha zayıf konumda olan

işçiyi korumak amacıyla yaptığı düzenlemelerin bir kısmını emredici nitelikte hazırlayarak sosyal dengeyi korumaya çalışmıştır.

İş Kanununda yer alan bazı kurallar ise; işçi için asgari olup bir taban teşkil etmekte, sözleşmelerle bu tabanın üstüne çıkılabilmekte, ancak

altına inilememektedir. Kamu düzeninin sınırlayıcı etkisi, sadece işveren için söz konusu olmaktadır. İşte bu kurallara da düzenleyici, yani

nisbi ”emredici kurallar” denir. İş Kanununun düzenlemelerinden olan fazla mesai ücreti ve 17. Maddede yer alan fesih süreleri, nisbi

emredici nitelikte (düzenleyici) olduğundan buradaki miktarlar, taraflar arasında yapılacak toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine

arttırılabilmekte ve bu durum hukuk mevzuatımıza uygun düşmektedir. Ancak İş Kanununun iş güvencesini düzenleyen 21. maddesinde

yer alan düzenleme mutlak emredici nitelikte olduğundan bunun aksine (işçi lehine dahi olsa) toplu iş sözleşmeleriyle hüküm tesis

edilemeyecek ve değişiklik yapılamayacaktır. Keza 6772 sayılı İlave Tediye Kanunuyla getirilen düzenlemeler mutlak emredici

nitelikte olduğundan buradaki düzenlemelerin aksine bir kural konulamayacak, konulmuş olsa bile geçersiz sayılacaktır.

Statü koyucu özelliği

İş hukuku ilişkileri, karşılıklı olarak hak ve borçları belirleyen ilişkilerdir. Günün ihtiyaçları doğrultusunda gerek kanunlarla ve gerekse

toplu iş sözleşmeleri ile konulan birtakım emredici kurallar; iş sözleşmesinin veya toplu iş sözleşmesinin taraflarını, giderek sayıları artan

müeyyidelerle donatmış ve bu statülere riayet etmeye zorlamıştır. Bu ise iş hukukunun statükocu özelliğini göstermektedir.

Özerkliği

İş hukuku, diğer hukuk dallarına göre daha özerk bir görünüm arz etmektedir. Önceleri borçlar hukuku kapsamında yer alan iş hukuku,

zaman içerisinde meydana gelen teknik ve ekonomik gelişmelerin sonucu olarak eşitler arasındaki ilişkileri düzenleyen bu hukuk dalından

ayrılmış ve bağımlı çalışanların hukuksal durumlarını düzenleyen ayrı bir hukuk dalı olarak ortaya çıkmıştır. İşverenle eşit durumda

olmayan, ona karşı ekonomik ve kişisel bağımlılığı olan işçinin Medeni Kanunda yer alan sözleşme kurallarıyla korunması mümkün

olmadığından yeni bir hukuk dalı olan iş hukuku doğmuştur.

İş hukuku; özerkliği gereği diğer hukuk dallarından farklılık arz etmekte ve bunun sonucu olarak işçiyi koruma, özel yorum yapma,

sözleşme özgürlüğünü tek taraflı olarak sınırlandırma, kendine özgü kaynaklara sahip olma ve uluslararası sözleşmelerin etkisi altında

bulunma gibi özerk yararlanma alanlarına sahip bulunmaktadır. Bunlar arasında işçi‐işveren arasında yapılacak olan sözleşmenin şekli,