İŞ HUKUKU ÖZET

ÜNİTE 1
İŞ HUKUKUNUN HUKUK SİSTEMİ İÇİNDEKİ YERİ
İş hukuku, bir işverene bağlı olarak ve bir iş sözleşmesine dayanarak çalışanların hukuku olarak tanımlanmaktadır. Çalışanlar bağımlı
çalışanlar ve bağımsız çalışanlar olarak ikiye ayrılırlar. Fakat iş hukukunun tanımında, başkasına bağımlı olarak ve başkasının
organizasyonunda yapılan bir çalışma yer almaktadır.
Bağımlı çalışanlar ise işçiler ve memurlar olarak ikiye ayrılırlar. Ancak tüm bağımlı çalışanlar, bu hukuk dalının kapsamına girmeyip bir iş
sözleşmesi ile çalışan işçiler bu kapsamda yer almaktadır. Bağımlı çalışmalarına rağmen bir kamu kurumunca genel idare esaslarına göre
yürütülen asli ve sürekli kamu hizmetlerini yerine getirmek üzere atama işlemi ile işe alınan ve çalışma koşulları önceden tek taraflı olarak
belirlenmiş kamu hukuku statüsüne göre çalıştırılan memurlar, kural olarak iş hukukunun kapsamına giremezler. Bunların hukuki statüleri
idare hukuku esaslarına göre belirlenmektedir. Yalnız 2010 yılında yapılan anayasa değişikliğiyle kamu çalışanlarına sendika kurma ve
toplu görüşme hakkı sağlandığında memurlar bu konular itibarıyla iş hukukuyla ilişkilendirilmektedir.
Bir çalışmanın iş hukuku kapsamında sayılabilmesini anlamak için çalışanla çalıştıran arasındaki ilişkinin bir iş sözleşmesine dayanıp
dayanmadığına bakmak gerekmektedir. Taraflar arasında böyle bir sözleşmesel ilişki varsa; çalışana işçi, çalıştırana işveren, çalışmanın
yapıldığı yere ve eklentilerine de iş yeri denilmektedir. Bu çalışmanın bedenî ve fikrî olması, sayısının az veya çok olması, özel veya kamu
kesiminde yapılması, sonuçta bir değişiklik yaratmayacak ve bu ilişki iş hukuku kapsamında bir ilişki olarak kabul edilecektir. İş
sözleşmesinin taraflarından olan işverenin yalnızca iş hukukuna tabi olarak faaliyette bulunduğunu kabul etmek doğru değildir. Zira
işveren, aynı zamanda bir sanayici veya tacir de olabilmektedir. Böylece işverenler, faaliyetlerinin bir kısmı itibarıyla iş hukukunun
kapsamına girerken diğer taraftan ticaret hukukunun kapsamına girerler. İşçiler ise bütün mesleki faaliyetleri bakımından iş hukuku
kapsamındadır.
İş hukuku; işveren için değil, tam tersine işçinin özel ihtiyaçlarına dayanarak ve onları ekonomik bakımdan daha güçlü olan işverenlere
karşı korumak için doğmuş bir hukuk dalıdır. Şu hâlde iş hukukunda işçi tamamen ön sırada yer almış ve iş hukuku, işçilerin özel hukuku
biçiminde de nitelenen bir hukuk dalı hâline gelmiştir.
İş hukuku, işçinin işçi olma durumunun taşıdığı özelliklerle ilgili olarak işçinin bütün hukuki ilişkilerini içine alır. Bu itibarla iş hukuku;
işçinin iş sözleşmesinde yer alan ve işverenle olan ilişkileri yanında, aynı işletme ve teşebbüse ait olmaktan çıkan diğer işçilerle ve devletle
olan hukuki ilişkilerini de kapsar. Devletin bu anlamda çalışma yaşamına müdahale ettiğini görmekteyiz. Devlet üçüncü bir unsur olarak iş
ilişkisinde yerini almakta ve devletin varlığı bu ilişkide kaçınılmaz hâle gelmektedir.
Bu açıklamalardan çıkan sonuca göre iş hukuku; işçi, işveren ve devlet arasındaki ilişkileri düzenleyen ve bunları inceleyen bir hukuk
dalıdır.
İşin temel niteliklerini özetle şöyle sıralamak mümkündür:
 İş, rızai ve gönüllü bir durum olduğu kadar aynı zamanda insan tabiatının bir özelliğidir. Keza, maddi ve manevi bir gayreti
gerektirdiği için de zahmetli bir faaliyettir.
 İş; zihnî, bedenî veya hem zihnî hem de bedenî bir gayreti gerektirmektedir.
 İşin en önemli özelliklerinden birisi de başkası tarafından teşkilatlandırılan bir düzen içinde yürütülmesidir. Bu nitelik işe ve işçiye
bağımlılık karakteri kazandırmaktadır. Bu da çalıştırana göre daha zayıf durumda bulunan işçinin korunması fikrinin doğumuna
sebep olmuş ve iş hukuku "işçinin himayesi hukuku" olarak benimsenmiştir.
İŞ HUKUKUNUN TARİHSEL GELİŞİMİ
Batı Avrupa’da
Batı Avrupa ülkelerinde 18. yüzyıldan itibaren gelişme kaydetmiştir. İş hukuku, ilerleyen teknoloji doğrultusunda Batı Avrupa ülkelerinde
18.yüzyıldan itibaren gelişme kaydetmiştir.Sanayi devrimi ile batı toplumunun sosyal, ekonomik ve hukuki yapılarında köklü değişmeler
meydana gelmiştir.Bu dönemde kadın ve çocukların sağlık ve güvenlik koşullarından yoksun olarak çalıştırılmaları yaygın bir uygulama
alanı bulmuştur. Yine bu dönemde tüm işçiler için günlük çalışma süreleri oldukça uzun tutulmuş, sanayi devriminin yarattığı olumsuz
çalışma koşullarında meydana gelen iş kazaları nedeniyle ölen veya sakatlanan kişi sayısında önemli artışlar olmuş, o güne kadar
görülmeyen meslek hastalıkları artık görülmeye başlanmıştır.
19. yüzyılda devlet; çalışma hayatına müdahale etmiş, konuyla ilgili kanuni düzenlemeler yapmış ve ayrıca çalışan kesimler, kendi
aralarında örgütlenmeye başlamışlardır.Çalışma barışının daha sağlıklı bir şekilde sağlanabilmesi için devlet, çalışma hayatına müdahale
etmiş ve bunun sonucu olarak taraflardan zayıf konumda olan işçileri koruyucu ve hakkaniyet kurallarına aykırı davrananları cezalandırıcı
nitelikte kanuni düzenlemeler yapılmıştır. Çalışanların ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini koruyucu nitelikte kurallar konulmuş ve
iş hukukunun ilk tohumları atılmaya başlanmıştır.
Sürekli gelişim ve değişim karakterine sahip iş hukuku; zaman içerisinde çalışma hayatıyla ilgili yapılan düzenlemeler ile işçilerin
kimliklerini güçlendirici bir yönde ilerlemiş, daha şahsiyetli bir menfaat mücadelesinin zeminlerini oluşturmuştur. Bu oluşuma devlet de
müdahil olmuş, kuralların sağlıklı uygulanmasının takipçiliğini üstlenmiştir. Sendikal yasakların azaltılması, grev lokavt alanlarının
genişletilmesi önündeki engellerin önemli ölçüde aşılması, toplu pazarlık sisteminin yaygınlaştırılması sağlanmaya çalışılmıştır.
Türkiye’de
 Osmanlı İmparatorluğunun kurulmasından sonra gelişen “Ahilik” teşkilatı sayesinde çalışma hayatıyla ilgili kurallar belirlenmeye
çalışılmış ve bilahare Tanzimat döneminde ise sözlü kuralların yerini yazılı hukuk kuralları almaya başlamıştır.
 1877 yılında Ahmet Cevdet Paşa başkanlığında toplanan heyet tarafından hazırlanan “Mecelle‐i Ahkâm‐ı Adliye”, iş hukukuyla ilgili ilk
yazılı kurallarının toplandığı bir metindir. Mecellede işçi istihdamı “İcare‐i Âdem” başlığı altında düzenlenmiştir. İnsan çalışması; kira
sözleşmesi içinde değerlendirilmiş ve işçi,nefsini kiraya veren kimse olarak tanımlanmıştır.
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
2
 1869 tarihli “Meadin Nizamnamesi”nde de rastlanmaktadır. Bu nizamnamede işçilerin ücretle çalıştırılabilecekleri kurala
bağlanmıştır.1865 tarihli “Dilaver Paşa Nizamnamesi” de vardır ki bu nizamname, kömür işçilerinin hukukuna yönelik birtakım
düzenlemeleri içermektedir.
 Meşrutiyet döneminde 1909 yılında “Tatil‐i Eşgal Kanunu” çıkarılmış ve bu anlamda sağlanan haklar kısıtlanmıştır.
 Cumhuriyetin ilanından önce 1921 tarihinde Büyük Millet Meclisi tarafından 151 sayılı “Ereğli Havzai Fahmiyesi Maden Amelesinin
Hukukuna Müteallik Kanun”çıkarılmıştır. Bu kanunun en önemli özelliği; bölgesel bir nitelikte hazırlanmış olması yanında kömür
madenlerinde çalışacak kişilerin en az çalışma yaşları, ödenmesi gereken asgari ücret, çalışma süreleri ve işçi sağlığı gibi konularda
koruyucu nitelikte kurallar getirmesidir.
 Cumhuriyetin ilanından sonra hazırlanan 1924 Anayasası’nın özgürlükler alanında önemli düzenlemeler getirmesinin bir sonucu
olarak çeşitli alanlarda dernekler kurulmuş, ardından 02.01.1924 tarih ve 394 sayılı “Hafta Tatili Kanunu” ve 22.04.1926 tarih 818
sayılı “Borçlar Kanunu” çıkarılmıştır. İş sözleşmesiyle ilgili ilk önemli düzenlemeler, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda (313. maddesi ve
devamı) yer almıştır. Bu kanunun yanı sıra Türk Medeni Kanunu’nda yer alan çalışma ve kişilik haklarıyla ilgili düzenlemelerin ve İş
Kanunu’nda boşluk olması hâlinde bu kanunun ilgili diğer hükümlerinin iş hukukuna uygulandığını da görmekteyiz.Bu sebeple
08.06.1936 tarih ve 3008 sayılı “İş Kanunu” yürürlüğe girmiştir. Daha sonra yapılan değişikliklerle bu kanun, 30 yılı aşkın bir süre
yürürlükte kalmıştır. Bu kanunun göze çarpan en önemli özelliklerinden biri, grev ve lokavtı yasaklayarak zorunlu tahkim sistemini
getirmesidir.
 1946 tarihinde Çalışma Bakanlığı kurulmuştur. Bunu takiben 30.01.1950 tarihli ve 5521 sayılı “İş Mahkemeleri Kanunu” çıkarılarak iş
davalarının bu mahkemelerde görülmesi sistemi getirilmiştir.
 1947 yılında “İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun” yürürlüğe girmiş, bu kanun ile sendika kurma ve
sendikaya üye olma sistemi benimsenmiş, fakat grev yasağı ve zorunlu tahkim sistemi aynen devam ettirilmiştir.
 13.06.1952 tarih ve 5953 sayılı “Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun (Basın
İş Kanunu)” ile 1954 tarih ve 6379 sayılı “Deniz İş Kanunu” bu dönemde yürürlüğe giren diğer önemli iş kanunlarıdır. Yine bu
dönemde 506 sayılı Kanunla sosyal sigortalarla ilgili ilk düzenlemeler yapılmıştır.
 1961 Anayasası’nda çalışma hakkından, kadınların ve çocukların çalışma şartlarının düzenlenmesinden ve korunmasından, dinlenme
hakkından, ücret adaletinin sağlanmasından, sendika hakkından, toplu iş sözleşmesi grev ve lokavt hakkından ve sosyal güvenlik
hakkından ve bunların güvence altına alınmasından söz edilmiştir. Böylelikle 1961 Anayasasıyla ülkemizde ilk kez çalışma yaşamı ile
ilgili bazı önemli haklar anayasal güç ve değer kazanmıştır.
 1961 Anayasası’nda yer alan kapsamlı özgürlük ortamının getirdiği rahatlıkla 1963 tarihinde 274 sayılı “Sendikalar Kanunu” ile 275
sayılı “Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu” çıkarılarak uygulamaya konulmuştur. Bu kanunlar sayesinde işçi ve işveren
tarafları, sözleşme özgürlüğü çerçevesinde çalışma esnasında uygulanacak kuralları serbestçe belirleme şansını elde etmişlerdir.
Yine bu dönemde, daha önceleri dağınık bir tarzda yer alan sosyal güvenlikle ilgili düzenlemeler, 17.07. 1964 tarih ve 506 sayılı
“Sosyal Sigortalar Kanunu” içerisinde yeniden düzenlenerek mevzuat birliğinin sağlamasına çalışılmıştır.
 1961 Anayasasının yürürlüğe girmesinden önce çıkarılan 3008 sayılı İş Kanunu’nun zaman içerisinde oluşan ihtiyaçları
karşılayamaması ve yeni anayasayla uyuşmaması sebebiyle yürürlükten kaldırılmış, 28.07.1967 tarihinde 931 sayılı “İş Kanunu”
çıkarılmıştır. Fakat bu kanun, şekil bakımından anayasaya aykırı sayılmasından dolayı Anayasa Mahkemesi tarafından iptal
edilmiştir. Bunun üzerine 25.08. 1971 tarih ve 1475 sayılı “İş Kanunu” yürürlüğe girmiştir.
 1982 Anayasası da 1961 Anayasası gibi sosyal ve ekonomik haklardan söz etmiş ve çalışma hakkı, küçüklerin ve kadın işçilerin
korunması ve dinlenme hakkı, sendika kurma hakkı, toplu iş sözleşmesi hakkı, grev hakkı ve lokavt hakkı, sosyal güvenlik hakkı da
bu anayasada yer almıştır.
 09.08.2002 tarih 4773 sayılı Kanunla işçiler için iş güvencesi sağlanmaya çalışılmış ve bilahare bu kanunda yer alan düzenlemeler de
dâhil olmak üzere 1475 sayılı Kanunda köklü değişiklikleri öngören düzenlemeleri içeren ve 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe
giren 4857 sayılı son İş Kanunumuz hazırlanmıştır.
 11 Ocak 2011 tarih ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 20 Haziran 2012 tarih 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği
Kanunu, 18 Ekim 2012 tarih ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu yürürlüğe girmiş bulunmaktadır.
İŞ HUKUKUNA HÂKİM OLAN İLKELER
Bu özelliklerin bir kısmı işçiyi ekonomik ve sosyal bakımdan korumanın, bir kısmı da demokratik bir sistemde sosyal adalet ilkesinin
gereği olarak ortaya çıkmıştır. Bu özellikler; iş hukukunun diğer hukuk dallarından farklı olan dokusunu, mantığını, gelişme seyrini ve
yöntemlerini de belirlemektedir. Şimdi bu özellikleri sırasıyla görelim:
İşçinin korunması Statü koyucu özelliği Özerkliği
Emredici özelliği Gerçekçiliği İstikrarsızlığı
Gelişmeye açık olması Genç bir hukuk dalı olması Geniş kapsamlı olması
İdeolojik özelliği İktisadi özelliği Sosyal ve siyasi özelliği
Karma nitelikte bir hukuk dalı olması
İşçinin korunması
1982 Anayasası’nın 49. maddesinde yer alan düzenlemede “Devlet; çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek
için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını
sağlamak için gerekli tedbirleri alır.” denilmektedir. Bu madde ve bu maddeyi takip eden diğer maddelerde işçileri, çalışanları koruyucu
nitelikteki düzenlemeler yer almaktadır.
Anayasalarda bu tür hükümlere yer verilmesi, birtakım gerekçelere dayandırılmaktadır.
İşçilerin çalışmalarını işverene bağımlı olarak yapmaları ve bu bağımlılığın hem kişisel hem de ekonomik yönden olması bu tür
düzenlemeleri gerekli kılmıştır. Nitekim işverenin vereceği ücretle geçimini sağlayan işçinin, sermayeyi elinde bulunduran işverene karşı
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
3
ekonomik bir bağımlılığı bulunmaktadır. Bunun sonucu olarak işveren, iş arayan kişiyi genellikle kendisi için çok elverişli koşullarla işe
almak isteyecek ve bu kişi kendisine dikte edilen koşullarla çalışmayı kabullenmek zorunda kalacaktır. Bu durum bilindiğinden dolayıdır
ki işverenin sahip bulunduğu ekonomik ağırlığa karşı bir denge kurabilmek amacıyla işçinin korunması gerekli bulunmaktadır. Ayrıca işçi,
işin görülmesi sürecinde işvereninin emir ve talimatları doğrultusunda çalışmak durumunda kalacağından söz konusu otorite
kullanımının taşkın boyutlara ulaşmasına mani olmak için devletin koruyucu müdahalesine ihtiyaç duymaktadır. Böylece işçinin kişiliği,
onuru, gururu, sağlığı ve beden bütünlüğü daha sağlıklı bir tarzda korunmuş olacaktır. İşçiyi koruma ilkesi ve bu amaçla yapılan
düzenlemelerin eşitsizlik olarak algılanmaması gerekmektedir
Anayasada yer alan düzenlemeler, metin ve ruh bütünlüğü içerisinde irdelendiğinde görülecektir ki geleneksel anlamdaki eşitlik yanında
sosyal adalet düşüncesine yer veren bir eşitlik de anayasada yer almaktadır.
Buradan çıkan sonuca göre taraflar arasındaki gerçek eşitlik ve beklenen denge; işçi ile işvereni eşit şekilde kabul eden bir anlayışla değil,
bu ilişkinin güçsüz tarafı, yani işçinin korunması ile mümkün olacaktır.
Zira sosyal devlet,güçsüzleri güçlüler karşısında koruyan devlettir.
İşçinin korunmasının sınırlarının olduğunu, bunun sınırsız koruma olarak düşünmenin yerinde olmadığını belirtmek gerekir. Çünkü iş
hukukunun nihai amacı toplum yararıdır.
Bundan dolayı işçinin korunması ilkesinde de birtakım sınırlamalar bulunmaktadır.
İlk sınırlama anayasal sınırlamadır. Yani işçilerin korunmasına yönelik çabalar ekonominin bu yükü taşıyabilme olanakları ile sınırlıdır.
Anayasanın 65. maddesinde yer alan düzenleme, bu sınırlamanın kanuni kaynağını oluşturmaktadır. Bu maddede “Devlet, sosyal ve
ekonomik alanlarda anayasa ile belirlenen görevlerini, bu görevlerin amaçlarına uygun öncelikleri gözeterek mali kaynaklarının yeterliliği
ölçüsünde yerine getirir.” hükmü yer almaktadır. Ülke ekonomisi açısından olduğu kadar işletmeler düzeyinde de sosyal yüklerin
işletmenin ekonomik durumunu sarsacak boyutlarda olmaması gerekir. Daha doğrusu sosyal olan ile ekonomik olan arasında bir dengenin
korunması gerekmektedir.
Bir diğer sınırlama, işçi lehine yapılacak yorumların mevzuatla sınırlandırılmasıdır. Yani diğer bir anlatımla işçi lehine yorum sınırıdır.
Yorum, şüpheyi gerektirmeyecek şekilde açık ve anlaşılır olan kurallarda işçi lehine yapılamaz. Böyle bir tasarruf, hukuk kurallarına aykırı
düşer. Bir metin okunur okunmaz anlaşılmaz, başka başka anlamlara olanak verecek kadar şüphe doğuracak nitelikte ise, ancak o zaman
yoruma gidilebilecektir ve yapılacak yorum işçi lehine yapılacaktır. Bir Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurul kararında ise “İş
hukukuna ait hükümlerin tefsirinde tereddüt hâlinde, işçinin lehine olan hâl şeklinin kabul edilmesi, iş hukukunun ana kaidelerindendir.
Genel bir planda, yorum yapılırken iş hukukunun işçileri koruyucu niteliğini gözden kaçırılmaması gereğinin tanınmış hukukçular
tarafından da ifade edildiği” belirtilmiştir. Bu kuralın tersinin düşünülmesinden çıkarılabilecek sonuç, sadece kuralların uygulanmasında ve
anlaşılmasında tereddüt edilmesi hâlinde, işçi lehine yorumun yapılabileceğidir. Bu karardan da anlaşılacağı üzere kanun kurallarını
yorumlarken metini ve ruhunu birlikte değerlendirmek gerekmektedir. Metinden anlaşılanla özünden (ruhundan) anlaşılan birbiriyle
bağdaşmıyorsa, işçi lehine yorumlamayı kabul etmek doğru olmayıp böyle bir durumda kanunun ruhuna uygun olan anlamı araştırmak
gerekecektir.
Toplu iş sözleşmeleriyle taraflar, karşılıklı borç doğuracak kurallar kabul edebilmekte ve bunların gereğini sözleşme süresince yerine
getirmeye çalışmaktadır. Bu sözleşmelerin yorumlanmasında, toplu iş sözleşmesi tutanaklarından öncelikle yararlanmak ve sözleşmelerin
yorumundaki sisteme göre yorum yapmak gerekecektir. Ancak tüm bu uğraşılara rağmen sorun çözülemiyorsa işçi lehine yorum ilkesine
göre sorunu çözmek gerekecektir. Toplu iş sözleşmelerinin yorumundan söz açılmışken bu sözleşmeleri yaparken tarafların ne oranda
özgür ve özerk olduklarına da değinmek yerinde olacaktır. Ülkemizde hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanununun bir kısım
kurallarının emredici, bir kısım kurallarının ise düzenleyici nitelikte olduğu kabul edilmektedir. Bunlardan emredici kurallar; herkes
tarafından mutlaka uyulması gereken, tarafların iradesiyle değiştirilmesi mümkün olmayan kurallardır. Bunlara aykırı düzenlemeler
geçersiz sayılacaktır. Bu durum sözleşme serbestisini ve özgürlüğünü sınırlandırmaktadır. Devlet, işverene karşı daha zayıf konumda olan
işçiyi korumak amacıyla yaptığı düzenlemelerin bir kısmını emredici nitelikte hazırlayarak sosyal dengeyi korumaya çalışmıştır.
İş Kanununda yer alan bazı kurallar ise; işçi için asgari olup bir taban teşkil etmekte, sözleşmelerle bu tabanın üstüne çıkılabilmekte, ancak
altına inilememektedir. Kamu düzeninin sınırlayıcı etkisi, sadece işveren için söz konusu olmaktadır. İşte bu kurallara da düzenleyici, yani
nisbi ”emredici kurallar” denir. İş Kanununun düzenlemelerinden olan fazla mesai ücreti ve 17. Maddede yer alan fesih süreleri, nisbi
emredici nitelikte (düzenleyici) olduğundan buradaki miktarlar, taraflar arasında yapılacak toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine
arttırılabilmekte ve bu durum hukuk mevzuatımıza uygun düşmektedir. Ancak İş Kanununun iş güvencesini düzenleyen 21. maddesinde
yer alan düzenleme mutlak emredici nitelikte olduğundan bunun aksine (işçi lehine dahi olsa) toplu iş sözleşmeleriyle hüküm tesis
edilemeyecek ve değişiklik yapılamayacaktır. Keza 6772 sayılı İlave Tediye Kanunuyla getirilen düzenlemeler mutlak emredici
nitelikte olduğundan buradaki düzenlemelerin aksine bir kural konulamayacak, konulmuş olsa bile geçersiz sayılacaktır.
Statü koyucu özelliği
İş hukuku ilişkileri, karşılıklı olarak hak ve borçları belirleyen ilişkilerdir. Günün ihtiyaçları doğrultusunda gerek kanunlarla ve gerekse
toplu iş sözleşmeleri ile konulan birtakım emredici kurallar; iş sözleşmesinin veya toplu iş sözleşmesinin taraflarını, giderek sayıları artan
müeyyidelerle donatmış ve bu statülere riayet etmeye zorlamıştır. Bu ise iş hukukunun statükocu özelliğini göstermektedir.
Özerkliği
İş hukuku, diğer hukuk dallarına göre daha özerk bir görünüm arz etmektedir. Önceleri borçlar hukuku kapsamında yer alan iş hukuku,
zaman içerisinde meydana gelen teknik ve ekonomik gelişmelerin sonucu olarak eşitler arasındaki ilişkileri düzenleyen bu hukuk dalından
ayrılmış ve bağımlı çalışanların hukuksal durumlarını düzenleyen ayrı bir hukuk dalı olarak ortaya çıkmıştır. İşverenle eşit durumda
olmayan, ona karşı ekonomik ve kişisel bağımlılığı olan işçinin Medeni Kanunda yer alan sözleşme kurallarıyla korunması mümkün
olmadığından yeni bir hukuk dalı olan iş hukuku doğmuştur.
İş hukuku; özerkliği gereği diğer hukuk dallarından farklılık arz etmekte ve bunun sonucu olarak işçiyi koruma, özel yorum yapma,
sözleşme özgürlüğünü tek taraflı olarak sınırlandırma, kendine özgü kaynaklara sahip olma ve uluslararası sözleşmelerin etkisi altında
bulunma gibi özerk yararlanma alanlarına sahip bulunmaktadır. Bunlar arasında işçi‐işveren arasında yapılacak olan sözleşmenin şekli,
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
4
süresi, niteliği, tarafların birbirleri üzerindeki hak ve yetkileri, bir tarafındiğerine disiplin cezası verme yetkisi, işçi ücretlerinin diğer
alacaklardan farklı bir tarzda koruma altına alınması, sendikalaşma ve bunun sonucunda toplu iş sözleşmelerinin ortaya çıkması gibi
ayırıcı nitelikler sayılabilir. Yine bu hukuk dalında meydana gelen uyuşmazlıklar, diğer alanlardaki uyuşmazlıklardan farklı olarak genel
çözüm alanları haricinde kendine özgü çözüm yollarına sahiptir.
Sendikalar, toplu iş sözleşmeleri, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü, iş mahkemeleri gibi birtakım kurumların aracılığı ile kendine has
birtakım teknikler kullanan iş hukuku, diğer hukuk dalları arasında özerk bir karaktere sahip olmuştur.
Emredici özelliği
Özellikle 4857 sayılı Kanunda, bu kanunun yürürlüğe girmesiyle birlikte daha da belirgin hâle gelen ve işçi ile işveren açısından bağlayıcı
(emredici) nitelik arz eden düzenlemeler mevcuttur. Bunların bir kısmı, sırf işçiyi korumaya yönelik bir durum arz ederken bir kısmı da
her iki taraf için bağlayıcı olup aksi sözleşmelerle kararlaştırılamayacak nitelikteki kurallardır. Sosyal devlet, kamu düzeninin gereği
olarak çalışma hayatına müdahale etme gereğini duymuştur. Söz konusu emredici kuralların bir kısmı mutlak nitelikte olup diğer bir kısmı
da nispi niteliktedir. Sözleşmelerde mutlak emredici kuralların aksine hüküm tesis etmek mümkün değilken nispi emredici kuralların
aksine düzenleme yapmak imkân dâhilindedir.
Gerçekçiliği
İşçiyi koruma hukuku olarak da adlandırılan iş hukukunda işçinin korunmasını amaçlayan kanun ve sözleşme hükümlerinin hayale değil,
gerçeğe dayandırılma zorunluluğu vardır. Yapılacak kanuni düzenlemelerde ve toplu iş sözleşmelerinde iş yerinin büyüklüğü, verimliliği,
üretim seviyesi, maliyet durumları, çalışanların yaş ve cinsiyetleri, faaliyetin yapıldığı iş kolunun özellikleri, işverenin pazarlama, kredi ve
stoklarının durumu ve nihayet en önemlisi olarak da ülkenin iktisadi durumu göz önünde bulundurulmalıdır.
İstikrarsızlığı
İstikrarsızlık, iş hukukunun genel yapısı içerisinde var olup bu hukuk dalının doğasının bir gereğidir. İş hukuku daima iktisadi, sosyal,
siyasi, teknolojik ve ideolojik dalgalanmaların etkisine maruz kalmaktadır. Genel hayatın çeşitli cephelerinde meydana gelen değişiklik ve
gelişmelere bağlı olarak kural koymak zorunda bulunan iş hukukunun kuralları da istikrarsızdır. Örneğin; Yargıtay dava daireleri arasında
kararlarının birbirlerinden farklı olduğu daireler, iş davalarınabakan dairelerdir.
Gelişmeye açık olması
Toplu iş sözleşmeleriyle elde edilen kazanılmış haklara sürekli yenilerini eklemek durumunda olanların çabaları, bu hukukun gelişmesinin
en bariz örneğini oluşturmaktadır. İş hukukunun gelişmeye ve esnekliğe açık olma özelliğinin amacı, çalışma hayatını ve iş ilişkilerini
toplum yararına geliştirmek ve kamunun sosyal düzenini yeni şartlar karşısında takviye etmektir. İş hukuku alanındaki dikkate değer
gelişmeler arasında ilk göze çarpan husus, çalışma hayatındaki esnekleşmedir. Dünyada ve ülkemizde meydana gelen ekonomik krizler ve
durgunluklar, esnek çalışmanın yaygınlaşmasına neden olmuştur. Günümüzdeki küreselleşme sürecinde sermayenin uluslararası bir
nitelikkazanması, uluslararası pazara yönelik bir uyumun ortaya çıkmasına neden olmuştur.
Uluslararası rekabetteki bu durum; işletmeleri daha verimli, üretken ve kârlı çalışma ihtiyacı ile karşı karşıya getirmiştir. Bu nedenlerden
dolayı işletmeler, istihdam yapılarında bir yandan değişiklikler yapmakta diğer yandan da üretim biçimlerinde ve sürelerinde farklı
yöntemlere başvurmaktadırlar. Bunun doğal sonucu olarak işletmeler, klasik çalışma yöntemlerinden vazgeçerek kısmi çalışma sistemine
geçmeye başlamışlardır. Bu durum giderek yaygınlaşmaktadır.
Genç bir hukuk dalı olması
19. Yüzyılın başlarına kadar borçlar hukuku içerisinde değerlendirilen iş hukuku, bu tarihten sonra bağımsız bir bilim dalı haline gelmiştir.
Sürekli ve hızlı bir değişim geçiren iş hukukunun bugün dahi formasyonunu ikmal etmek için gerek doktrinsel ve gerekse yargısal anlamda
değişim ve gelişim gösterdiği gözlenmekte ve iş hukuku yeniliklere hızlı bir şekilde adapte olmaktadır.
Geniş kapsamlı olması
4857 sayılı İş Kanununun 4. maddesinde sayılan istisnalar dışında bu kanun, her alanda uygulanmaktadır. Ortaya çıktığı ilk dönemde
sadece sanayi kesimindeçalışan işçileri kapsamına alan iş hukukunun bu sınırlı yapısı, çıkarılan kanunlarla zamanla genişletilip
geliştirilmiştir. Örneğin; deniz işçileri için "Deniz İş Kanunu", basın işçileri için "Basın İş Kanunu" çıkarılmıştır.
İdeolojik özelliği
Topluma egemen olan ideolojiler, o toplumun iş yaşamında kendini bariz bir şekilde göstermektedir. İnsan şahsiyetinin değeri olarak
kabul edilen emeği çalışma hayatı çerçevesinde ele alan iş hukuku, uygulandığı toplumun ideolojisine ister istemez bağlı kalmaktadır. Bu
suretle toplumların ideolojik yapısı iş hukukunun gelişmesinde sınırlayıcı bir unsur olarak ortaya çıkmaktadır.
İktisadi özelliği
İktisadi yönden iş hukuku, toplumun ekonomik varlığı ile sınırlı kalmaktadır. Çünkü kazanılacak hakların varlığı, ancak dağıtılacak
imkânlar ölçüsünde mümkündür. İmkânların sınırlarını aşan bir gelir ve hak dağılımı, işçiye bir yarar getirmeyeceği gibi bütün toplumla
birlikte işçi için de zararlı olacaktır
Sosyal ve siyasi özelliği
Ücret tespiti, çalışma süreleri, çalışma yaşı, kadın ve çocukların çalışma şartları, hafta tatili, yıllık izin gibi hem işçinin çalışma hayatı hem
de ailesi için problem teşkil eden bu konular, iş hukukunun kapsamı içinde düzenlenmektedir. Bu bakımdan iş hukuku sosyal barışı
gerçekleştiren unsurlardan biri olarak milletlerin sosyal hayatlarında giderek artan bir önem kazanmaktadır. Esasında hem çalışma
barışını hem de sosyal barışı sağlamak, devletin en başta gelen görevidir. Bu görevi yerine getirmek zorunda olan devlet, uyguladığı
politikalarda iş hukukunun yapısını, gelişmesini ve hedeflerini göz önünde bulundurmak zorundadır. Zira iş hukuku, sosyal ve millî
hayatın düzenleyici bir unsuru olarak siyasi icraatın bir parçası hâline gelmiştir.
Karma nitelikte bir hukuk dalı olması
İş hukuku, hem kamu hukukunun ve hem de özel hukukun karakterlerini taşıyan karma nitelikli bir hukuk dalıdır. İş hukukunun sözleşme
esasına dayanması, İş Kanununda boşluk bulunan durumlarda Medeni Kanun hükümlerinin uygulanması gibi özellikleri göz önünde
bulundurulduğunda özel hukuk kapsamına girdiği görülmektedir. Bu durumun yanı sıra, devletin işçiyi korumak ve kamu düzenini
sağlamak amacıyla emredici kurallar koyarak iş ilişkilerine geniş anlamda müdahale etmesi de bu hukuk dalının kamu hukuku
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
5
alanına girdiğini göstermektedir. Yine bunların yanında devlet tarafından işin düzenlenmesi ve denetimi yoluna gidilmesi, iş mevzuatını
ihlal eden işverenlere idari ve cezai yaptırımların getirilmesi ve bunların devlet tarafından uygulanması da bu hukuk dalının kamu hukuku
kapsamına girdiğini göstermektedir.
ÖZET
•İş hukuku, bir işverene bağlı olarak ve bir iş sözleşmesine dayanarak çalışanların hukuku olarak tanımlanmaktadır. Çalışanlar bağımlı
çalışanlar ve bağımsız çalışanlar olarak ikiye ayrılırlar. Bağımlı çalışanlar ise işçiler ve memurlar olarak ikiye ayrılırlar. Ancak tüm bağımlı
çalışanlar, bu hukuk dalının kapsamına girmeyip bir iş sözleşmesi ile çalışan işçiler bu kapsamda yer almaktadır. Memurların hukuki statüleri
idare hukuku esaslarına göre belirlenmektedir.
•İş hukuku; işveren için değil, tam tersine işçinin özel ihtiyaçlarına dayanarak ve onları ekonomik bakımdan daha güçlü olan işverenlere karşı
korumak için doğmuş bir hukuk dalıdır. Şu hâlde iş hukukunda işçi tamamen ön sırada yer almış ve iş hukuku, işçilerin özel hukuku biçiminde
de nitelenen bir hukuk dalı hâline gelmiştir.
•İş hukuku ilk olarak Avrupa’da , sanayi devrimi ile birlikte ortaya çıkmıştır. Sanayi devrimi ile birlikte ayrı bir sınıf olan işçi ve işveren kesimi
oluşmuştur. 18. yüzyıldaki bu olumsuzlukların doğal bir sonucu olarak 19. yüzyılda devlet çalışma hayatına müdahale etmiş, konuyla ilgili
kanuni düzenlemeler yapmış ve ayrıca çalışan kesimler, kendi aralarında örgütlenmeye başlamışlardır. Çalışma barışının daha sağlıklı bir
şekilde sağlanabilmesi için devlet çalışma hayatına müdahale etmiş ve bunun sonucu olarak taraflardan zayıf konumda olan işçileri koruyucu ve
hakkaniyet kurallarına aykırı davrananları cezalandırıcı nitelikte kanuni düzenlemeler yapılmıştır. Çalışanların ekonomik ve sosyal hak
ve menfaatlerini koruyucu nitelikte kurallar konulmuş ve iş hukukunun ilk tohumları atılmaya başlanmıştır.
•Türkiye’de ise iş hukuku ile ilgili yapılan ilk düzenlemelere sırasıyla de1865 tarihli “Dilaver Paşa Nizamnamesi” nde, 1869 tarihli “Meadin
Nizamnamesi”nde ve 1877 yılında Ahmet Cevdet Paşa başkanlığında toplanan heyet tarafından hazırlanan “Mecelle-i Ahkâm-ı Adliye’de
rastlanılmaktadır. Daha sonra 1909 yılında “Tatil-i Eşgal Kanunu”, Cumhuriyetin ilanından önce 1921 tarihinde Büyük Millet Meclisi tarafından
151 sayılı “Ereğli Havzai Fahmiyesi Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik Kanun” çıkarılmıştır.Cumhuriyetten sonra 02.01.1924 tarih ve 394
sayılı “Hafta Tatili Kanunu” ve 22.04.1926 tarih 818 sayılı “Borçlar Kanunu”, 08.06.1936 tarih 3008 sayılı “İş Kanunu”, çıkarılmıştır. 1961
Anayasası’nda yer alan kapsamlı özgürlük ortamının getirdiği rahatlıkla 1963 tarihinde 274 sayılı “Sendikalar Kanunu” ile 275 sayılı “Toplu İş
Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu” çıkarılarak uygulamaya konulmuştur. 25.08. 1971 tarih ve 1475 sayılı “İş Kanunu” yürürlüğe girmiştir.
Şu an ise 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı son İş Kanunumuz yürürlükte bulunmaktadır. Son olarak ise 20 Haziran 2012
tarih 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 18 Ekim 2012 tarih ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu yürürlüğe girmiş
bulunmaktadır.
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
6
ÜNİTE 2
Modern bir niteliğe sahip bulunan Türk iş hukuku düzeni bu yapısına, resmî ve özel, millî ve milletlerarası özelliklere sahip iki kısımdan
oluşturulan kurallar sayesinde kavuşabilmiştir. Bu bakımdan Türk iş hukuku kaynaklarını, millî veya milletlerarası ve resmî ve özel
kaynaklar başlıkları altında ele alıp incelemek yerinde olacaktır.Sosyal devlet, herkes için insanlık onuruna yaraşır bir hayat düzeyi
sağlamak amacına hizmet eden devlettir.İş hukuku alanında da getirilen düzenlemelerin etkili olabilmesi için kanun koyucu, bu alanda
meydana gelebilecek ihlallere karşı birtakım yaptırımlar getirmiş ve aykırı davranışları cezalandırmıştır. Getirilen bu yaptırımları; hukuki,
cezai, idari ve disipline yönelik olmak üzere dört ana başlık altında inceleyebiliriz.
İŞ HUKUKUNUN MİLLÎ KAYNAKLARI
Resmî Kaynaklar
Kaynağın resmî olması demek, resmî makamlar tarafından konulan yazılı kurallardan oluşması demektir. Resmî merciler tarafından
çıkarılan kanun, tüzük, yönetmelik, Bakanlar Kurulu Kararları, genelgeler ve genel emirler gibi yazılı tasarruflara “iş hukukunun resmî
kaynakları” denir.
Anayasa : Resmî kaynaklar arasında en önemli yeri tutar. 1982 Anayasası’nın 11. maddesine göre Anayasa hükümleri; “yasama, yürütme
ve yargı organlarını, idare makamlarını ve diğer kuruluş ve kişileri bağlayan temel hukuk kurallarıdır.”
Türk Anayasa tarihinde iktisadi ve sosyal haklara ilişkin ilk düzenlemeler, 1961 Anayasasında yer almış ve “İktisadi Sosyal Haklar ve
Ödevler” bölümünde iş hukukuyla ilgili temel esaslar öngörülmüştür.
1982 Anayasası’nın “Sosyal Haklar ve Ödevler” başlığını taşıyan üçüncü bölümünde çalışma yaşamıyla ilgili hükümlere yer verilmiş ve aynı
anayasanın 17. maddesinde de kişi hak ve özgürlükleriyle ilgili düzenlemeler yapılmıştır. Anayasada yer alan bu hükümler iş hukukuna
kaynaklık yapmaktadır.
Anayasanın 2. maddesinde yer alan sosyal devlet, herkes için insanlık onuruna yaraşır bir hayat düzeyi sağlamak amacına hizmet eden
devlettir. Bu anlamdaki sosyal devlet; millî gelirin adalete uygun bir şekilde dağılımını sağlayan, ülkede var olan güçsüzleri ve yardıma
muhtaçları korumaya yönelik tedbirleri alan, bireylerin gerçek anlamda özgür olmalarını sağlayan devlettir.
Sosyal devlet ilkesinin işçi ile işveren arasındaki ilişkilerde önemli bir konumda olduğunu görmekteyiz. Örneğin; işçi ile işveren arasında
bireysel düzeyde mevcut olan fiili eşitsizlik, bu haklarla kolektif düzeyde dengelenerek, sosyal devlet amacı gereği işçi, devlet müdahalesi
dışında özgür sendikacılık ve toplu iş sözleşmeleri yapma, grev gibi temel haklara sahip kılınmıştır.
Anayasanın 49. maddesinde çalışma hakkının herkesin hakkı ve görevi olduğunu, devletin çalışanların yaşam düzeyini yükseltmek ve
çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları koruyacağı, işsizliği önlemeye yönelik ekonomik bir ortam yaratmak zorunda olduğu, çalışma
barışını sağlamak için gerekli ortamı hazırlayacağı, kimsenin yaşına ve cinsiyetine aykırı bir işte çalıştırılamayacağı, küçükler, kadınlar ile
bedeni ve ruhi yetersizliği olanların çalışma koşulları bakımından özel olarak korunacağı, çalışanların dinlenme hakkına sahip olduğu ,
çalışanların ve işverenlerin önceden izin almaksızın sendika kurabilecekleri, işçi niteliği taşımayan kamu görevlilerinin bu alandaki
haklarının kanunla düzenleneceği , işçi ve işveren örgütlerinin toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip oldukları , görüşme sonrasında
uyuşmazlık meydana gelmesi hâlinde grev hakkına sahip oldukları , asgari ücret belirlenmesinde çalışanların geçim koşulları ile ülkenin
ekonomik durumunun göz önünde bulundurulacağı , herkesin sosyal güvenlik hakkına sahip bulunduğu kurala bağlanmıştır.
Anayasada yer alan bu düzenlemeler karşısında iş hukukunun resmî ve özel kaynaklarının anayasaya uygunluğu zorunlu bulunmaktadır. Aksi
yönde yapılan düzenlemeler, anayasaya aykırılığı nedeniyle anayasa yargısı ve idari yargı makamları nezdinde iptal davasına konu
olmaktadır.
Kanunlar : Yetkili organlar tarafından düzenlenen yazılı kurallardır. İş hukukunun gelişmesini sağlayan temel kaynak kanunlardır.
İş hukuku mevzuatı içerisinde en önemli yeri İş Kanunları almaktadır. Ülkemizdeki iş hayatını düzenleyen en yaygın kurallar, kanunlar
tarafından oluşturulmuştur. Ülkemizde iş hukuku alanında çıkarılan ilk kanun, 1936 tarih ve 3008 sayılı İş Kanunudur. Zamanla bu
kanunda yapılan değişiklikler de ihtiyaçları karşılayamaz hâle gelince 1967 yılında 931 sayılı kanun ile yeni bir kanun çıkarılmıştır. Bu
kanunun Anayasa Mahkemesince iptal edilmesi üzerine 25.08.1971 tarihinde 1475 sayılı İş Kanunu çıkarılmıştır. Bu kanun, 22.05.2003
tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu ile yürürlükten kaldırılmıştır. Bu kanun, bugün ülkemizdeki iş ilişkilerini düzenleyen en temel kanun
konumundadır.
4857 sayılı İş Kanunu 854 sayılı Deniz İş Kanunu
5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkındaki Kanun
2821 sayılı Sendikalar Kanunu 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu
697 sayılı Günün 24 Saate Taksimine Dair Kanun, 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun
6301 sayılı Öğlen Dinlenmesi İle İlgili Kanun 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunudur.
2012 yılında ise 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu,
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun,
3146 sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun
3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu, 3572 sayılı İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatlarına Dair Kanun
4641 sayılı Ekonomik ve Sosyal Konseyin Kuruluşu, Çalışma Esas ve Yöntemleri Hakkında Kanun
4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun
4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu
Medeni Kanun Türk Borçlar Kanunu
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu olmak üzere ve ilgili birçok kanun yürürlükte bulunmaktadır.
Diğer Tanzimi Tasarrufları : Kanunların koyduğu kurallar idarenin düzenleyici işlemlerine göre daha genel ve soyuttur. Birçok hukuk
sisteminde olduğu gibi Türk hukukunda da esas meseleler kanunla düzenlenirken uygulamaya yönelik pratik tedbirlerin alınması yürütme
organına bırakılmıştır. Türk hukukunda İş Kanunları; nitelikleri gereği iş ilişkilerinin tüm ayrıntılarını, uygulanma şekillerini tam olarak
düzenlemedikleri için bu detaylar idari tasarruflara bırakılmıştır. Yürütme organının bu tasarrufları, uygulamada esneklik ve kolaylık
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
7
sağlamaktadır. Bu tanzimi tasarruflar, kanunlara göre daha kolay değiştirilebildiklerinden iş ilişkilerinin değişen koşullarına daha kolay
uyumlaştırılmaktadır.
Yürütme organınca yapılan bu tasarruflar içerisinde tüzükleri, yönetmelikleri, Bakanlar Kurulu Kararlarını ve genel emirleri saymak
mümkündür.
Tüzükler: İş hayatını düzenlemek, kanunların nasıl uygulanacağını göstermek, emredici ilkelerin hayata tatbikini kolaylaştırmak amacıyla
ve kanunlara aykırı olmamak şartıyla Bakanlar Kurulu tarafından çıkarılan yazılı kurallardır. Danıştay incelemesinden geçirilir ve
Tüzükler Resmi Gazetede yayınlanmak suretiyle yürürlüğe girer. Kanunlara aykırı olan tüzük hükümlerinin iptali için Danıştay nezdinde
iptal davası açılabilir.
1475 sayılı Kanun, düzenleyici kaynaklarla ilgili olarak tüzüklere yer verirken 4857 sayılı Kanun daha çok yönetmelik çıkarılmasını
öngörmüştür.
Yukarıda belirtilen amaç doğrultusunda Türk iş hayatında çok sayıda tüzük çıkarılmıştır. Bunlar arasında; İş Kolları Tüzüğü, İşçi İşveren
Konfederasyonlarının Denetlenmesine İlişkin Tüzük, Hakeme ve Resmî Arabulucuya Başvurma Tüzüğü, Grev ve Lokavtlarda Mülkiye
Amirlerince Alınacak Önlemlere İlişkin Tüzük, yürürlükte bulunan tüzükler arasında sayılmaktadır.
Yönetmelikler: Başbakanlık, Bakanlıklar ve kamu tüzel kişilerinin kendi görev alanlarını ilgilendiren kanunların ve tüzüklerin
uygulanmasını sağlamak üzere çıkardıkları hukuk kurallarıdır. Yönetmelikler, kanun ve tüzüklerin uygulama amacını ve esaslarını
göstermek amacıyla hazırlanırlar. Hangi yönetmeliklerin Resmî Gazetede yayınlanacağı kanunla belirlenir. İdari işlem olan yönetmelikler
de idari yargı denetimine tabi bulunmaktadır.
Türkiye’de iş hukukuyla ilgili yönetmelikler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılmaktadır. Çıkarılan yönetmeliklere
örnek olarak İş yerlerinde İşin Durdurulmasına veya İş yerlerinin Kapatılmasına Dair Yönetmelik, İş yeri Hekimlerinin Görev, Yetki,
Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve
Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, Postalar Hâlinde İşçi
Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik, Asgari Ücret Yönetmeliği sayılabilir.
Bakanlar Kurulu Kararları: İş hukukunu düzenlemek maksadıyla Bakanlar Kurulunca yayınlanan kararnameler de iş hukukunun millî
kaynakları arasında kabul edilmektedir. Acil hâllerde çıkarılan kararnameler, hukuki tasarrufların açığa çıkması bakımından ayrı bir önem
arz etmektedir.
Genelgeler ve Genel Emirler: İş hukukunun bazı konularında, bazı uygulama ve tasarrufların ilke ve yöntemini açıklayan yürütme organının
tasarruflarıdır.
Yargısal Ve Bilimsel İçtihatlar : Kanun boşluğu dolduran mahkeme içtihatlarının iş hukukunda önemli bir yer işgal ettiğini söylemek
yerinde olur. Ancak iş hukukundaki içtihatların çok farklı şekiller arz ettiğini söylemek gerekmektedir.
Adli Yargı Kararları : Türk hukuk mevzuatında, İş Kanunlarının ihlalinden ve iş sözleşmesinden doğan ihtilaflar, İş Mahkemelerinde
çözümlenmektedir. Kanun yollarına müracaat edildiği takdirde ihtilaflar, Yargıtay’ın ilgili hukuk dairelerinde, Hukuk Genel Kurulunda ve
şartları mevcutsa Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulunda sonuçlandırılmaktadır.
Buna karşılık iş mevzuatının ihlali; ayrıca bir suç teşkil ediyorsa, bu davalara Ceza Mahkemelerinde bakılmakta ve bu davalar
mahkemelerin tertip edilmiş düzeni içinde sonuçlandırılmaktadır.
Mahkemeler, Yargıtay’ın iş davalarına bakan daire kararlarına uymak zorunda olmamakla birlikte, Yargıtay’ın ilgili dairesi dahi daha önce
verdiği bir kararından hâlin icabına göre ayrılarak farklı kararlar verebilmekte ve bu kararlardan İş Mahkemeleri geniş ölçüde
yararlanmaktadır. Diğer bir ifadeyle Yargıtay’ın iş davalarına bakmakla görevli olan 9,10,21 ve 22. Hukuk Dairelerinin kararları, Yargıtay
Hukuk Genel Kurulunun ve İçtihadı Birleştirme Genel Kurulunun kararları iş ve sosyal güvenlik hukukunda uygulamayı yönlendirmektedir.
Buna karşılık İçtihadı Birleştirme Genel Kurul kararları, benzer olaylarda bağlayıcı niteliktedir.
Medeni Kanunun 1/3. maddesi uyarınca hâkimin, vereceği kararlarında bilimsel görüşlerden yararlanabileceği kurala bağlanmıştır. Bu
görüşlerin hukuk bilimiyle uğraşan ve bu alandaki çalışmalarıyla tanınan hukukçulara ait olması gerekmektedir. Bu anlayış, hâkimlerin
daha çağdaş düşüncelerden yaralanmalarına ve güncele daha kolay ulaşmalarına yardımcı olacaktır.
Hakem Kararları : Şartların varlığı ve tarafların onayı ile toplu hak ve menfaat uyuşmazlıklarında taraflar hakeme gidebilmektedirler.
Toplu iş sözleşmesi uyuşmazlıklarında da taraflardan birinin başvurması halinde özel hakeme gidilebilmektedir. Ayrıca taraflar toplu iş
sözleşmesi uyuşmazlığı halinde anlaşarak Yüksek Hakem Kurulunu seçebilmektedirler. Diğer taraftan menfaat uyuşmazlıkları halinde özel
hakeme başvurulduğu takdirde, özel hakem kararı, toplu iş sözleşmesi hükmündedir.
Yüksek Hakem Kurulu Kararları : Anayasal bir kuruluş olarak kabul edilen Yüksek Hakem Kuruluna, mevzuatta gösterilen hâllerde
müracaat edilebilmektedir. Bu kurulun özel hakem gibi hareket ettiği hâllerde kararları, toplu iş sözleşmesi hükmündedir.
Ara Buluculuk Kararları : Ara buluculuk; taraflar arasında uzlaşma sağlanmasını amaçlayan bir kurum olduğu için ara bulucular, karar
verme yetkisine sahip değildirler. Ancak ara bulucu, tarafların anlaşmasını sağlamışsa, bu durum toplu iş sözleşmesi oluşturduğundan
sözleşme özel nitelikli bir kaynak hâline gelmiş olacaktır.
Bakanlar Kurulunun Teşmil Kararı : Bazı durumlarda Bakanlar Kurulu, Yüksek Hakem Kurulunun görüşünü alarak teşmil mahiyetli toplu
iş sözleşmeleri düzenler. Bu da iş hukukunun kaynaklarından sayılmaktadır.
Ülkemizde genellikle uygulama olmadan getirilen reform kanunlarıyla ilgili olarak meydana gelen boşlukların doldurulması ve bunların
yorumlanması yargı organlarıyla hukukçulara bırakılmış bulunmaktadır. Özellikle yargı organları; İş Kanunlarının resmî yorumlarını
yapmakta, çelişkileri gidermekte ve sorunları çözüme kavuşturmaktadır.
Özel Kaynaklar
Bunlar iş hukukuna özgü nitelikte kaynaklar olup sırasıyla Toplu İş Sözleşmeleri, İş Sözleşmeleri, İç Yönetmelikler ve İş Yeri
Uygulamalarıdır.
Toplu İş Sözleşmeleri : Bir iş yerinde toplu iş sözleşmesi yetkisi alan işçi sendikası ile işveren sendikası veya işveren arasında yapılan bu
sözleşmelere taraf olanlar, çalışma koşullarını belirledikleri gibi iş sözleşmelerini etkiler nitelikte kurallar koyabilirler.
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
8
İş Sözleşmeleri : İşçiyle işveren arasında yapılan ve karşılıklı hak ve yükümlülükleri belirleyen, bağlayıcı nitelikte hükümler oluşturan
kurallardır. İşçi ile işveren arasında yapılan bu sözleşme, özgürlüğü mutlak ve nisbi emredici kurallarla sınırlandırılmıştır.
İç Yönetmelikler : İç yönetmelikler, işveren tarafından işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanmak üzere, işin ve iş yerinin
özellikleri göz önüne alınarak yeknesak ve genel şekilde hazırlanan tek taraflı düzenlemelerdir.
İşverenler tarafından hazırlanan iç yönetmeliklerin yürürlüğe girmesinde herhangi bir makam veya kuruluşun onayına ihtiyaç yoktur.
Dolaysıyla işverenler, kanuni hükümlere aykırı olmamak üzere iç yönetmelikleri ve bunların içeriğini belirleyebilmektedirler.
Uygulamada, disiplin suçları ve cezaları ile iş sağlığı ve iş güvenliği kurallarının, çalışma usul ve esaslarının, ücret ve avans ödeme miktar
ve zamanlarının, ek ödeme ve sosyal yardımların iç yönetmeliklerle düzenlendiği görülmektedir.
Hukuki bakımdan iç yönetmelikler, iş sözleşmesinin eki niteliğindedir. İş sözleşmesiyle işçi yararına olmak üzere kanunda öngörülenden
daha fazla hak tanınmasına bir engel bulunmamaktadır. İç yönetmelikler, kanunlar ve toplu iş sözleşmelerinin altında yer almakta olup
bunlara aykırı iç yönetmelik hükümleri geçersizdir. Ancak iç yönetmelikler, iş sözleşmesinin eki sayıldıklarından bu yönetmeliklerle işçi
lehine olmak koşuluyla toplu iş sözleşmesine aykırı hükümler getirilebilir.
İşveren, iç yönetmeliklerde işçi yararına daha sonra değişiklikler yapabilir. Ancak işçi aleyhine sonuç doğurabilecek değişiklikleri
yapamaz. İş Kanununun 22. Maddesinde: “Taraflar, aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler.” kuralı yer
almaktadır.
İşveren, iç yönetmelikte veya sözleşmede öngördüğü değişikliği işçiye yazılı olarak bildirebilir. Bu bildirim, işçinin altı iş günü içinde yazılı
olarak kabulü hâlinde hukuki sonuç doğrulabilecektir. Yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler, işçiyi bağlamaz. İşveren, altı iş günlük
süre içerisinde işçi tarafından kabul edilmeyen değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya reddin fesih için geçerli bir neden
oluşturduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle işçinin iş sözleşmesini feshedebilir.
İş Yeri Uygulamaları : İş yerinde bazı fiilî davranışların tekrarlanmasıyla veya işveren tarafından sözleşmesel veya kanuni bir zorunluluk
olmaksızın işçi lehine bir menfaatin, tek taraflı olarak devamlı bir şekilde ve aynı koşullarla sağlanması hâlinde ve işçinin zımni kabulü ile
bu uygulamaların iş şartı hâline gelmesine “iş yeri uygulaması” denir. Örneğin; işverenin tek taraflı iradesiyle işçilerine ikramiye vermesi,
lojman tahsis etmesi, ramazan ve bayram yardımlarında bulunması, kanunda öngörülenlerden daha fazla yıllık ücretli izin vermesi gibi
durumlar iş yeri uygulaması olarak kabul edilmektedir.
İş yeri uygulamalarının işveren açısından bağlayıcı olması ve iş yeri koşulu hâline gelebilmesi için bunun genel nitelikte olması gerekir.
Aksi şekilde işverenin iş yerinde çalışan ve üstün nitelikli bir işçisine ilave birtakım ödemelerde bulunması ve bunun devamlılık arz etmesi
hâlinde bu uygulamanın o iş yerinde çalışan diğer işçiler açısından da iş yeri şartı oluşturduğunu düşünmek mümkün değildir.
Bir uygulamanın iş yeri şartı hâline geldiğinin kabul edilebilmesi için iş yerinin bir kısmında veya tamamında, genel ve yeknesak bir
biçimde, belirli aralıklarla ve belirli bir süreyle ve aynı koşullarla tekrarlanması gerekmektedir. Aksi takdirde iş yeri uygulamasından söz
edilemeyecektir. Bu sürenin ne kadar olacağı hususunda kesin bir ölçüt olmamakla birlikte Yargıtay tarafından getirilen bir yorumu
burada aktarmakta yarar görmekteyiz. Nitekim Yargıtay, ikramiyenin üç yıldan fazla bir süre ödenmesi hâlinde bu durumu iş yeri
uygulaması olarak kabul etmiştir.
Eğer işveren, belirli sürelerle ve devamlı olarak işçilere ödemekte olduğu bir miktarla ilgili olarak bunun uygulanmasından vazgeçme
hakkını saklı tutmuş ise ilerleyen yıllarda bu ödemeyi yapmaktan tek taraflı irade beyanıyla vazgeçebilecektir.
Bir iş yerinde hatalı olarak yapılan ödemeler, uzun bir süre sürdürülmüş olsa bile işveren bu hatayı fark ettiği takdirde derhâl bu
ödemeleri durdurabilir ve bu ödemelerin uzun süre devam etmesi iş yeri uygulaması olarak algılanmasına neden olmaz. Mesela; işçinin işe
geç gelmeyi alışkanlık hâline getirmesi, işverene verdiği bazı zararlara işverenin göz yumması, işçinin iş yerindeki kuralları hiçe sayacak
davranışlarda bulunması, yükümlülüklerini yerine getirmemesi gibi hâller, iş yeri uygulaması olarak kabul edilmeyecektir.
İş yeri uygulamaları, iş sözleşmesi hükmü hâline geldiğinden İş Kanununun 22. Maddesine göre tek taraflı irade beyanıyla değiştirilemez.
Bu durum işçi açısından İş Kanunu madde 24/II kapsamında haklı fesih nedeni sayılacaktır.
İş yeri uygulamalarının örf ve adet kuralı olarak kabulü, yapılan tanımlar gereği mümkün değildir. Çünkü bir uygulamanın üç yıl üst üste
tekrarlanması, bu uygulanmanın iş yeri kuralı olarak kabulünü mümkün kılarken bunun örf ve adet kuralı hâline gelebilmesi için yıllar
içinde ve uzun zamandan beri sürekli olarak uygulana gelmesi ve bu kuralın uygulanması hususunda toplumun buna uyulmasını zorunlu
görmesi gerekmektedir. Bir iş yeri için yapılan uygulamayı bu bakımdan örf ve adet kuralı olarak kabul edip diğer iş yerlerine de
uygulamak mümkün değildir.
İşverenin Talimat Verme Hakkı : İş sözleşmelerinin yapılması sırasında iş yerinde olması gereken kuralların tamamını düşünerek
bunları sözleşmede düzenlemek genellikle mümkün olmamaktadır. Bu bakımdan işverene, işin düzenlenmesi ve yönetimi hususunda iş
yerinde çalışan işçilere gerektiğinde talimat verme hakkı tanınmıştır. İşverenin talimat verme hakkı; iş sözleşmesinin doğasında
bulunmakta olup işin nerede, ne zaman, nasıl yapılacağını, işin başlama ve bitiş saatlerini, iş yapımında kullanılacak alet edevatın
teknikleri konusunda işvereni yetkilendirmektedir. İşverenin talimat verme yetkisi karşısında ise işçinin itaat etme borcu bulunmaktadır.
İşveren tarafından belirlenen talimatlar, işçiye bildirildiği anda yürürlüğe girer. Özel talimatlar ilgili işçiye bildirildiğinde genel talimatlar
ise ilgililerin kolayca görüp okuyabilecekleri bir yerde duyurulduğunda yürürlüğe girmiş olur. Yürürlükten kalkması da aynı usullerle
olmaktadır.
İşveren talimat verme hakkını anayasaya, kanunlara, toplu iş sözleşmesine, iş sözleşmesine, iç yönetmeliklere, iş koşullarına uygun olarak
kullanmak mecburiyetindedir. Benzer şekilde bu talimatlar; TBK’nın 26 ve 27. maddelerinde düzenlenen kamu düzenine, hukuka, ahlaka
ve ayrıca kişilik haklarına aykırı olmamalıdır.
Talimat verme hakkı işverene, iş yerinde işin görülmesi, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacıyla verilmiştir. İşveren bu hakkı, işçinin
özel yaşam alanına giren konularda, iş sözleşmesi dışındaki davranışlarda kullanamaz.
İşçinin işveren tarafından mevzuata uygun olarak verilen talimatlarına uymaması durumunda, işçi hakkında disiplin cezaları uygulanacağı
gibi, bu bağlamda maruz kalınan zararların tazimini de işçiden istenebilecektir. Ayrıca İş Kanunu madde 25/II kapsamında işveren
açısından da haklı fesih durumu ortaya çıkacaktır.
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
9
İşverenin mevzuata aykırı talimatlarına, işçi uymak zorunda değildir. Böyle bir durumda işveren tarafından yapılacak fesihler, haksız fesih
olarak kabul edilecektir ve bunun hukuki sonuçlarından işveren sorumlu olacaktır.
Bunun yanında işverene idari para cezaları da uygulanabilecek ve işçi açısından İş Kanunu madde 24/II hükümlerinin uygulanması durumu
ortaya çıkabilecektir.
İŞ HUKUKUNUN ULUSLARARASI KAYNAKLARI
Gelişmekte olan iş hukuku açısından milletlerarası kaynakların önemi her geçen gün artmaktadır. İş hukukunun uluslararası kaynaklarını
Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmeleri, Birleşmiş Milletler Belgeleri, Avrupa Konseyi Sözleşmeleri, Avrupa Birliği İş Hukuku Hükümleri
ve İkili anlaşmalar oluşturmaktadır.
Uluslararası Çalışma Örgütü
Uluslararası Çalışma Örgütünün en önemli faaliyetlerinden birisi, uluslararası çalışma normlarını oluşturmaktır.
Bu örgüt, 1919 yılında Birleşmiş Milletler Cemiyetine bağlı olarak kurulmuş ve giderek geniş ölçüde özerkliğe ve özel uzman kuruluşu
hüviyetine kavuşturulmuştur. Türkiye 1932 yılında Uluslararası Çalışma Örgütüne üye olmuştur.
Uluslararası Çalışma Örgütünün diğer örgütlerden en önemli farkı; üçlü bir yapıya sahip olması ki bu yapı hükümet, işçi ve işveren
kesimlerinden oluşur.
Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO) sözleşmelerini onaylayan üye devletler, mevzuatlarını ve uygulamalarını sözleşme hükümlerine
uygun hale getirmek zorundadırlar. Bu zorunluluk onay tarihinde değil, onay belgesinin ILO tarafından kaydedildiği tarihten itibaren 12
ay sonra başlar. ILO’nun sözleşmeleri ve tavsiye niteliğindeki kararları, aynı zamanda iş hukuku standartlarına evrensel bir nitelik yani
yeknesaklık katmıştır.
1982 Anayasası’nın 90/1 maddesinde yapılan değişiklikle Türkiye Cumhuriyeti adına yabancı devletlerle ve milletlerarası kuruluşlarla
yapılacak anlaşmaların onaylanması, Türkiye Büyük Millet Meclisinin onaylamayı bir kanunla uygun bulmasına bağlı olduğu ve bu
durumun gerçekleşmesi hâlinde uluslararası anlaşmaların iç hukuk hüviyeti kazanacağı ve kanun hükmünde kabul edileceği düzenlenmiş
bulunmaktadır.
Birleşmiş Milletler Belgeleri
Birleşmiş Milletler, çalışma konularında temel düzenlemeleri uzman kuruluş olan ILO’ya bırakmış ise de yer yer yaptığı düzenlemelerle
çalışma hayatımıza ilişkin çok önemli tasarruflarda bulunmuştur. Nitekim 06.04.1949 tarihinde ülkemiz tarafından onaylanan 10.12.1948
tarihli İnsan Hakları Evrensel Bildirgesiyle herkesin çalışma, adaletli ve uygun çalışma koşulları, işsizliğe karşı korunma, eşit işe eşit ücret,
adil ve yeterli ücret, sendika kurma ve sendikaya üye olma, dinlenme, iş süresinin sınırlandırılması, ücretli izin ve sosyal güvenlik haklarına
sahip olduğu kuralı getirilmiş olup bunlar çalışma hayatımızın temel ilkeleridir.
ILO sözleşmesini imzalayan ülkeler, bu sözleşmenin içerdiği ilkeleri kendi iç mevzuatlarına yansıtmak sorumluluğunu kabul etmişlerdir.
Türkiye, ILO’ya üye olduğu 1932 yılından beri Milletlerarası Çalışma Teşkilatının birçok sözleşmesini onaylamakla kalmamış, Türk iş
hukukunun oluşumunda bu kuruluşun oluşturduğu kurallardan geniş ölçüde yararlanmıştır.
Avrupa Konseyi Sözleşmeleri
İnsan Hakları ve Temel Özgürlüklerin Korunmasına İlişkin Sözleşme (Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi), Avrupa Konseyi tarafından 1950
yılında kabul edilmiş ve Türkiye bu sözleşmeyi 10.03.1954 tarihinde onaylamıştır. Bu sözleşmenin 2,3,4. maddelerinde zorla çalıştırma ve
angarya yasağı, 11. maddesinde sendika kurma ve sendikaya üye olma özgürlüğü gibi iş hukukunu doğrudan ilgilendiren hükümlere yer
verilmiştir.
1965 yılında kabul edilerek yürürlüğe giren Avrupa Sosyal Şartı’nın çok sayıda hükmüne çekince koyan ülkemiz, bu sözleşmeyi
16.06.1989 tarihinde onaylamıştır.
Avrupa Birliği İş Hukuku
25 Mart 1957 yılında temelleri atılan ve bugünkü adıyla Avrupa Birliği olan kuruluşun hemen hemen her değişiminde iş hukukuyla ilgili
çok önemli düzenlemeler getirdiği görülmektedir. Bunlar arasında iş ve sosyal güvenlik hukukuyla ilgili olarak geniş kapsamlı hükümler
içeren Avrupa Sosyal Şartını, birlik üyesi işçilerin üye ülkelerde serbestçe dolaşımlarına imkân sağlayan Avrupa Birliği anlaşmasının 48.
maddesini, sosyal politika başlığın taşıyan 117. maddesini, kadın ve erkek işçiler arasında eşit işe eşit ücret ödenmesini içeren 119.
maddesini, ücretli izin sistemlerinde eşitliğin sağlanmasında 120. maddesini, işçilerin istihdam ve çalışma koşullarını (sosyal fonu)
düzenleyen 123. maddesini, Avrupa Birliği (AB) anlaşmalarına dayanılarak düzenlenen “İşverenin Ödeme Aczine Düşmesi Durumunda
İşçilerin Ücret Alacaklarının Korunması Hakkında Yönerge”yi, 89/391 sayılı “İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında Yönerge”yi, 93/104 sayılı “İş
Sürülerinin Düzenlenmesi Hakkında Yönerge”yi, 94/33 sayılı “Genç İşçilerin Korunması Hakkında Yönerge”yi, 98/59 sayılı “Toplu işçi
Çıkarmalar Hakkında Yönerge”yi, 97/70 sayılı “Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Yönerge”yi ve 2001/23 sayılı “İşletmenin Devri
Hâlinde İşçi Alacaklarının Korunması Hakkındaki Yönerge”yi sayabiliriz.
Maastricht Anlaşması’nın eki olan Sosyal Politikaya İlişkin Anlaşma’nın 1. maddesine göre üye ülkeler; çalışma koşullarının iyileştirilmesi,
istihdamın geliştirilmesi, işçi işveren arasında sosyal diyaloğun arttırılmasına yönelik çalışacaklardır.
Türkiye ile AB arasındaki ilişkiler, 25.09.1963 tarihinde imzalanan ve 01.02.1964 tarihi itibariyle yürürlüğe giren Ankara Anlaşmasıyla
başlamıştır. Bu anlaşmanın ayrılmaz parçası niteliğindeki Katma Protokol, iş hukukuyla ilgili önemli düzenlemelere yer vermiştir. Bu
protokolün 36. maddesi gereğince Türkiye ile AB üyesi ülkeler arasında işçilerin serbest dolaşımı, bu protokolün yürürlüğe girmesinden
itibaren 12. yılın sonu ile 22. yılın sonu arasında gerçekleştirileceği kurala bağlanmıştır. Aynı protokolün 37. maddesinde ise AB
ülkelerinde çalışan Türk işçilerinin ücret ve çalışma koşullarında AB ülkelerinde herhangi bir ayırım yapılamayacağı belirlenmiştir.
En son olarak 03.10.2005 tarihinde AB ile müzakereler başladıktan sonra iş hukuku da dâhil birçok alanda uyarlama çalışmaları ve
gelişmeler ortaya çıkmıştır. 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu, Avrupa Birliği mevzuatı referans alınarak
hazırlanmıştır
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
10
İkili Anlaşmalar
İş hukukunda ikili anlaşmalar, ülkeler arasında işletmeler vücuda getirme ve birbirlerinin iş gücünden yararlanma gibi konularda
yapılmaktadır. Bu anlaşmalara ya taraf olan her iki ülkenin iş hukuku düzeninin birleştirilmiş hükümleri ile şekil verilmekte ya da yabancı
işçiler gittikleri ve çalıştıkları ülkelerin iş kanunlarına tabi olmaktadırlar. Türkiye, 1964 yılından itibaren Almanya, Fransa, Belçika gibi
ülkelerle bu tür anlaşmalar yapmıştır.
ÇALIŞMA ÖRGÜTLERİ
Türk Çalışma Örgütü
Sanayi ve hizmet sektöründeki gelişmeler ve nüfus artışı karşısında çalışanlarla çalıştıranlar arasında çalışma barışının sağlanması,
toplumumuz için büyük önem taşımaktadır. Bundan dolayı 1946 yılında Çalışma Bakanlığı kurulmuştur. Bu teşkilat 1983 yılında yapılan
bir düzenleme ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hâline getirilmiştir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
Bakanlığın görevleri 3146 sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkındaki Kanun’da şöyle
belirlenmektedir; çalışma hayatını düzenlemek, işçi‐işveren ilişkilerinde çalışma barışının sağlanmasını kolaylaştırıcı ve koruyucu
tedbirleri almak, çalışma hayatındaki mevcut ve muhtemel meseleleri ve çözüm yollarını araştırmak, ekonominin gerektirdiği insan
gücünü sağlamak için gerekli tedbirleri araştırmak ve uygulanmasının sağlanmasına yardımcı olmak, istihdamı ve tam çalışmayı
sağlayacak ve çalışanların hayat seviyelerini yükseltecek tedbirleri almak, işçilerin mesleki eğitimlerini yükseltecek tedbirleri almak,
sakatların mesleki rehabilitasyonunu sağlayacak tedbirleri almak, işçi sağlığı ve iş güvenliğini sağlayacak tedbirleri almak, çalışma hayatını
denetlemek, sosyal adalet ve sosyal refahın gerçekleşmesi için gerekli tedbirleri almak, çeşitli fizyolojik, ekonomik ve sosyal risklere karşı
sosyal sigorta hizmetlerini uygulamak, sosyal güvenlik imkânının sağlanması, yaygınlaştırılması ve geliştirilmesi için gerekli tedbirleri
almak, yabancı ülkelerde çalışan Türk işçilerinin çalışma hayatı ve sosyal güvenlikle ilgili meselelerine çözüm yolları aramak, hak ve
menfaatlerini korumak ve geliştirmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları koruyucu ve çalışmayı destekleyici tedbirleri almak,
bağlı kuruluşların amaçları ve özel kanunları gereğince idare edilmesini sağlamak ve denetlemek, iş istatistiklerini derlemek ve
yayınlamak, çeşitli mevzuatlarla verilen diğer görevleri yapmak.
Bakanlığın yukarıda sayılan görevleri hem bireysel iş hukuku ve hem de toplu iş hukuku alanında önemli bir yer tutmaktadır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının kuruluşları; merkez, taşra ve yurt dışı olarak yayılmış bulunmaktadır. Merkez kuruluşunun
yanında bakan ve onun emrinde müsteşar ve yardımcılarından oluşan bakanlık makamı yer almaktadır. 3147 sayılı Kanunun 30.
maddesinde ana hizmet birimleri olarak Çalışma Genel Müdürlüğü, Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim
ve Araştırma Merkezi, Ereğli Kömür Havzası Amele Birliği Biriktirme ve Yardımlaşma Sandığı, Yurt Dışı İşçi Hizmetleri Genel Müdürlüğü
ve İşçi Sağlığı Genel Müdürlüğü sayılmaktadır.
Bakanlık taşradaki görevlerini, Türkiye genelinde kurulu bulunan Çalışma ve İşkur İl Müdürlükleri vasıtasıyla yerine getirmektedir.
Bakanlık genel hükümlere uygun olarak yurt dışı kuruluşu da kurmaya yetkilidir. Yeni düzenlemeye kadar yurt dışındaki görevliler
hizmetlerini aynı şekilde sürdüreceklerdir.
Çalışma hayatına ilişkin mevzuatın uygulanmasını izleme, denetleme ve teftiş etme yetkisi kanunla devlete verilmiştir ve bu görev Çalışma
Bakanlığı İş Müfettişleri tarafından yürütülmektedir.
Toplumu yakından ilgilendiren iş mevzuatının noksansız uygulanıp uygulanmadığının denetimi görevi, kamu düzeni ile ilgili olduğundan
bütün ülkelerde devlete ait bulunmaktadır. Ülkemizde, iş yerlerindeki iş teftişlerini yapma görevi İş Teftiş Grup Başkanlıklarınca yerine
getirilmektedir. İş müfettişleri; sadece İş Kanunu kapsamına giren iş yerlerini değil, aynı zamanda Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu
kapsamına giren iş yerlerini de denetlemektedirler.
Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı dışındaki kamu kurum ve kuruluşları, iş yerlerinde yapacakları işçi sağlığı ile ilgili teftiş ve
denetlemelerinin sonuçlarını ve yapacakları işlemleri Çalışma ve İşkur İl Müdürlüklerine bildirmek zorundadırlar. İş müfettişleri,
yaptıkları denetimlerde olabildiğince iş yerlerinde işi aksatmamaya özel bir özen göstermek durumundadırlar. Keza iş yerlerinden
edindikleri ticari sırları da saklamak mecburiyetindedirler.
Çalışma Bakanlığı dışındaki kuruluşlar, iş yerleriyle ilgili olarak yaptıkları denetimler sonucu hazırladıkları raporların birer örneğini
Çalışma ve İşkur İl Müdürlüklerine vermek zorundadırlar
Uluslararası Çalışma Örgütü
Daha öncede belirtildiği üzere bu örgüt, uluslararası barışın temel taşı olan sosyal adaletin kurulması ve sefaletin önlenmesi için ulusların
bir araya gelip çalışma alanının düzenlenmesi için iş birliği yapmaları amacıyla kurulmuştur.
Birinci Dünya Savaşından sonra dünya barışını tehdit eden en önemli nedenlerden birinin yoksulluk olduğu kabul edilmiş ve Versailles
Barış Antlaşmasıyla Milletler Cemiyetine bağlı olarak 1919 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) kurulmuştur.
Uluslararası Çalışma Konferansının 1944 yılında Philadelphia 'da yapılan toplantısına katılan işçi, işveren ve hükümet temsilcileri, örgütün
prensiplerini yeniden belirlemişlerdir. Bu prensiplerden bazıları şunlardır: Emek bir mal değildir; nerede olursa olsun sefalet dünya
refahını tehdit eden bir unsurdur; düşünce ve dernek kurma özgürlüğü sürekli bir ilerlemenin zorunlu bir koşuludur. Philadelphia
Beyannamesi, Uluslararası Çalışma Örgütünün bütün ülkelerde, asgari ücreti koruma, işçilerin sağlığını koruma, anaları ve çocukları
koruma, yeterli gıda, temiz konut ve tatil sağlama, kolektif sözleşme hakkı sağlama, herkes için daha iyi yetişme ve daha üstün bir meslek
eğitimi görme olanakları sunma, sosyal güvenlik önlemlerini genişletme gibi konularda görevli olduğunu bildirmektedir.
Organları:
Uluslararası Çalışma Konferansı
Örgütün en üst ve yetkili organı olan Uluslararası Çalışma Konferansında, çözüm bekleyen sosyal konularla çalışma sorunları ele alınır.
Konferansın başlıca görevi, sözleşme ve tavsiyeler hazırlamaktır. Konferans yılda bir defa toplanır ve bu toplantıya her üyenin dört
temsilcisi katılır. Bunların ikisi hükümet, biri işçi sendikası ve diğeri de işveren temsilcisidir. Her temsilcinin kendi görüşünü serbestçe
savunma ve serbestçe oy verme hakkı vardır.
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
11
İşçi ve işveren temsilcilerini bağlı bulundukları hükümetler değil, kendi meslek grupları seçer ve bunlar kendi meslek gruplarının
çıkarlarını göz önünde bulundurmak suretiyle genel kurulda görüşlerini açıklayabilirler.
Yönetim kurulu
Yönetim kurulu, konferans tarafından seçilen 56 üyeden oluşur. Bunların yarısı hükümet, diğer yarısı da eşit sayıda işçi ve işveren
temsilcilerinden meydana gelir. Bu kurul ILO’nun tüm faaliyetlerini koordine etmekle ve konferansın aldığı kararları yürütmekle
görevlidir. Bu organ aynı zamanda ILO’nun sekretarya işlerini de yerine getirmektedir.
Uluslararası Çalışma Bürosu
Cenevre'de bulunan büro; örgütün sekreterlik, işletme ve yürütme organıdır. Aynı zamanda bir araştırma ve haberleşme merkezi olan
büro; örgütün dünyanın her tarafında düzenlediği konferans ve toplantılara temel olacak raporları hazırlamakta, teknik yardım programı
çerçevesinde görevlendirilen uzmanların çalışmalarını yönetmekte, dergiler, araştırmalar, istatistikler ve raporlar yayınlamaktadır.
Çalışmaları
Uluslararası Çalışma Örgütünün uluslararası çalışma konferanslarında kabul edilen kararları, sözleşmeler ve tavsiyeler şeklinde
yayınlanır. Örgüt birçok sözleşme ve tavsiye yayınlamıştır. Bu sözleşmelerin birçoğu Türkiye tarafından da imzalanmıştır.
Sözleşmeler, üye ülkelerde ancak yetkili makam, yani yasama organı tarafından onaylandıktan sonra kanunlaşarak yürürlüğe girer.
Tavsiyelerin onaylanması söz konusu değildir. Bunlar, sadece her ülkenin sosyal politikasına yön vermesinde yararlı olur.
Çalışma Konferansı, üye ülkeler tarafından imzalanan sözleşmelerin uygulanıp uygulanmadıklarını denetler. Denetimler her yıl yapılır.
Denetimler sonucu aykırı davranışları tespit edilen ülkeler, “Uzmanlar Komitesi”ne bilgi vermeye çağırılır.
Yapılan değerlendirmenin olumsuz olması durumunda bu olumsuzluk, o ülkenin uluslararası ilişkilerini olumsuz yönde etkiler.
İŞ HUKUKUNDA YER ALAN YAPTIRIMLAR
Hukuki Yaptırımlar
Bu yaptırımlar, hem işveren ve hem de işçi açısından söz konusu olmaktadır. İşverenlere uygulanan hukuki yaptırımlar; genellikle işçilere
verilen zararlar nedeniyle hukuka aykırı işlemin iptal edilmesi, bu işlem nedeniyle uğranılan zararların tazmin ettirilmesi şeklinde ortaya
çıkmaktadır.
İşçinin zarar görmesi hâlinde, işverenin zararı giderici nitelikte tazminat ödemesi genel hukuk kurallarının bir sonucudur. Ancak bunun
yanında iş hukukunun yapısından kaynaklanan ve işçi zarar görmese bile işverenin tazminat ödemesi gereken hususlar da vardır. Bunlar
arasında kıdem tazminatını, ihbar tazminatını, kötü niyet tazminatını, iş güvencesi tazminatını ve sendikal tazminatı sayabiliriz.
İş hukukunda uygulanacak faiz nevilerinde de farklılık bulunmaktadır. Bazı işçi alacaklarının gecikmesi hâlinde, kanuni faiz uygulanırken
bazı işçi alacaklarında en yüksek banka mevduat faizi uygulanmaktadır . Bazı işçi ve işçi kuruluşlarının alacaklarında ise banka kredi faizi
uygulanmaktadır. Yine bazı iş kollarında yapılan çalışmalarda, işçiye ödenecek ücretlerin zamanında ödenmemesi veya geç ödenmesi
hâlinde, günlük faiz uygulanmakta ve bazen bu uygulama %5 oranında günlük faiz gibi çok afaki noktalara ulaşmaktadır .
Hukuki yaptırımların bir kısmı da işçiler için uygulanmaktadır. Bunlar arasında iş sözleşmesinin geçersizliği, tazminat ve işten çıkarmayı
sayabiliriz. TBK’nın 112. maddesine göre işçiler, işverene verdikleri zararlardan kusurları oranında sorumlu tutulabileceklerdir.
İş sözleşmesinin işçi tarafından usulsüz feshedilmesi hâlinde, işçinin işverene ihbar tazminatı ödeme mecburiyeti bulunmaktadır . Diğer
bir yaptırım ise, işverenin İş Kanununun 25/II. maddesinde yer alan düzenlemelere dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi ve
bu fesih işlemini tazminatsız ve ihbarsız olarak yapmasıdır.
İdari Yaptırımlar
Daha öncede belirtildiği üzere iş hukukunun birtakım kuralları emredici nitelikte olup bu kurallara aykırı davranışların bulunup
bulunmadığının tespitini, kamu adına İş Müfettişleri yerine getirmekte, bunlara uygun düşmeyen davranışların idari para cezaları, işin
durdurulması ve iş yerinin kapatılması gibi müeyyidelerle cezalandırıldığı görülmektedir. İdare tarafından işverenlere veya işveren
vekillerine uygulanan idari para cezaları niteliği itibarıyla idari işlem olarak kabul edilmiştir.
Cezai Yaptırımlar
Çalışma hayatımızda meydana gelen gelişmelerin bir kısmının iş hukukunun kapsamından çıkarak ceza hukukunun kapsamına girdiğini ve
bunlara ceza hukuku kurallarının uygulandığını görmekteyiz. Özellikle iş kazası sonucu meydana gelen yaralanma ve ölümlerden dolayı
kusurlu görülenler hakkında Türk Ceza Kanunu hükümlerine göre cezai soruşturma başlatılmaktadır.
Yine kanun dışı grev ve lokavtın yapılması durumunda, ilgililer hakkında cezai soruşturma yapılmakta ve şartları varsa Türk Ceza
Kanununun 85‐89 maddeleri gereğince ilgililerin cezalandırılması gündeme gelmektedir.
Disiplin Cezaları
İş hukukunda disiplin cezalarıyla ilgili olarak kapsamlı bir düzenleme bulunmamaktadır. Zaman zaman iş yeri iç yönetmeliklerine, toplu
iş sözleşmelerine konulan hükümlerle iş yerinde birtakım düzenleyici kuralların konulduğu, bunlara aykırı davranışların bir müeyyide ile
cezalandırıldığı ve 4857 sayılı İş Kanununun 25/II, 38. ve 102/b maddelerinde yer alan hususların da kanun ile düzenlendiği görülmüştür.
Her ne kadar hukukumuzda disiplin cezası vermenin usul ve esasları kanuni olarak düzenlenmemiş ise de bu konuda işverenlerin özellikle
hakkaniyet kuralını göz önünde bulundurarak ve hukuki bir dayanağı temel alarak işlem tesis etmeleri gerekmektedir. Örneğin; işverenler,
toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmelerinde gösterilen nedenler dışında işçiye ücret kesintisi cezası veremeyeceklerdir .
Toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmelerinde gösterilen nedenler dışında işçilere ücret kesintisi cezası uygulayan işverenler hakkında aynı
kanununun 102/b maddesi gereğince ilgili makam tarafından idari para cezası uygulanacağı kurala bağlanmıştır.
İşçilerin iş yeri dışında ve özel yaşamlarıyla ilgili konularda işçilere disiplin cezası verilemez. Verilecek ceza mutlaka konuluş amacına
uygun olmalı ve bu amaçla sınırlı olmalıdır. Disiplin cezaları, ancak iş yerinin düzeninin ve disiplinin sağlanması amacıyla verilebilir.
Diğer hukuksal sorumluluklarda olduğu gibi disiplin cezalarının uygulanabilmesinde de işçinin kusuru aranmaktadır.
Disiplin cezalarının verilmesinde kaynaklar hiyerarşisine aykırı bir davranış söz konusu olamaz. Yani tüzükte yer alan ceza, Ceza
Kanununda yer alandan daha ağır olamaz. Ancak kanunda yer alan ağır bir cezayı, tüzükte daha hafif olarak belirleyebiliriz.
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
12
Disiplin cezalarının bir iş yerinde uygulanabilmesi için bu konuda yapılan düzenlemenin, disiplin hükmünün ve buna aykırılığın
sonuçlarının işveren tarafından işçiye bildirilmesi gerekmekte olup, böyle bir bildirim yapılmamışsa disiplin hükümlerinin veya cezasının
işçi hakkında uygulanmasından söz edilemeyecektir.
Toplu iş sözleşmeleriyle getirilen cezalar, kanuna aykırılık taşımadığı ve işçi lehine olduğu takdirde geçerli sayılırlar. İşten çıkarmayı
gerektiren nitelikteki bir eyleme, yer değiştirme cezasının uygulanması, işçi yararına olduğundan geçersizliği ileri sürülemez. Yine aynı
şekilde toplu iş sözleşmesinde işçinin iki gün özürsüz işe gelmemesi hâlinde yevmiye kesme cezası öngörülmüşse, bu hükme rağmen
işveren tarafından İş Kanunun 25/II, g fıkrasına göre işten çıkarma cezasının uygulanmasını, Yargıtay haksız fesih olarak kabul etmiştir.
Disiplin Cezalarının Uygulanması
Ülkemizde disiplin cezalarının uygulanması ve bu cezaların nelerden ibaret olduğunun tespiti, toplu iş sözleşmelerinde ve iş yeri iç
yönetmeliklerinde belirlenmekte ve bunların uygulamaları genellikle işçi ve işveren temsilcilerinden oluşan disiplin kurulu tarafından
yapılmaktadır. Disiplin kurulu uyarma; kınama, aylıktan kesme ve ihraç gibi disiplin cezaları verebilmektedir. Disiplin kurulu iş yerlerinde,
sözleşmelerin eki niteliğindeki disiplin ceza cetvelinde yer alan cezaları vermeye de yetkili kılınmaktadır.
Disiplin kurulu kararları, iş yerinde çalışan tüm işçilere uygulanabilmektedir. Burada sendikalı veya sendikasız olmanın herhangi bir önemi
yoktur. İş hukukunda disiplin cezası verilmeden önce işçiden savunma alma mecburiyeti kural olarak yoktur.
Her ne kadar işverence yapılan belirsiz süreli iş sözleşmelerinin süreli feshinde işçinin savunmasının alınması gerekiyorsa da işçinin ahlak
ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle yapılan haklı nedenle derhâl fesihlerde savunma alma zorunluluğu getirilmemiştir.
İşveren tarafından verilen ve uygulanan disiplin cezalarına karşı yargı yoluna gidilebilecektir. Bu hak, arama özgürlüğünün doğal bir
sonucudur. Disiplin cezalarıyla ilgili olarak mahkeme yolunu kapatan sözleşme hükümleri geçersizdir.
İş hukukunda yer alan yaptırımları bir örnekle toparlarsak, işverenlerin iş yerinde gerekli olan iş sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini
almamalarından kaynaklanan iş kazalarından dolayı kanun gereği idari para cezası ödemeleri gerektiği gibi, bu olay sonucu ölüm veya
yaralanma meydana geldiği takdirde, işverenler, Türk Ceza Kanunu hükümlerine göre cezai soruşturmaya da maruz kalabilirler. Keza iş
kazası sonucu meydana gelen zararlardan dolayı işverenler; tazminat, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gibi hukuki yaptırımlara maruz
kalmaktadırlar. Yine iş kazası sonucu gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alınıncaya kadar iş yerindeki faaliyetlerin belli bir süreyle
durdurulması da mümkündür.
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
13
ÜNİTE 3
İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI
İşçi Kavramı: İş Kanunu işçiyi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi olarak tanımlamıştır.İş Kanunu işçiyi tanımlarken, "iş
sözleşmesine dayanarak çalışan kişi" unsurunu vurgulamaktadır. Bu bakımdan işçi sıfatının kazanılması, iş sözleşmesinin varlığına
dayandığından, taraflar arasında ve tarafların özgür iradeleriyle oluşan bir iş sözleşmesinin bulunması gerekmektedir. Bu bakımdan
cezaevlerinde ve çocuk ıslah evlerinde yapılan çalışmalar tarafların serbest iradelerine değil, kamu hukukuna ilişkin bir yükümlülüğe
dayandığından burada iş sözleşmesinin varlığından ve işçi niteliğinden söz edilemeyecektir. Aynı şekilde aile içinde yardımlaşma
çerçevesinde çocuklar tarafından yapılan çalışmalar iş sözleşmesine dayanmadığından bu çocuklar işçi sıfatını kazanamaz. Bununla
birlikte eşler, ana baba ve çocuklar arasında iş sözleşmesine dayanan çalışmalar yapılabilmektedir. Deniz İş Kanunu’na göre gemide
çalışan kaptan, zabit ve tayfalarla diğer kimselere gemi adamı denmektedir. Gemi adamları da Deniz İş Kanunu kapsamında işçi
sayılmaktadır .Basın İş Kanunu’na göre gazete, dergi veya ajanslarda iş sözleşmesine dayanarak fikir ve sanat işçisi olarak çalışanlar
gazeteci olarak sayılmakta ve bunlara da işçi denilmektedir.
İş Kanunu’nun 2. maddesinde tanımlanan işçi kavramının unsurlarını aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:
İş sözleşmesinin varlığı: 4857 sayılı İş Kanunu ise iş sözleşmesinin tanımını yapmıştır. Bu kanunun 8. maddesine göre iş sözleşmesi, bir
tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da (işverenin) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. 6098 sayılı TBK’nın
393. maddesinde ise hizmet sözleşmesi, “İşçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona
zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.” Şeklinde tanımlanmıştır.
Bir işverene bağlı olarak çalışma: İş Kanunu’nun 8. maddesinde işçinin “bağımlı olarak iş gören kişi” olduğundan söz edilmektedir.
Bağımlı olarak çalışma, sözleşmenin temel unsurlarından biridir. Buradaki bağımlılık ekonomik ve şahsi bağımlılıktır.
Şahsi bağımlılıktan maksat, çalışanın çalıştıranının emir ve talimatları doğrultusunda iş yapmak mecburiyetinde olmasıdır.
Ekonomik bağımlık ise işçinin çalıştığı iş yerinin ve yaptığı işin, işçi açısından geçimini sağladığı, rızkını temin ettiği bir iş olmasıdır.
Bir işte çalışma: İş sözleşmesine dayanarak çalışan bir kişinin işçi sayılabilmesi için, yaptığı işin İş Kanunu’nun 1. maddesinde
düzenlenen bir iş olması gerekir. Buna göre, bir kimsenin iktisadi yönden hizmet olarak değerlendirilebilen her faaliyeti bir iştir.Karşı
taraf için değeri olan maddi ve fikrî bir ihtiyacı gidermeye yarayan bir faaliyettir. Ayrıca bu faaliyetin bir süre içinde yapılması da
gerekmektedir.
Ücret karşılığı çalışma : İş Kanunu’nun 8. maddesi, bir kimsenin işçi sayılabilmesi için işi bir karşılık uğruna yapması gerektiğine işaret
etmektedir. Bu karşılık para biçiminde tayin edilebileceği gibi bir eşya biçiminde de tayin edilebilir. Ücretin iş sözleşmesinde açıkça
kararlaştırılmamış ve uzun bir süre ödenmemiş olması, iş sözleşmesinin ücretsiz olduğu sonucunu doğurmaz. Yapılan işin iş sözleşmesine
dayandığının saptanması, çalışanın işçi niteliğinde olduğunun kabulü yeterlidir.
İş Kanunu’nda ücretler, ya zamana göre ya da işin miktarına göre belirlenmektedir.
Zamana göre belirlenen ücretler saatlik, günlük, haftalık veya aylık olarak belirlenir.
İşin miktarına göre belirlenen ücretlere ise götürü ücretler denir.
Burada esas olarak işin miktarı alınmakta ve ücret de buna göre belirlenmektedir.
İşin miktarına veya elde edilen sonuca göre ücret takdiri, ya parça başı veya iş miktarı ya da yüzde usulü, kârdan pay alma veya primli
ücretesas alınarak yapılmaktadır.
Ücretlerin zamana göre belirlenmesinde esas alınacak olan, normal çalışma süresidir. Bu süre haftada 45, günde 11 saattir. Bu çalışmalar
normal olarak kabul edilen çalışmalardır.
Bazı durumlarda işçiler fazla çalışmak, işverenler de fazla çalıştırmak durumunda kalabilirler. Bu bakımdan normal çalışma süreleri dışında
yapılan çalışmalara fazla çalışma denmektedir. Her bir fazla çalışılan saat için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle olur. Fazla çalışma, bazı hâllerde işçinin rızasına bağlı iken, bazı durumlarda bu rıza gerekli
değildir . İşçi ücretleri en geç ayda bir ödenir. Bu ödeme süresi, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar indirilebilir.
Yalnız işveren, işçinin içinde bulunduğu durumun zaruretinden dolayı, ödenmesi kendisi için zarar oluşturmayan avansları, yapılan iş
nispetinde, ihtiyacı bulunan işçiye vermekle yükümlüdür. Keza iş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücretinin tam olarak ödenmesi
zorunludur. Gününde ödenmeyen ücretler en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte ödenir. İşçinin hak ettiği ücret, onun rızası olmaksızın
takas edilemez, borcundandolayı ücretinin 1/4’ünden fazlası hacz edilemez. İşverenin iflası durumunda ise işçi alacakları imtiyazlı
alacaklar arasında sayılmıştır.Kamu kurum ve kuruluşları, asıl işverene verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası, yapım ve onarım
işlerinde çalışan işçilerden müteahhit ve taşeronlarca ücretleri ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri asıl işverenin
istihkakından keserek işçiye ücretini ödemek zorundadırlar .
Çırak: Çıraklık müessesesinin amacı, bir meslek veya sanatın öğrenilmesi, vasıflı ve eğitilmiş iş gücüne duyulan ihtiyacın karşılanmasıdır.
İşverenlerin kalifiye işçi ihtiyacını gidermede başvurdukları en pratik yol, iş yerine çırak alarak eğitmektir. Çıraklık ilişkisi 1977 yılına
kadar, sadece 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun "Hizmet Sözleşmesi" bölümü içinde yer alan bir kaç hüküm ile düzenlenmiş bulunmaktaydı.
Günümüzünde önce 1977 yılında Çırak, Kalfa ve Ustalık Kanunu, sonra da 1986 yılında bu kanunun yerini alan Çıraklık ve Meslek Eğitimi
Kanunu çıkarılmış bulunmaktadır. Bu kanunun adı daha sonra Mesleki Eğitim Kanunu olarak değiştirilmiştir. Mesleki Eğitim Kanunu’na
göre, bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştiren kişiye çırak denir.Çıraklık
sözleşmesi iş yeri sahibi ile çırak olacak kişinin velisi veya vasisi veya reşit ise çırak arasında yazılı şekilde yapılır.
Çırakların 14 yaşını doldurmuş 19 yaşından gün almamış olmaları gerekir. Yine çırakların en az ilköğretim okulu mezunu olmaları ve
yapacağı işe engel olmayan sağlıklı bir yapıya sahip bulunmaları gerekmektedir. Çıraklık süresi en ez 2, en çok 4 yıl olarak belirlenmiştir.
Çıraklara asgari ücretin %30'undan aşağı ücretin verilemeyeceği, ücretlerin her türlü vergiden muaf olduğu belirlenmiştir. 5510 sayılı
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 5. maddesinde, çırakların analık, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarından
yararlanamayacakları, buna karşılık iş kazası ve meslek hastalığı ile hastalık sigortalarından yararlanabilecekleri belirtilmiştir.
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
14
Çıraklık sözleşmesini iş sözleşmesinden ayıran en önemli özellik, iş sözleşmesindeki tarafların esas borçları, iş yapma ve ücret ödeme iken,
çıraklık sözleşmesinin doğurduğu esas borcu "öğretimin" oluşturması, iş ve ücretin ikinci derecede kalmasıdır. Bu husus öteden beri öğretide
yaygın olarak kabul edilmiştir. Bu durum çırağı işçiden, çıraklık sözleşmesini de iş sözleşmesinden ayıran temel özelliktir.Çıraklar,
mesleklerinin özelliğine göre haftada sekiz saatten az olmamak üzere genel ve mesleki eğitim görürler.
Çıraklar kabul edilebilir bir mazeretleri olmadıkça çıraklık süresi sonunda açılacak ilk kalfalık sınavına girmek zorundadırlar .Kalfalar
Kanunu’nun 28. maddesine göre ustalık sınavını kazanmış olan kalfalar, çıraklardan farklı olarak iş sözleşmesine göre çalıştıklarından
vasıflı işçi niteliğini taşırlar ve bunlara İş Kanunu’nun tüm hükümleri uygulanır. Kanun kapsamına esnaf ve küçük sanatkâr sayılanlar, tacir
ve sanayici sıfatını taşıyan gerçek kişiler, özel veya kamu kesimi tüzel kişilerine ait iş yerleri ve ayrıca kanunda gösterilen kamu
kuruluşları, iş yerleri, döner sermayeli iş yerleri ve buralarda çalışan çıraklar girmektedir. Buna karşılık, bu kanun belirtilen iş yerleri
dışında kalan bazı kamu kuruluşları iş yerleri ile ziraat odaları, baro, tabip, eczacı, mimar ve mühendis odalarına kayıtlı meslek sahiplerine
ait iş yerlerine uygulanmamaktadır. Buralarda çalışan çıraklara Türk Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanmasına devam edilmektedir.
Mesleki Eğitim Kanunu’na göre çıraklar, iş yerinde çalışan işçi sayısına dâhil edilemez, bunlar hakkında Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi
Kanunu hükümleri uygulanmaz. Usta ve kalfalar ise bir iş sözleşmesine istinaden ve işverene bağımlı olarak çalıştıklarından işçi
durumundadırlar. Bunlara Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu eksiksiz uygulanır.
Stajyer: Stajyer, bir iş yerinde yapılan işleri öğrenmek ve uygulamayı izleyerek bilgisini geliştirmek için işveren yanında çalışan kişidir.
Bunlar işçi sayılmadıkları gibi çırak da sayılmazlar. Çırak ile stajyer arasındaki temel fark, çırak temelden öğrenmeye başlarken, stajyer var
olan bilgisini pratik açıdan geliştirir. Stajın en önemli özelliği, işverenin stajyere ücret ödeme yükümlülüğünün olmamasıdır. Stajyerler, işçi ve
çırak gibi işveren yanında faaliyette bulunmalarına karşın ilişkileri iş ilişkisi niteliğinde değildir. Stajyerler İş Kanunu’nun kapsamı
dışındadırlar. Fakat iş sağlığı ve iş güvenliğiyle ilgili mevzuatlardan yararlanırlar.
İşveren: İşveren, bir iş sözleşmesine dayanarak her hangi bir işte ücret karşılığı işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişilere yahut tüzel kişiliği
olmayan kurum ve kuruluşlara denir . İşverenin mutlaka işletmenin veya iş yerinin maliki olması şartı yoktur. İşveren, iş yerinde çalışan
kişilere emir ve talimat verme yetkisine sahip olmasından dolayı işçilerin bunlara uyma mecburiyeti bulunmaktadır. Her ne kadar talimat
verme yetkisi işin sahibine yani işverene verilmiş ise de bazen malikle bu yetkiyi kullananın farklı kişiler olduğuna rastlanmaktadır.
Örneğin işletmenin sahibi 18 yaşından küçük bir kimse ise, bu kişinin sahibi bulunduğu iş yerindeki talimat verme yetkisi, onun kanuni
temsilcisi tarafından kullanılacaktır. Yine, işletme sahibinin iflası hâlinde iflas masası emir ve talimat verme yetkisine sahip olup bu yetkiyi
kullanacaktır. Tüzel kişilerde ise emir ve talimat verme yetkisi tüzel kişilikte ve dolaysıyla onun temsilcisi veya temsilcilerindedir. Tüzel
kişilerde ve ticaret şirketlerinde sadece en üst düzeyde emir ve talimat verme yetkisine sahip organ ve kişiler işveren niteliğine haizdir.
Buna karşılık işverenden aldıkları temsil yetkisine dayanarak işveren adına değişik düzeylerde işin yönetiminde görev alan ve talimat
verme yetkisine sahip bulunan kişiler örneğin ticaret şirketlerinde genel müdürler ve müdürler, işveren niteliği taşımayıp işveren vekili
sayılırlar. Holdinglere bağlı şirketlerde çalışan işçilerin işvereni, holding veya şirket topluluğu değil, iş sözleşmesinin tarafı olan şirkettir.
Basın İş Kanunu’na ve Deniz İş Kanunu’na göre de bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran kişiler işveren sayılmaktadır. Gerçek kişi
işverenlerin hukuki, idari ve cezai sorumlulukları vardır.
Alt İşveren: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. fıkrasında yer alan düzenlemeye göre “Bir işverenden, iş yerinde yürüttüğü mal
veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin veya işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren
arasında kurulan ilişkiye asıl işveren‐alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o iş yeri ile ilgili olarak bu
kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte
sorumludur.” Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz
veya daha önce o iş yerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi hâlde ve genel olarak asıl işveren‐alt işveren ilişkisinin
muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. İşletmenin veya işin gereği
ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
Bir işletmenin bilgisayar sisteminin yürütülmesini bir taşeron firma üstlenebilir. Aynı şekilde bir fabrikanın yemekhanesinin işletilmesi
bir alt işverene verilebilir. Bir iş yerinin temizlik işlerini, güvenlik işlerini bir alt işveren kendi işçileriyle yürütmeyi taahhüt edebilir. Genel
olarak asıl işveren‐alt işveren ilişkisinin önemli bir bölümünü niteliği gereği ayrı bir uzmanlık ve organizasyon gerektiren ve diğer işveren
tarafından yapılması daha rasyonel olan yemek, temizlik, yükleme, boşaltma ve çevre düzenlemesi ve bakımı gibi işler oluşturmaktadır.
Alt işverenlerin üstlendikleri işlerin çok büyük bir kısmı süreklilik arz eden işlerden olmasına rağmen az bir kısmı da geçici nitelikteki
işlerdendir. İnşaat işleri geçici işlere, temizlik işi devamlılık arz eden işlere örnek gösterilmektedir. Alt işveren çalıştırdığı işçiler açısından
bir işveren konumundadır.
Asıl İşveren- Alt İşveren İlişkisinin Şartları ve Bu İlişkinin Meydana Gelişi: Kanun koyucu işçilerin yararına bir düzenleme getirmiş,
alt işverenin işçi hak ve alacaklarını ödeyememesi durumunda, işçilere karşı asıl işvereni de sorumlu tutarak işçileri korumayı
amaçlamıştır. Alt işveren nezdinde çalışan işçi, yaptığı işten doğan alacaklarını ve uğradığı zararlarını, alt işveren veya asıl işverenden
dilediğine başvurarak tahsil etme hakkına sahiptir. Asıl işverenin müteselsil sorumluluğu, işin alt işverene verildiği tarihten itibaren söz
konusu olacaktır.Alt işveren ve asıl işverenin müteselsil sorumluluğu, işçinin ölümü hâlinde mirasçıların açacakları davalarda da
uygulanır. Bir kişinin alt işveren sayılabilmesi ve asıl işveren‐alt işveren ilişkisinin meydana gelebilmesi için kanundan kaynaklanan
koşullar şunlardır;
İş yerinde işçi çalıştıran asıl bir işverenin bulunması
Alt işveren işçilerinin çalışmasını münhasıran asıl işverene ait iş yerine tahsis etmiş olması
Alt işverenin mal ve hizmet üretiminin işyerinde yapılan işe ilişkin olması
İşin gereğinden kaynaklanan veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir nedenle işin alt işverene verilmesi
Alt işveren işçilerini yalnızca asıl işverene ait iş yerinde çalıştırması
Alt İşveren- Asıl İşveren Arasında Müteselsil Sorumluluk
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
15
İş yerinde işçi çalıştıran asıl bir işverenin bulunması: Bir iş yerinde yapılan çalışmada asıl işveren‐alt işveren ilişkisinin doğabilmesi
için asıl işin sahibi olan asıl işverenin o iş yerinden elini çekmemiş olması ve o iş yerinde işçi çalıştırmaya devam ediyor olması gerekir. İş
yerinde yapılan çalışmalarda alt işveren‐asıl işveren ilişkisinden söz edebilmemiz için işverenin, iş yerindeki işinin tamamını bir başka
işverene devretmemesi ve iş yerinde işçi çalıştırarak işveren durumunda kalması gerekmektedir.
Alt işveren işçilerinin çalışmasını münhasıran asıl işverene ait iş yerine tahsis etmiş olması: Buna göre bir iş yerinde iş alan alt
işveren, işçilerini sadece bu iş yerinde üstlendiği işte çalıştıracaktır. Bundan çıkarılan sonuca göre bir işveren bir iş yerinde çalıştırdığı
işçilerini dönüşümlü olarak başka işverenlere ait işyerlerinde de çalıştırdığı takdirde alt işveren‐asıl işveren ilişkisinden ve dolayısıyla
müteselsil sorumluluktan söz edemeyeceğiz. İş Kanunu’nun 2/7. maddesinde yer alan “işçilerini… bu iş yerinde çalıştıran diğer işveren”
sözcüğü de bu hususun varlığını belirtmektedir. Bu bakımdan fason imalat şeklinde bir işverenden iş alan ve bu işi kendi iş yerinde yapan
kişilerle işveren arasında bu ilişkisi doğmaz.
Alt işverenin mal ve hizmet üretiminin işyerinde yapılan işe ilişkin olması: Asıl işveren‐alt işveren ilişkisinin doğabilmesi için mal ve
hizmet üretiminin asıl işverene ait işyerinde yapılması gerekmektedir. Alt işverenin asıl işverenden aldığı işin, asıl işin bir bölümünde veya
yardımcı işlerde (yemek, temizlik, personel taşıma, yükleme boşaltma, güvenlik gibi) olması gerekmektedir. Bu bakımdan asıl işi şeker
üretimi olan bir fabrikada yapılan işle ilgisi olmayan bina yapım, onarım işlerini yapan işverenle şeker fabrikası arasında alt işveren‐asıl
işveren ilişkisi kurulamaz ve böyle bir ilişkiden söz edilemez.
İşin gereğinden kaynaklanan veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir nedenle işin alt işverene verilmesi: İş
Kanunu’nun 2/6. maddesi, asıl işveren‐alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için alt işverene verilecek işin “mal ve hizmet üretimine ilişkin
yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin veya işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerden olması”
kuralını getirmiş bulunmaktadır. Buradaki ifadeden asıl işveren, “işletmenin veya işin gereği” olan veya “teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren” işleri alt işverene verebilmektedir. Diğer bir ifade ile burada sözü edilen hususların birlikte gerçekleşmesine gerek olmayıp
sadece birinin mevcut olması, işin alt işverene verilebilmesi ve asıl işveren‐alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için yeterlidir. İş
Kanununun 2/7. maddesiyle alt işveren‐asıl işveren ilişkisinin istismar edilmemesi ve bu hak ve yetkinin kötüye kullanılmaması için
birtakım önlemler getirilmeye çalışılmıştır. Kanun koyucu, işletme gereğinden kaynaklanmayan, teknolojik veya uzmanlık gerektirmeyen
bir işin, alt işverene verilmesini muvazaalı bir işlem olarak kabul etmiş ve bu tür uygulamaları önlemek için bir takım yaptırımlar
öngörmüştür.
Asıl işverenin alt işverene verdiği iş, işletmenin gereklerinden kaynaklanıyorsa bu uygulama işletme gereği devam ettiği süreyle sınırlı
olacaktır. Örneğin, ekonomik güçlük ortadan kalktığı zaman bu sebebe dayanan alt işveren uygulaması da ortadan kaldırılmalıdır. Buna
rağmen asıl işveren‐alt işveren uygulamasına devam edilecek olursa söz konusu gereğin ortadan kalktığı andan itibaren bu ilişki, alt
işveren işçileriyle asıl işveren arasında kurulmuş bir iş ilişkisi haline gelmiş olacaktır. Yine işverenin teknolojik nedenlerden dolayı iş
yerinde yapmakta olduğu işin bir kısmını alt işverene devretmesinde kanuni bir imkân bulunmaktadır. Örneğin, iş yerindeki bilgi işlem
faaliyetlerinin bu konuda uzmanlaşmış bir alt işverene verilmesinde kanuni bir engel bulunmamaktadır. Yine asıl işveren, iş yerinde
bulunmasını istediği bir teknolojiyi çok pahalı buluyorsa, bunu da bu konuda uzman bir alt işverene verebilecektir. Buradaki sınırlamalar
asıl işe ilişkin olup yardımcı işlerin alt işverene devrinde herhangi bir sınırlama söz konusu değildir.
Alt işveren işçilerini yalnızca asıl işverene ait iş yerinde çalıştırması: Bir iş yerinde asıl işveren‐alt işveren uygulamasının
gerçekleşebilmesi ve birlikte sorumluluktan söz edilebilmesi için alt işveren işçilerinin sadece asıl işverene ait iş yerinde çalıştırılmaları
gerekmektedir. İş Kanunu’nun 2/6. maddesinde “…bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadecebu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer
işveren…” ifadesi kullanılarak asıl işverene ait iş yerinde işçilerin çalıştırılması koşulu getirilmektedir. Bu hüküm uyarınca başka
işverenlere ait iş yerlerinde işçilerini değiştirerek çalıştıran işverenle asıl işveren arasında asıl işveren‐alt işveren ilişkisi
kurulamayacaktır. Nitekim Yargıtay, temizlik müteahhidinin işçilerini sadece davalı bankaya ait iş yerinde çalıştırmaması, başka iş yerleri
arasında değiştirmesi nedeniyle asıl işverenin sorumlu tutulamayacağını kararlaştırmıştır.
Alt İşveren- Asıl İşveren Arasında Müteselsil Sorumluluk:4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi, ülke genelindeki uygulamaları ve
ülke gerçeklerini göz önüne alarak alt işveren işçilerini koruyucu nitelikte hükümler getirmiştir. Bu hükümlerin getirilmesinde, ülkemizde
faaliyet gösteren taşeron firmaların ekonomik durumları da göz önünde bulundurulmuştur. Bu hükümlerden en temel olanı, asıl işveren
ve alt işveren arasında bir sorumluluğun bulunmasıdır. Kanunda yer alan bu sorumluluk müteselsil sorumluluk olup, asıl işverenin
sorumluluğu, alt işverenin asıl işverene ait iş yerinde yaptığı çalışma süresiyle sınırlı olacaktır. Örneğin, bir inşaatın müteahhitliğini almış
bulunan asıl işveren, bu inşatta elektrik işlerini, sıva işlerini, doğrama işlerini alt işverenlere vererek yaptırtabilecektir. Müteahhit olan asıl
işverenin bu alt işverenlerin işçilerine karşı olan sorumluluğu inşaatta yaptıkları çalışma süresiyle sınırlı bir müteselsil sorumluluk olup,
bu sorumluluk içerisine işçi ücretleri ve iş kazalarından doğan sorumluklar girmektedir. Yani taşeron işçileri kendi işverenlerinden (alt
işverenden) alamadıkları ücret ve tazminatlarını asıl işverenden alabileceklerdir. Asıl işveren–alt işveren arasındaki bu müteselsil
sorumluluk, taraflar arasında yapılan taşeron sözleşmesi ile bertaraf edilemez, etkisiz kılınamaz. Hatta uygulamada alt işverenle asıl
işveren arasında yapılan sözleşmelerde asıl işveren alt işverenden her ay bordro örneklerini ve ücret ödeme belgelerinin birer
örneğinin kendisine verilmesini, aksama halinde derhal kendilerinin haberdar edilmesini şart koşabilecektir. Ayrıca asıl işveren alt
işverenin işçilerinin prim borçlarından sorumlu olmasına karşın, prim borçları ile aylık sigorta prim bildirgelerinin geç verilmesi
nedeni ile aracıya (taşeron) tayin edilen idari para cezalarından dolayı asıl işveren sorumlu tutulamayacaktır.
Alt İşveren-Asıl İşveren İlişkisinin Sınırları ve Bunlara Aykırılığın Yaptırımı:4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/son maddesinde yer alan
düzenlemeye göre, asıl işveren yanında çalışan ve asıl işverene ait olan işçilerin alt işveren tarafından çalıştırılamayacağı veya asıl işveren
yanında çalışmış olan işçilerle alt işveren ilişkisinin kurulamayacağı, işin bölünerek alt işverene verilemeyeceği kurala bağlanmıştır.
Ülkemizde gün geçtikçe yaygınlaşan asıl işveren‐alt işveren ilişkisinin bazen bu kanuni düzenlemeler aleyhine şekil aldığı ve görünürde alt
işverene ait olan işçilerin gerçekte asıl işveren işçisi olduğu ve böylece de kanuni düzenlemeye aykırı olarak muvazaalı işlemlerin yapıldığı
görülmektedir. Aynı maddenin son fıkrasında yer alan hükme göre muvazaalı alt işveren‐asıl işveren ilişkisinin en baştan itibaren asıl
işverenle alt işverenin işçileri arasında kurulmuş bir ilişki olduğu yani bu işçilerin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri olduğu kabul
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
16
edilmektedir. Buna göre alt işveren‐asıl işveren ilişkisinde 4857 sayılı kanunda yer alan sınırlamaları aşağıdaki şekilde açıklayabiliriz;
Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından çalıştırılamaması: İş Kanunu’nun 2. maddesinde yer alan hükme göre ”Asıl işverenin
işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz”. Bu kuralda yer alan
düzenlemeye göre, alt işverenin asıl işverene ait işçileri kendisine ait iş yerinde (Alt işveren ait) çalıştırabilecektir. Ancak bu işçiler,
asıl işverenin işini görürken aldıkları ücretlerin altında olmamak şartıyla ve hatta daha iyi ücret ve imkânlarla çalıştırılacaklardır. Aksi
takdirde kanundaki bu sınırlamaya takılacak ve yapılan çalışma asıl işverenin işinde yapılan bir çalışma olarak kabul edilecektir.
Asıl işveren yanında çalışmış bir kişiyle alt işveren ilişkisinin kurulamaması: İş Kanunu’nun 2. maddesinde yer alan hükme göre asıl
işveren, yanında çalışmış olan işçi ile alt işveren ilişkisi kuramaz. Fakat bu durum mutlak olmayıp adi karine kabul edilmektedir. Yani
ilişkinin tarafları aralarında muvazaa olmadığının ispatlaması hâlinde asıl işveren yanında çalışmış olanla alt işveren ilişkisi kurulabilir.
Bu hüküm düzenlenmeden önce uygulamada asıl işverenler birlikte sorumluluk dolayısıyla daha önceden tanıdığı ve kendisi için güvenilir
olan kişileri tercih ediyorlardı.
Asıl işin bölünememesi:İş Kanunu’nun 2. maddesinde yer alan düzenlemeye göre, “İşletmenin veya işin gereği ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.” Bu maddede sayılan hâller dışında, her ne sebeple olursa
olsun aynı üretim bandında çalışan işçilerin bir kısmının asıl işverenin, diğer kısmının ise muvazaalı şekilde alt işverenin işçisi olarak
gösterilmesi ve asıl işverenin işçilerini daha iyi çalışma koşullarında çalıştırması veya toplu iş sözleşmesinden yararlandırması buna
karşılık alt işveren işçisi olarak gösterilenlerin bu haklardan yoksun bırakılmaları mümkün değildir. Muvazaalı işlemler bu üç hâlle sınırlı
olmayıp, işçi tarafında ispatlanması şartıyla diğer durumlar da muvazaalı kabul edilebilir. Yukarıdaki kurallara aykırılık, daha doğrusu asıl
işveren ile alt işveren arasındaki muvazaa durumunda, alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi olarak sayılarak işlem
görürler. Bundan dolayı muvazaalı işleme muhatap olan işçiler kanundan, toplu iş sözleşmesinden ve iş sözleşmesinden doğan haklarını
asıl işverenden talep edebileceklerdir.
İşveren Vekili: İşveren, üzerinde taşıdığı yetki ve görevlerden bir kısmını veya tamamını yerine getirme hususunda birtakım
imkânsızlıklara maruz kalabilir. iş yerinde işveren adına hareket eden ve işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseye
işveren vekili denir. Her ne kadar işveren vekili, işveren adına ve onun hesabına yönetim yetkisini paylaşmakta ve bazı durumlarda
işveren sayılmakta ise de doktrinde ve Yargıtay kararlarında yer aldığı üzere işveren vekili ile işveren arasındaki hukuksal bağ, vekâlet
sözleşmesi olmayıp bir iş sözleşmesidir. İş Kanunu’nun 2. maddesinde yer alan tanımdan hareketle, işveren vekilinin iki unsuru
bulunmaktadır. Bu unsurlardan biri işveren adına hareket etmek, diğeri ise işin ve iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev almaktır.
Eğer işveren, işveren vekiline temsil yetkisi vermişse, işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlemlerinden ve hukuksal tasarruflardan,
doğrudan doğruya işveren sorumlu olacaktır . İşveren vekilleri, işverenler tarafından kendilerine verilen yetkinin sınırlandırdığı alan
içerisinde hareket edeceklerdir. İşveren, işveren vekiline verdiği bu yetkiyi her zaman sınırlandırabileceği gibi geri de alabilecektir.Bu
kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri için de uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı işçilere
tanınan hak ve borçları ortadan kaldırmaz.Buradaki sorumluluk, işveren vekilinin
görevi ve yetkisiyle ilgili konulardaki sorumluluğudur. İşveren vekili kavramı zorunlu olarak belirli bir kişiye bağlanmış değildir. Zira
bu kavram aynı kişide birleşebilen, fakat birden çok kişilere dağıtılması da mümkün bulunan, görevlerin toplu bir nitelenmesini
anlatmaktadır. Örneğin, bir işletmenin bütününü idare eden genel müdür, iş yerinin tümünü yöneten müdürler, iş yerinin bir bölümünü
yöneten şube müdürleri, personel müdürleri, şefler, amirler, ustabaşıları, posta başları gibi görevleri üsteleneler de işveren vekili
sayılmaktadırlar. Deniz İş Kanunu’nun 2/c maddesinde yer alan düzenlemeye göre kaptan veya işveren adına hareket eden kimse işveren
vekili olarak adlandırılmaktadır. 4857 sayılı kanundaki düzenlemeye uygun olarak burada da kaptan hem işveren vekili hem de gemi
adamı(işçi) niteliğindedir. Basın İş Kanunu’nda işveren vekili kavramı ele alınmamış olmakla birlikte genel hükümlerden hareketle basın
iş yerlerinde çalışan yazı işleri müdürleri ve idare müdürlerinin işveren adına hareket etmeleri, işin sevk ve idaresini üstlenmeleri
hususları göz önünde alındığında işveren vekili olarak adlandırılmalarında isabet olacağı kanısındayız. 6256 sayılı Sendikalar ve Toplu İş
Sözleşmesi Kanunu’nun 2. maddesinin e fıkralarında yer alan düzenlemeye göre işveren vekili, “işveren adına işletmenin
bütününü yönetenler ” diye tanımlanmıştır. Bu tanım 4857 sayılı kanunda yer alan işveren vekili tanımına göre daha dar kapsamlı olup,
sadece genel müdür düzeyindeki kişileri işveren vekili olarak düşünmektedir. Buna göre işletmenin sadece bir kısmının yönetimini
üstlenmiş olan genel müdür yardımcısı, işletme müdürü, personel müdürü, muhasebe müdürü, iş yeri hekimi, atölye ve ekip şefi,
posta başı gibi kişiler işletmenin bütününü yönetmediklerinden bu kanun kapsamında işveren vekili olarak sayılmayacaklardır.
İşveren Vekilinin Sorumluluğu: İş Kanunu, işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı muamelelerinden dolayı özel hukuk bağlamında
sorumlu olmadığını belirtmiştir. Kanun, bu sorumluluğu doğrudan işverene yüklemiş bulunmaktadır . Bununla birlikte işveren vekili,
kanundan doğan yükümlülüklerini yerine getirmemiş ve iş yeri, idare tarafından kesilen idari para cezasına maruz kalmışsa bu para
cezalarının sorumluluğundan işveren vekili kurtulamayacaktır. Aynı şekilde işveren vekili Ceza Hukuku kapsamında da sorumlu
tutulacaktır. İş Kanunu’nun 2/5. maddesinde bu sorumluluk şöyle belirtilmektedir. "Bu kanunda işveren için ön görülen her çeşit
sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır." Bu itibarla işveren vekili, bu görev kendisine bırakıldığı hâllerde,
işçiye ücretini ödemez, yeni iş arama izni veya kimlik karnesi vermezse, İş Kanunu’nun idari para cezalarını düzenleyen maddeleri
kapsamında ve hâlin icabına göre, davranışları suç oluşturduğu takdirde Türk Ceza Kanunu kapsamında sorumluluğu vardır. Bu cezai
sorumluluk ise hürriyeti bağlayıcı ceza ve para cezası şeklinde ortaya çıkmaktadır. Tabi şu unutulmamalıdır ki işveren vekilinin
sorumluluğu, işveren adına yönetim hakkına sahip bulunduğu görev ve yetki alanına giren konularla sınırlıdır.
İŞ YERİ VE İŞLETME KAVRAMI
İş Yeri: İş Kanunu’nun 2. maddesinin 1 ve 3. fıkralarında iş yeri kavramı tanımlanmıştır. Buna göre; " İşveren tarafından mal ve hizmet
üretmek maksadıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime iş yeri denir. İşverenin iş yerinde ürettiği mal
veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek,uyku,
yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da iş yerinden sayılır. İş yeri, iş yerine bağlı
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
17
yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.” Yukarıda yapılan tanımlardan anlaşılacağı üzere, iş
yerinde üretilen mal ve hizmetler ile nitelik bakımından bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerlerin iş yerinden
sayılacağı, buradaki organizasyonun teknik bir amaç için yapılması gerektiği belirtilmiştir.
İş Yerinin Kurulması: Mevzuatımıza göre, iş yerinin kurulmasına ve açılmasına izin verecek olan makamlar, belediyeler ile ilgili kamu
kuruluş veya temsilcilikleridir. Ancak belediyeler, bu tür açma izinlerini vermeden önce, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
hazırlanıp verilmiş olan iş yeri kurma veya açma izin belgesinin varlığını araştırması gerekir. Böyle bir belge yoksa iş yeri kurma veya
açma izni veremeyecektir.İş yerinin kurulması, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı teşkilatı bakımından önceden alınması gerekli bir
izne tabi değildir.
İş Yerinin Devri: İş yerinin devri durumunda, işçiyle devreden işveren arasında yapılan iş sözleşmesi bütün hak ve borçlarıyla devralan
işverene geçer. İş Kanunu’nun 6. maddesine göre iş yeri veya iş yerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine
devredildiğinde, devir tarihinde, iş yerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte
devralana geçer. Kanunda yer alan ”Hukuki işleme dayalı olarak” ifadesinden her türlü hukuki işlemi anlamak gerekmektedir. Başka bir
deyişle kanun, mutlak bir ifade kullandığı için bunu, kapsamlı bir şekilde düşünmek yerinde olacaktır. Dolayısıyla bir iş yerinin sahibinin
ölümü hâlinde iş yeri, mirasçılarına geçmiş olacağından, bu iş yerinde çalışan işçilerle ölen işveren arasında yapılan toplu iş sözleşmesi ve
iş sözleşmeleri yeni işverenler açısından da geçerli ve bağlayıcı olacaktır.
İş Yerinde İşçinin Hizmet Süresinin Bütünlüğü: İş yerinin devredilmesi durumunda, devralan işveren, hizmet süresinin esas alındığı
işçi haklarında, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür .Bu düzenlemeye göre devralan
işveren, ihbar, kıdem ve yıllık ücretli izin hakları yönünden işçinin o iş yerinde her iki işveren yanında geçirdiği hizmet süresini göz
önünde bulundurmak zorundadır. Yani yapılacak hesaplamalarda sürenin toplamı esas alınacaktır. Ancak, iş sözleşmesinin iş yeri
devrinden önce sona ermesi durumunda, yeni işveren devreden işveren yanında geçirilen sürelerden sorumlu olmayacak ve bu süreler
için ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin bedeli ödemeyecektir.
İş Yeri Devrinin Sözleşmenin Feshine Etkisi: İş Kanunu’nun 6/5. maddesinde, “Devreden veya devralan işveren, iş sözleşmesini sırf iş
yerinin veya iş yerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden
veya devralan işverenin, ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve
işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.” denilmiştir. Kanunda yer alan bu düzenleme ile sırf iş yerinin devrinden
dolayı devralan işverenin iş sözleşmesini feshedemeyeceği kurala bağlanmıştır. Böylece, uygulamada zaman zaman görülen iş yerinin
işçisiz olarak devri hususunda tarafların anlaşmaları yok sayılmıştır. Bununla birlikte devralan işverenin, ekonomik ve teknolojik
sebeplerle yahut iş organizasyonunun bir gereği olarak yapılacak fesihle ilgili hakları saklı tutulmuştur. Buna göre devreden işverenin
ekonomik açıdan güç durumda olması veya devralınan iş yerinde bir reorganizasyonun veya teknolojik değişikliklerin gerekli bulunması
hâlinde, devralan işveren geçerli bir fesih yapabilecektir.
İş Yerinin Kapatılması: Kural olarak işveren, iş yeri kurma ve meslek seçme özgürlüğünün bir sonucu olarak dilediği zaman iş yerini
kapatabilecektir. Bu hak, Anayasadan kaynaklanmaktadır .Bu özgürlüğün kullanılmasının istisnalarından birisi, toplu iş hukukundan
doğan hakların kullanılmasından kaynaklanan engellerdir. Böyle bir durumda ilk akla gelen işverenin, devam eden toplu iş sözleşmesi
görüşmelerini kendi lehine çevirmesidir. Bu davranış iyi niyet kurallarına aykırı olduğundan hukuk sistemimiz tarafından
korunmamaktadır. Böyle bir durumda, iş yerinin kapatılması ancak ekonomik nedenlerle veya arabulucu tutanağının tebliği üzerine
kapatmayı gerektirici haklı nedenlerle yapılabilecektir. Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri esnasında, arabuluculuk safhasında veya
arabuluculuk aşaması bitip, rapor taraflara tebliğ edilip işçi sendikası tarafı grev kararı aldıktan sonra fesih işlemi ancak haklı ve
ekonomik nedenlere dayandırılarak yapılabilecektir. Bunun haricinde herhangi bir sebebe dayanılarak yapılan fesih kanun dışı olarak
kabul edilmektedir. İş yerinin kapatılması durumunda iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre iş
sözleşmeleri feshedilmiş sayılır ve işveren bu işçilerin feshe bağlı olan haklarını yerine getirmek zorundadır. İşveren böyle bir durumda
kapatma kararından 30 gün önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma ve İşkur İl Müdürlüklerine bildirmek zorundadır.
İş yerlerinin, bazen de idare tarafından kapatıldığını görmekteyiz. İşveren, ya kuruluş aşamasında olması gereken şartlarla ilgili birtakım
eksiklikler yapmış olur veya iş yeri kurulduktan sonra alması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almamış olur. Böyle bir durumda
iş sağlığı ve güvenliği açısından tehlike arz eden iş yerlerinde yapılan iş, Çalışma ve İşkur İl Müdürünün başkanlığında oluşturulacak
bir komisyon tarafından tehlikenin niteliğine göre tamamen veya kısmen durdurulur. İşçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumları
bakımından sakıncalı bulunan iş yerlerinde çalışmaları hâlinde de aynı komisyonca iş yerinde yapılan iş durdurulabilmektedir. Yine kurma
izni ve işletme belgesi almayan ve geçici işletme belgesini değiştirmeyen iş yerleri o yerin en büyük mülki amirinin emri ile zabıtaca
kapatılır.
İş Yeri Bildirme Mükellefiyeti: Bir iş yerini kurmak, devralmak veya iş yerinin çalışma konusunu değiştirmek ya da iş yerini bırakmak
gibi durumlar, iş yeri bildirme yükümünü doğuran hâllerdir. Bunları sırasıyla görelim;
Bir iş yerini kurma: İş Kanunu’nun kapsamına girecek nitelikte bir iş yeri kurma hâlinde, bu durumun Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı Çalışma ve İşkur İl Müdürlüklerine bildirilmesi gerekir. Faaliyet konusu ve bütünlüğü ne olursa olsun bütün iş yerleri
İş Kanunu kapsamı içinde yer alır. Kural olarak her iş yerinin yetkili makama bildirilmesi gerekir.
Bir işyerini devralma: İş Kanunu’nun kapsamına girecek nitelikteki bir işletmeyi her ne suretle olursa olsun devralan, devraldığı
işletmeyi ilgili makama bildirmek zorundadır. Bu durum işletmenin bütünü ile devredilmesinde söz konusu olup, kısmi devirlerde
söz konusu edilemez. Miras yolu ile yapılan külli intikallerde ise, ayrıca bir işleme gerek görülmeden verasete göre muamele yapılır. Cebri
icra yolu ile işletmeyi satın alan kimse, bu işletmeyi üzerindeki hak ve borçları ile birlikte devralmış sayılır.
İş yerinin çalışma konusunu değiştirme: İş yerinin çalışma konusunun değiştirilmesi, kısmen veya tamamen olabilir. Değişikliği her iki
durumda da bildirmek gerekir.
İş yerinde faaliyetin durdurulması: Yapılan işin tamamlanması veya herhangi bir nedenle iş yerindeki çalışmanın durdurulmasıyla
işveren, durumu derhal ilgili makama bildirecektir. Mesela, büyük bir köprünün veya barajın inşası için kurulmuş bulunan bir işletme,
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
18
köprü veya barajın bitimi ile çalışmasını bırakmış sayılır. Yahut sağlık durumu bozulduğu için veya işletme kâr etmediği için de işi bırakma
söz konusu olmaktadır. Böyle durumlarda iş bırakma kararının ilgili makama işveren veya işveren vekili tarafından bildirilmesi kanuni bir
gerekliliktir. Yetkili makama verilecek bildiride iş yerinin unvanı, adresi, çalışan işçi sayısı, çalışma konusu, işin başlama ve bitim günü,
işverenin soyadı ve adresi belirtilmek zorundadır. Bildirme işlemleri iş yerinin bulunduğu yerdeki Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı Çalışma ve İşkur İl Müdürlüklerine yapılır. Bildirme yükümlülüğüne aykırılık, işveren açısından ciddi bir sorumluluk
doğurmasına karşın İş Kanunu hükümlerinin uygulanmasına engel teşkil etmez.
İşletme: İşletme, iş yerinden daha geniş ve kapsamlı olan, birden çok iş yerinden meydana gelen birimlere denir.
İŞ HUKUKUNUN KAPSAMI
İş Kanunu’nun amaç ve kapsamını düzenleyen 1. maddesinde, “Bu kanunun amacı, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan
işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Bu kanun, 4. maddedeki istisnalar dışında
kalan bütün iş yerlerine, bu iş yerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konusuna bakılmaksızın uygulanır.”
denilmiştir. İş Kanunu’nun 4. maddesindeki istisnalar dışında kalan her iş yeri, kendiliğinden İş Kanunu’nun kapsamında
değerlendirilmiştir. Bir iş yerini kuran, devralan veya konusunu değiştiren işveren, iş yerini ve değişiklikleri bir ay içinde Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma ve İşkur İl Müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
İstisnalar: İş Kanunu’nun 4. maddesinde yer alan ve İş Kanunu’nun kapsamı dışında kalan işlerini aşağıdaki şekilde açıklayabiliriz;
Deniz ve hava taşıma işleri: Deniz ve hava taşıma işleri, kendine özgü nitelikleri olduğu için İş Kanunu kapsamı dışında
tutulmuştur.Buna göre, deniz, göl ve nehirlerde insan, hayvan ve eşya taşıma işleri kural olarak İş Kanunu’nun kapsamı dışında
tutulmuştur. Bu işlerin İş Kanunu’nun kapsamı dışında tutulmasının en önemli nedenlerinden birisi, denizlerde yapılan işlerin kendilerine
has özelliklerinden dolayı özel bir çalışma düzeni gerektirmesidir. Bundan dolayı deniz taşıma işlerinde uygulanmak üzere 854 sayılı
Deniz İş Kanunu çıkarılmış bulunmaktadır. Ancak bununla birlikte deniz taşıma işlerinin tamamının İş Kanunu’nun kapsamı dışında
olduğunu da söyleyemeyiz. Örneğin; kıyılarda, liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma
işleri İş Kanunu’nun uygulama alanı içerisine alınmıştır.Yine bunun yanında denizlerde yapılan ve Deniz İş Kanunu’nun hükümlerine tabi
olmayan, bununla birlikte tarım işi kapsamında da sayılmayan ve “denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri” de İş Kanunu’nun 4/2.
maddesi kapsamında değerlendirilmiş ve kanun kapsamına alınmıştır. Buna göre denizlerde, balık, balık yumurtası, sünger gibi deniz
ürünlerini üretenler ile bunların yanlarında çalışanlar İş Kanunu’nun kapsamında sayılmaktadırlar. Hava taşıma işleriyle ilgili olarak ise
müstakil bir kanun henüz çıkarılmamıştır. Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler ise İş Kanunu’nun kapsamı içindedir. Buna
göre İş Kanunu’nun kapsamı dışında tutulanlar, pilot, hostes, makinist, telsizci gibi uçuş personelidir.
Elliden az işçi çalıştıran (elli dâhil) tarım ve orman işleri: Tarım işlerinin çok değişik şekillerde olması, tarım işçisi ve işverenini
tanımlama güçlükleri, tarım alanındaki iş gücünün mevsimlere göre başka bölgelere göç etmesi, çalışma sürelerinin tespitindeki zorluklar,
çalışmanın mevsimlere ve mevsim şartlarına bağlı olması, tarımda riskin diğer iş yerlerine göre daha azlığı, çalışmanın açık havada
yapılması ve çalışanların tabii besinlerle beslenmesi gibi nedenler, İş Kanunu’nun tarım işlerine uygulanmasını, hatta ayrı bir Tarım İş
Kanunu’nun çıkarılmasını zorlaştırmaktadır. İş Kanunu, elliden az (elli dâhil) işçinin çalıştığı tarım ve orman işlerinde bu kanun
hükümlerinin uygulanamayacağını belirtmiştir.Bununla birlikte bir tarım işletmesinin değişik iş yerlerinde çalışanlarının toplam miktarı
51’i geçmesi hâlinde, bu işletmenin her bir iş yeri İş Kanunu kapsamında değerlendirilecektir.
İş Kanunu’nun 4. maddesindeki istisnaların da istisnasının yer aldığını görmekteyiz. Buna göre İş Kanunu’nun 4/2‐c fıkrasında yer alan
tarım sanatları, tarım araçları, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri
ile halkın yaralanmasına açık veya iş yerlerinin eklentisi durumundaki park ve bahçe işlerinde yapılan çalışmalar, İş Kanununun kapsamı
içindeki çalışmalar olarak kabul edilmektedir. Örneğin, zeytin ve süt üretiminde çalışanlar İş Kanunu’nun kapsamı dışında iken, bu
ürünleri işleyerek zeytinyağı, peynir ve yağ üretenler İş Kanunu’nun kapsamı içinde yer almaktadır. Yine bununla birlikte bir tarımsal
işletmede yapılan imalathane, atölye, depo, lojman inşaatında çalışan işçiler de İş Kanununun kapsamındadır.
Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri: Tarım işleri ile bağlantısı dolayısıyla kapsam dışı bırakılan bu
tür işlerle ilgili olarak, yukarıda tarım işleri başlığı altında açıklama yapılmıştır. Burada da bir tarım işletmesinde yapılan yapı işleri İş
Kanunu kapsamı içindedir. Ancak yapılan bu iş, aile ekonomisi sınırları içerisindeyse İş Kanunu’nun kapsamı dışında kalacaktır.
Evlerde yapılan el sanatları işleri:Dışarıdan biri katılmayarak, bir ailenin üyeleri ve hısımları arasında evlerde yapılan işlere bu kanun
hükümleri uygulanmaz .Evlerde yapılan bir işin bu istisna kapsamında yer alabilmesi için, evlerde yapılması ve halıcılık gibi el sanatı
olması ve üçüncü dereceye kadar hısımlar arasında yapılması gerekmektedir.
Ev hizmetleri: Ev hizmetleri, yemek, temizlik, çamaşır, hizmetçilik, çocuk bakıcılığı, bahçıvanlık gibi evin günlük işleridir. Bu işler İş
Kanunu kapsamı dışındadırlar .Bu işler, İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakıldığından, bu hizmetleri gören kimselerle bunları
çalıştıranlar arasındaki hukuki ilişkilere de Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanacaktır. Bununla
birlikte evdeki hastaya bakan hemşirenin çalışması ev hizmeti olarak kabul edilemez, bu kişinin çalışması İş Kanunu kapsamında bir
çalışmadır.
Çıraklar: İş Kanunu’nun 4. maddesine göre çıraklar, yaşları ne olursa olsun iş sağlığı ve iş güvenliği hükümleri dışında kalan hususlarda
bu kanunun kapsamı dışında kalmaktadır.Mesleki Eğitim Kanunu kapsamına giren çıraklar adı geçen kanuna, kapsamı dışında kalan
çıraklar ise Türk Borçlar Kanunu’na tabi olurlar.
Sporcular: Bu kanun, sporcular hakkında da uygulanamayacaktır. Kapsam dışı tutulan yalnızca sporcular olup, spor kulüplerinde diğer
işlerde çalışanlar, İş Kanunu kapsamında sayılmaktadır .Kanun kapsamı dışında bırakılan profesyonel sporcular için Türk Borçlar
Kanunundaki hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerin uygulanması gerekir. Ancak profesyonel futbolcular için 1992 tarihli
Türkiye Futbol Federasyonu Kuruluş ve Görevleri Hakkındaki Kanun’un 30. maddesine dayanılarak çıkarılan Profesyonel Futbol Talimatı,
profesyonel futbolcu ile spor kulübü arasındaki hizmet sözleşmesi ilişkilerini etkileyici hükümler getirmiş bulunmaktadır. Yargıtay’a göre
de spor kulübünde profesyonel çalıştırıcı olarak çalışanlar İş Kanunu kapsamındadırlar. İş Kanunu’nun 4. maddesi ile yalnızca sporcular
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
19
bu kanun kapsamı dışında bırakılmış olup, antrenörler iş sözleşmesi ile çalışmaktadırlar. İşverenle antrenör arasında çıkan uyuşmazlıkta
görevli mahkeme İş Mahkemesi’dir.
Rehabilite edilenler: Hastalık veya kaza sonucu, bedence veya ruhça sakat kalanların gerek Sağlık Bakanlığı, gerekse bir kısım devlet
kurumları tarafından yapılan tedavileri ve ameliyatları sonunda, bu kişilerin işe alıştırılmaları (rehabilitasyonu) için özel merkez ve
yerlerde yapılan çalışmalar, İş Kanunu kapsamı dışındadır . Kanundaki bu istisna genelde haklı kabul edilmektedir. Rehabilite edildikten
sonra veya edilmeden bir iş yerinde iş sözleşmesiyle çalışan özürlüler İş Kanunu’na tabi .
Esnaf ve Küçük Sanatkârlar Kanunu’ndaki tanıma uygun olarak üç kişinin çalıştığı iş yerleri: Kanun, bu nitelikteki işyerlerini de
kapsam dışı bırakmıştır.Bu hükmün uygulanabilmesi için, sözü edilen iş yerinin bir esnaf ve küçük sanatkâra ait olması, bu iş yerinde
çalıştırılan işçi sayısının üçü geçmemesi gerekmektedir. 5362 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu’nun 3/a maddesine göre esnaf ve
sanatkârlar, ister gezici ister sabit bir mekânda bulunsun, Esnaf ve Sanatkâr ile Tacir ve Sanayiciyi Belirleme Koordinasyon Kurulunca
belirlenen esnaf ve sanatkâr meslek kollarına dâhil olup, ekonomik faaliyetini sermayesi ile birlikte bedenî çalışmasına dayandıran ve
kazancı tacir veya sanayici niteliğini kazandırmayacak miktarda olan, basit usulde vergilendirilenler ve işletme hesabı esasına göre deftere
tabi olanlar ile vergiden muaf bulunan meslek ve sanat sahibi kimselerdir,tanıma göre terzi, marangoz, kundura tamircisi, dokumacı,
tornacı, demirci, oto tamircisi, şoför bu kanun kapsamında esnaf ve küçük sanatkâr sayılmaktadır
Deniz İş Kanunu’nun Kapsamı: Deniz İş Kanunu’nun 1. maddesi bu kanunun uygulama alanını göstermektedir. Denizlerde, göllerde ve
akarsularda Türk bayrağını taşıyan yüz ve daha yukarı grostonluk gemilerde, bir iş sözleşmesi ile çalışan gemi adamları ve bunların
işverenleri hakkında Deniz İş Kanunu’nun hükümleri uygulanacaktır. Buna göre Deniz İş Kanunu’nun hükümlerinin uygulanmasında
geminin Türk bayrağı taşıyan ve yüz veya daha yukarı grostonluk bir gemi olması gerekmektedir. Bu şartları taşıyan geminin amacı Deniz
İş Kanunu’nun uygulanıp uygulanmamasında önem arz etmez. Bununla birlikte yüz grostonun altında olan birden çok gemi, aynı işverene
ait ve toplam miktarı yüz grostonu aşıyorsa burada da bu kanun hükümleri uygulama alanı bulacaktır. Deniz İş Kanunu kapsamı dışındaki
gemilerdeki iş ilişkilerinde Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.
Basın İş Kanunu’nun Kapsamı: Basın İş Kanunu’nun 1. maddesinde yer alan düzenlemeye göre, bu kanun hükümleri Türkiye’de
yayınlanan gazetelerde, dergilerde, sürekli yayınlarda, haber ve fotoğraf ajanslarında, her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışanlarla
bunların işverenlerine uygulanır. İş Kanunu’nda istisnaların yer aldığı 4. maddede basın sektöründe yapılan çalışmalarla ilgili her hangi bir
hüküm yer almamıştır. Yalnızca iş sözleşmesi fesihlerinin geçerli bir nedene dayandırılması, 19. Madde bağlamındaki şekliyle sözleşme
feshinin yapılması, fesih bildirimine itiraz, geçersiz feshin sonuçları ve toplu işçi çıkarma gibi iş güvencesiyle ilgili hükümlerden basın
çalışanlarının da yararlanacağı belirtilmiştir. Birinci maddede yer alan tanımdan anlaşılacağı üzere Basın İş Kanunu’nun kapsamında yer
alan bir çalışmadan söz edebilmemiz için, çalışmanın Türkiye’de yayınlanan bir yayın kuruluşunda yapılması lazımdır. Yabancı ülkede
yapılan yayınlar, Türkiye’de Türk işçi çalıştırsalar bile bu kanun kapsamında sayılmayacaklardır. Basın‐İş Kanunu’nun uygulanmadığı veya
boşluk olduğu yerlerde Türk Borçlar Kanunu uygulanır.
Türk Borçlar Kanunu’nun Kapsamı: Yukarıda sayılan kanunlar kapsamına girmeyen veya bu kanunların boşluk olarak bıraktığı
durumlarda Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanacaktır.
ÖZET
•Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve
kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan
ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime iş yeri denir.
•İşverenin iş yerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (iş yerine bağlı
yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar
da iş yerinden sayılır.
•İşveren adına hareket eden ve işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla
işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
•Bir işverenden, iş yerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği
ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer
işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o
iş yeri ile ilgili olarak bu kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt
işveren ile birlikte sorumludur.
•Asıl işverenin işçilerinin, alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o iş
yerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi hâlde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme
dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
20
ÜNİTE 4
İş sözleşmesi; bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Bu tanım ışığında
iş sözleşmesinin unsurlarını iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarına sahip olduğunu söyleyebiliriz. İş sözleşmesinin tanımı bu olmakla
beraber bu tanım genel bir kavramdır. Yani iş sözleşmesi tek bir tip veya tür değildir. Kanunda tanımlanan birden fazla iş sözleşmesi türü
yer almakta olup bu sözleşmeler uygulamada fiilen mevcut bulunmaktadır.
İŞ SÖZLEŞMESİ KAVRAMI VE TÜRLERİ
İş Sözleşmesinin Tanımı
İş Kanunu iş sözleşmesini, “Bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” diye
tanımlamıştır.
Borçlar Kanunu’nda, "Hizmet sözleşmesi bir mukaveledir ki onunla işçi muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş
sahibi dahi ona bir ücret vermeyi taahhüt eder." şeklinde bir tanım mevcuttu.
Burada şunu diyebiliriz ki bu iki tanım arasındaki temel fark, işçinin işverene bağımlı çalışması, yani bağımlılık unsurudur. 818 sayılı Borçlar
Kanunu’nda işçinin işverene bağımlı olarak çalışacağı yönünde bir ifadeye yer verilmemişti. Daha sonra 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
ile birlikte bu farklılık giderilerek, İş Kanunu’ndaki tanıma benzer şekilde hizmet sözleşmesi “İşçinin işverene bağımlı olarak belirli veya
belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.” şeklinde
tanımlanmıştır
Anayasa Mahkemesi’ne göre de hizmet sözleşmesi “Bir kimsenin ücret karşılığında belirli veya belirsiz bir süre için hizmet görmeyi,
hizmetini iş sahibinin emrinde bulundurmayı ve iş sahibinin de ona bir ücret vermeyi üstüne almasıdır.” Kanunumuzda iş ilişkisi, işçi ile
işveren arasında kurulan ilişki olarak tanımlanmıştır. İş sözleşmesi, hukuki ehliyete ve eşit haklara sahip kılınan iki taraf iradesinin
birleşmesinden doğan bir özel hukuk sözleşmesidir. İşverenin gerçek kişi veya tüzel kişi olması durumu değiştirmez. Ama burada önemli
olan, iş ilişkisinin iş sözleşmesinin yapıldığı andan itibaren mi, yoksa işçinin fiili olarak çalışmaya başladığı tarihten itibaren mi hüküm
ifade edeceğidir. İş hukukunda kural olan, iş ilişkisinin iş sözleşmesinin yapılması ile birlikte hüküm ifade edeceğidir.
Fakat iş hukukunun bazı kurumlarında, örneğin kıdem tazminatının hesabında, işçinin fiili çalışma süresi dikkate alınacağı açıkça
belirtildiğinden bu duruma istisna olacak hükümler mevcuttur . İş Kanunu’nun 8. maddesinde yer alan tanıma göre iş sözleşmesi, iş görme,
ücret ve bağımlılık unsurlarından meydana gelmektedir.
İş sözleşmesinin kanunda yer alan unsurlarını kısaca açıklamaya çalışalım.
İş görme unsuru : İş sözleşmelerinde sözü edilen iş görme ediminin gerçek kişiler tarafından yerine getirildiği bir gerçektir. Burada söz
konusu olan iş, bir gerçek kişinin ekonomik bakımdan iş olarak değerlendirilebilen her türlü çalışmasıdır. Bu işin bedeni veya fikrî olması
arasında bir fark bulunmamaktadır. Önemli olan işçinin işi bizzat kendisinin yapmasıdır. Yeni Borçlar Kanunu’muzda da işçinin belirli
veya belirsiz bir süre ile hizmet görmesi gerektiği tekrarlanmıştır.Her ne kadar kanun, sözleşmenin belirli veya belirsiz bir süre için
yapılması gerektiğini söylese de buradan işçinin işverene tam zamanlı olarak çalışması gerektiği çıkarılmamalıdır.İşçinin, işverenin
yanında kısmi süreli olarak çalışması da mümkündür.
İşin ücret karşılığında yapılması unsuru : Ücret unsuru, iş sözleşmesin esaslı unsurlarındandır. Ücret unsurunu taşımayan bir
sözleşmeyi, iş sözleşmesi olarak kabul etmek mümkün değildir. Bir işin görülmesi, işveren tarafın ücret ödeme taahhüdüne bağlı
bulunmaktadır. Bunun için ahlaki bir görev olarak veya hatır için yapılan bir iş, ücreti gerektirmediği gibi, böyle bir ilişkiyi iş sözleşmesi
olarak da niteleyemeyiz.İş sözleşmesinde ücretin mutlaka belirlenmesi şartı da yoktur. Yapılan iş, bir iş sözleşmesine dayalı olarak
yapılıyorsa, orada ücretin kararlaştırılmamış olması bu sözleşmeyi ve işçinin ücret talebini etkisiz kılmaz.
Bağımlılık unsuru : İşçinin çalışmalarını işverene bağımlı olarak yapmak zorunda olması, işçiyi diğer çalışanlardan ayıran en önemli
özelliktir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda bu unsur açıkça düzenlenmiştir. Bu bakımdan işçi işini, işverenin talimatlarına uygun
olarak onun organizasyonunda ve yine onun denetim ve gözetimi altında yapacaktır. İşverenin talimat vermesi karşısında işçinin emir ve
talimatlara uyma borcu bulunmaktadır. Bu talimatlar işçinin faaliyetini, çalışma şeklini, çalışma yeri ve zamanını ve iş yerindeki
davranışlarını düzenleyen talimatlardır. İşverenin bu talimatları, işçinin işverene ekonomik bağımlılığının yanında kişisel bağımlılığına da
delil teşkil eder.
İşçinin bağımlılığı, işin niteliğine ve hatta işçinin özelliklerine göre farklılık arz etmektedir. Bir iş yerinde çalışan genel idare hizmet
işçisinin işverenine karşı olan bağımlılığı ile aynı işverene bağlı olarak çalışan hekim veya avukatın bağımlılığı arasında önemli bir fark
bulunmaktadır. Bu bakımdan da bağımlılık unsuru mutlak değil, göreceli bir unsurdur.Bağımlılık ilişkisinin zayıf olduğu düşünülen bu
durumlarda iş sözleşmesinin varlığını kabul etmek gerekmektedir. Burada işveren tarafından yönetim hakkına dayanarak belirlenen ve
işverenin organizasyonu sonucu meydana gelen bir çalışma olmakla birlikte, iş yerinde fiili olarak işçi çalıştırmanın ağır mali ve sosyal
yükünden kurtulmak için teknolojik gelişmelerden de yararlanarak işçi çalıştırılması söz konusudur.İş sözleşmelerine benzer nitelik arz
eden sözleşme tipleri de bulunmaktadır. Bunlar arasında eser sözleşmesi ile vekâlet sözleşmesi önemli bir yer tutmaktadır. Eser
sözleşmesinde bir taraf (Yüklenici) ücret karşılığında öteki tarafa (iş sahibi) bir şeyin yapılmasını taahhüt eder. Burada söz konusu olan
bir şeyin, bir eserin yapılmasıdır.İş sahibi açısından önemli olan, işin yapılarak istenildiği şekilde ve özellikte kendisine teslim
edilmesidir. Bunun kime yaptırıldığı ve ne kadar bir sürede yapıldığı çok da önemli değildir.Müteahhit işi yapma borcu altında olup, işin
sonucundan sorumludur. Buna karşılık, iş sözleşmesinde işçi bir işin sonucundan, bitirilip bitirilmemesinden sorumlu tutulamaz. İşçi bu
işi, işverenin talimatına uygun olarak yapar ve çalışma yöntemini seçmekte de serbest değildir. Bağımlılık unsuru, aynı zamanda iş
sözleşmesini vekâlet sözleşmesinden ayıran en önemli ölçüttür. Vekâlet sözleşmesi, vekilin, vekâlet verenin bir işini görmeyi veya işlemini
yapmayı üstlendiği sözleşmedir.
İş Sözleşmesinin Niteliği : İş sözleşmesi niteliği itibarıyla taraflar arasında özel hukuk ilişkisine dayalı, şahsen ifa yükümlülüğü doğuran,
taraflara karşılıklı olarak borç yükleyen ve bunu devamlı kılan bir sözleşmedir.İş sözleşmesi işçinin şahsıyla ilgili olup, bu niteliği
itibarıyla eşya ve parayı kullandırma borcu doğuran kira ve tüketim ödüncü sözleşmelerinden veya eşyayı devretme borcu yükleyen satım
sözleşmelerinden farklı bir sözleşmedir. İşçinin ediminin eşya ve para değil de hizmet olması ve bunun da işçinin şahsı ile yakından ilgili
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
21
bulunması sonucu, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan, işin yapılması ve karşılığında ücret ödenmesi borçlarına sadakat, itaat,
işçinin sağlığını koruma ve eşit işlem yapma gibi yeni borçlar eklenmiştir. İş sözleşmesinin kişisellik özelliğinin en önemli sonucu, işçinin
işi kural olarak şahsen ifa etmesidir. Bundan dolayıdır ki işçinin ölümü ile iş sözleşmesi sona erer. Benzer şekilde iş sözleşmesinin işçinin
kusuru dolayısıyla feshedilmesi durumunda işçinin kusurunun ağırlığının tespitinde işçinin kişisel özellikleri dikkate alınır.
İş Sözleşmesinin Türleri : İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da (işveren) ücret ödemeyi
üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir. Aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Ancak süresi 1 yıl ve daha fazla olan sözleşmelerin
yazılı olması gerekir. Buradaki yazılı şekil özellikle sözleşmenin belirli süreli olup olmadığının ispatı açısından önemlidir. Yazılı sözleşme
yapılmayan hâllerde işveren işçiye en geç 2 ay içerisinde çalışma koşullarını, aldığı ücreti, sözleşme belirli süreli ise süreyi belirten bir
belge vermek zorundadır .Taraflar, iş sözleşmelerini çalışma biçimlerini göz önünde bulundurarak ve kanundaki sınırlamalar saklı kalmak
kaydıyla ihtiyaçlarına uygun olarak düzenleyebilirler. Taraflar işin niteliğine göre sürekli‐süreksiz, çalışma şekline göre tam süreli‐kısmi
süreli yahut deneme süreli, işin süresine göre belirli‐belirsiz süreli ya da diğer türlerde iş sözleşmeleri oluşturabilirler.
Sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri : Sürekli ve süreksiz iş ayrımı, sözleşmenin taraflarının belirledikleri bir süre olmayıp işin
niteliğinden kaynaklanan bir olgudur. İş Kanunu’nun 10. maddesine göre nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işler süreksiz,
bundan fazla süren işler ise sürekli işlerdir.
Bundan dolayıdır ki sürekli‐süreksiz iş sözleşmesi ayrımında, tarafların kendi iradeleriyle sözleşme ile tanıyacakları mahiyete veya süreye
bakılmayıp işin bünyesinden doğan niteliğe bakmak gerekir.Şu hâlde iş sözleşmesinde kararlaştırılan sürenin 30 iş gününden az veya çok
olması bu ayırım yönünden önemli değildir. Çünkü işin sürekli olup olmadığının ayrımında esas alınacak süre, işin fiilen devam ettiği süre
değil, devam etmesi gereken süredir. İşverenin bir kaç ay sürecek bir işi, işçilerini postalar hâlinde çalıştırarak 30 iş gününden daha az
sürede bitirmesi hâlinde yapılan iş sürekli, buna karşılık on iş gününde bitirilebilecek bir işi üç ayda yaptırması hâlinde süreksiz iş söz
konusu olmaya devam edecektir.Kanunun açık hükmüne göre, sürekli‐süreksiz iş ayırımında takvim günü değil, iş günleri esas alınacaktır.
Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri : Bir sözleşmede taraflar belirli süreli bir iş kararlaştırmışlarsa veya işin ne kadar
süreceği biliniyor veya bilinmesi gerekiyorsa belirli süreli iş sözleşmesi, bir süre öngörmemişlerse belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu
olacaktır.
Açıkça sürenin kararlaştırılmadığı, fakat belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı
olarak yapılan sözleşmeler de belirli süreli iş sözleşmeleri olarak kabul edilir. İş Kanunu’nun 11. maddesinin devamında belirli süreli iş
sözleşmesinin yapılabileceği üç durum sayıldıktan sonra “gibi” ifadesine yer verildiğinden, bu üç duruma benzer hâllerde de belirli süreli
iş sözleşmesinin yapılabileceğini çıkartabiliriz. Sözleşmenin yapıldığı tarihte, yukarıda değindiğimiz üç objektif veya benzeri koşullar
yoksa belirli süreli iş sözleşmeleri yapılamaz. Yapılsa bile baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.İş Kanunu; belirli süreli
sözleşmelerin istisna olduğunu, iş ilişkisinin taraflarca bir süreye bağlanmadığı hâllerde sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu
öngörmüştür .Anlaşılacağı üzere sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasında esas unsur, tarafların iradeleridir. Taraflar isterse
iş sözleşmesini belirli bir süreye bağlı kılabilir veya bu süreyi belirsiz bırakabilirler. İş sözleşmesinin belirli süreli olduğu durumlarda, işçi
tarafından bu durumun bilinmesi veya bilinebilir olması gerekmektedir.İş Kanunu’nun 8. maddesine göre, süresi bir yıl ve daha fazla olan
iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu sözleşmeler (noter ücreti hariç) damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan
muaftır. Süresi belirli olan ve olmayan iş sözleşmeleri ile sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri ayırımı birbirine karıştırılmamalıdır. İlkinde
sözleşmenin süresinin belirli olup olmadığı, ikincisinde ise işin niteliği önem taşımaktadır. Sözleşmenin süresi, belirli bir tarih olarak
tespit edilebileceği gibi gün, hafta, ay ve yıl olarak da kararlaştırılabilir veya süre, işin sözleşmede belirtilen amacından da anlaşılabilir. Art
arda esaslı bir nedene dayanmadan yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmektedir. Aksi anlayış bir
hakkın kötüye kullanılması olarak algılanabilmektedir. Bilinmesi gerekir ki iş hukukunda esas olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Özel
kanunlar haricinde uzunca bir süre (örneğin, altı yıl gibi) art arda yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri,İş Kanunu’nun 11. maddesindeki
düzenlemeyi amacı dışına çıkaracağından bu durumda işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı kabul edilmelidir. Esaslı nedenden ne
anlaşılması gerektiği kanunda belirtilmemesine karşın doktrinde, İş Kanunu’nun 11/1’de belirtilen üç objektif koşulun anlaşılması
gerektiği dile getirilmiştir. İş Kanunu’nun 12. maddesinde yer aldığı üzere işveren, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça belirli süreli iş
sözleşmesiyle çalışan bir işçi ile belirsiz süreli çalışan bir işçi arasında sırf bu sebeple farklı ücret uygulayamayacaktır. Aynı kanunun 5.
maddesine göre ise “İşveren esaslı bir neden olmadıkça… belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem
yapamaz.” Her iki maddede yer alan bu düzenlemelere göre farklı işlemi haklı kılan kıdem, vasıf, işin niteliği gibi esaslı nedenler
olmadıkça belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi ile belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi arasında eşitlik ilkesine aykırı olarak
herhangi bir ayrım yapılamaz. Kanunda yer alan eşit davranma ilkesine aykırı hareket eden işverenler hakkında işçinin 4 aylık ücreti
tutarında bir tazminatın ödenmesi ve işçinin yoksun kaldığı hakların (örneğin, ücret ve ikramiye gibi) tazmini söz konusu olmaktadır.
Deneme süreli iş sözleşmesi : Bir iş yerinde işçi çalıştırmak isteyen işveren, çalıştıracağı işçinin kişiliği, çalışacağı alan hakkındaki
bilgisi, bu işe uygunluğu ve yeteneği konusunda bilgi sahibi olmak, işçi de iş yerini ve çalışma koşullarını yakından görüp kendisine
uygunluğunu anlamak isteyebilir. Tarafların birbirilerine karşı olan uyumsuzluğunun bu sürede tespit edilip, süre sonunda ilişkiyi sona
erdirmelerinde menfaat vardır. Daha önce bir iş yerinde çalışmışlığı olan işçinin daha sonra aynı iş yerinde yeniden işe alınması hâlinde
bir denemeye tabi tutulması durumu, işverenin işçiyi önceden tanımış olması sebebiyle dürüstlük kuralına aykırıdır. Aynı şekilde
işverenin işçilerle kanun gereği yeniden iş sözleşmesi yapma zorunluluğu bulunduğu hâllerde de bu işçiler daha önce denemeye tabi
tutulmamış olsalar da deneme süresinin uygulanmaması gerekir. Taraflar, aralarında yapacakları ister belirli ister belirsiz süreli olsun
bütün sürekli iş sözleşmelerine bir deneme süresi koyup koymamakta serbesttirler. Kural olarak deneme süresi iki ayı geçemez. Ancak
taraflar bu süreyi toplu iş sözleşmesine koyacakları bir hükümle dört aya kadar uzatabilirler. Bu düzenleme istisnai nitelikte olup nisbi
emredici bir kanun hükmü, yine bir kanun hükmüyle işçi aleyhine değiştirilmiş ve deneme süresinin toplu iş sözleşmeleriyle dört aya
kadara çıkarılabileceği belirtilmiştir. Ancak buradaki deneme süresinin uzatılmasıyla ilgili düzenlemenin sadece toplu iş sözleşmeleriyle
yapılabileceği belirtilmekte olup, bunun iş veya takım sözleşmeleriyle yapılamayacağı sonucu çıkmaktadır.Eğer deneme süresi taraflar
arasında yapılan iş sözleşmesinde daha az bir süre olarak kararlaştırılmış ve daha sonra da toplu iş sözleşmesiyle bu süre daha fazla
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
22
olarak belirlenmiş ise işçi lehine yorum ilkesi gereğince iş sözleşmesindeki süreyi esas almak gerekecektir. Deneme süresi, işçinin işe
fiilen başladığı tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirimsiz ve tazminatsız
feshedebilirler. Kıdem tazminatının hesabında deneme süreleri de dikkate alınacaktır.
Tam süreli ve kısmi süreli iş sözleşmeleri : İş sözleşmeleri, uygulamada genellikle görülen biçimiyle iş yerindeki haftalık ve günlük
çalışma sürelerine uygun olarak tam süre esasına göre yapılabileceği gibi, iş yerinde uygulanan çalışma süresinin altında, kısmi bir çalışma
süresini konu alabilecek biçimde de yapılabilir. Kısmi süreli çalışma çeşitli biçimlerde, örneğin haftanın belirli günlerinde tam gün,
haftanın her günü belirli bir süre, haftada bir ya da bir kaç gün belirli bir süre olarak kararlaştırılabilir. İş Kanunu’nun 13. maddesine göre
işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi
durumunda sözleşme, kısmi süreli iş sözleşmesi olur. Kısmi süreli çalışmalar sonunda iş yerlerinde işçi ihtiyacı daha çok ortaya çıkmakta,
işsizlere iş bulma imkânları doğmaktadır. Ayrıca uzun süreli çalışmanın işçi sağlığı açısından getirdiği olumsuzluklar da bu çalışma
şekliyle önemli oranda azaltılabilmektedir.Kısmi süreli çalışmalara, TBK’nın hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerin uygulandığı ev
hizmetlerinde oldukça çok rastlanılır. Ayrıca, İş Kanunu kapsamına giren ticaret işleri ve büro hizmetlerinin yapıldığı iş yerleri ile daha
çok küçük iş yerlerindeki temizlik işlerinde de bu tür çalışmalar göze çarpmaktadır. Kısmi çalışmalar, özellikle öğrenim gören öğrencilerin
ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik birtakım imkânlar sağladığı için bu kesim tarafından ve hatta emekli olmuş kişiler için de ek bir gelir
temin ettiği için rağbet görmektedir. Bundan başka, sanayi kesimindeki işyerleri de dâhil olmak üzere çeşitli kesimlere giren birçok
iş yerinde ve sürekli olarak bulunmayı gerektirmeyen hekim, hukukçu, mühendis, vergi uzmanı, muhasebe uzmanı gibi kişilerle çalışılan
küçük iş yerlerinde, danışmanlık hizmetlerinde görülmektedir. Kısmi süreli çalışmalar ile tam süreli çalışmalar çalışma süresi bakımından
ayrılmaktadır. Burada söz konusu olan, kısmi süreli çalışmanın çalışma süresinin ne kadar olacağıdır. İş Kanunu’nun 13. maddesinde
kısmi süreli çalışma tanımlanırken “tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az” olarak bir belirleme
yapıldığı görülmektedir. Ancak “önemli ölçüde daha az” tanımından neyi anlayacağız? İşte bu sorunun cevabının, 06.04.2004 tarihli
Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6. maddesinde yer aldığını görmekteyiz. Buna göre “İş yerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal
çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” Bu tanımdan hareketle bir iş yerinde 45 saat tam süreli
çalışma yapılıyorsa, 30 saatin altındaki çalışmaları kısmi süreli çalışma olarak kabul edeceğiz. İşveren, iş yerinde çalıştırdığı kısmi süreli
ve tam süreli işçiler arasında ayırımı haklı kılan bir neden olmadığı takdirde farklı işlem yapamayacaktır. Nitekim İş Kanunu’nun 13/2.
maddesinde yer alan hükme göre “Böyle bir sözleşme ile çalıştırılan işçiye, sözleşmenin sadece kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli
emsal işçiye göre farklı işlem yapılamayacaktır.” Kısmi süreli bir işçinin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı
süreyle orantılı bir şekilde ödenecektir. Burada sözü edilen emsal işçi, aynı veya benzeri işte çalıştırılan tam süreli işçidir. Eğer o iş
yerinde böyle bir işçi bulunmuyorsa, o iş kolunda, şartlara uygun iş yerinde, aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle
çalıştırılan işçiyi esas almak gerekecektir. Bu kanuni düzenlemeler doğrultusunda olayı ele alıp incelediğimizde işverenlerin, iş
sözleşmeleriyle veya tek taraflı irade beyanlarıyla işçilere sağladıkları prim, ikramiye, evlenme ve doğum yardımları, çocuk zammı,
bayram ve izin harçlıkları, yakacak yardımı gibi sosyal yardımlardan tam süreli çalışan işçiler ile birlikte kısmi süreli çalışan işçiler de
yararlanacaklardır. Ancak kanunda belirtildiği gibi, bölünebilir menfaatlerle ilgili olarak,kısmi süreli sözleşme ile çalışan işçi, aksine bir
kararlaştırma yoksa çalışma süresi ile orantılı olarak bunlara hak kazanabilir. Örneğin haftada 45 saat çalışan tam süreli bir işçi, yılda 900
TL yakacak yardımı alırken, haftada 15 saat çalışan kısmi süreli bir işçi de 300 TL yakacak yardımı alacaktır. Bununla beraber haftanın iki
iş günü çalışan bir işçi hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı gibi, öğleden sonraları çalışan işçi, sabah gelen işçilere tahsis edilen servis
aracından ya da öğle yemeğinden yararlanamayacaktır. Kısmi süreli iş sözleşmeleri belirli ya da belirsiz süreli olarak yapılabileceği gibi,
süreksiz ya da sürekli olarak da yapılabilecektir.İşçi ve işveren tarafları kendi aralarında anlaşarak kısmi süreli iş sözleşmesi
yapabileceklerdir. Kural olarak işçinin birden fazla işyerinde kısmi süreli iş sözleşmesi yapması mümkündür. Ancak işçinin değişik iş
yerlerinde yaptığı kısmi süreli çalışmasının toplam miktarı haftada 45 saati aşamayacaktır. Eğer kanuni çalışma süresi, yapılan
sözleşmelerle aşılıyorsa en son yapılan sözleşmedeki çalışma süresi azaltılarak haftalık kanuni süreye indirilecektir. İşçi ile işveren
arasında yapılan sözleşme ile işçinin ikinci bir iş yerinde çalışamayacağına dair bir düzenleme yapılmış olması sözleşme serbestisi
içerisinde düşünülebilir olsa dahi, böyle bir düzenleme çoğu kez işçinin kişilik haklarını ihlal edeceğinden Medeni Kanun’un 23. maddesine
göre geçersiz olacaktır. Ancak kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin bir başka işyerinde yine kısmi süre ile çalışması, işçinin
çalışma gücünde azalmaya neden oluyor veya haksız rekabet oluşturuyor veyahut da sadakat borcuna aykırılık teşkil ediyorsa işçinin
ikinci bir işte çalışması kabul edilemez. Kısmi süreli iş sözleşmelerinde, çalışma süresinin dikkate alındığı kıdem ve ihbar tazminatı, fesih
bildirim sürelerinin hesabı gibi konularda, bu süresinin hesabında çalıştığı sürelerin toplamı değil, işin başlama ve sona erme arasındaki
zaman dilimi dikkate alınır. Yani kısmi süreli iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde fesih bildirim süreleri de dahi olmak üzere tam süreli
çalışanlara uygulanan hükümler aynen uygulanacaktır. Aynı zamanda kısmi süreli çalışan, çalışma dönemine rastlayan ulusal bayram ve
genel tatiller ile yıllık ücretli tatillerden de yararlanacak ve bu dönemlerde çalışma yapmadan ücrete hak kazanacaktır. Kısmi süreli
iş sözleşmelerinde ücretin şekil ve miktarı taraflarca serbestçe kararlaştırılabilir. Ne var ki işçiye belirli bir süre için ödenecek ücret, aynı
süre için hesaplanacak asgari ücretin altına düşemez
Çağrı üzerine çalışma : Çağrı üzerine çalışma kısmi süreli çalışmanın özel bir türüdür. Bu bakımdan kısmi süreli sözleşmelerde
uygulanacak kuralların çağrı üzerine çalışmalarda da uygulanması gerekmektedir. Bu tür çalışmalar genellikle işin özelliğinden dolayı otel,
lokanta, gazetecilik ve eğlence yeri gibi iş yerlerinde uygulama alanı bulmaktadır. Çağrı üzerine çalışmalar, işverenin ihtiyacı olduğu
zaman yapıldığından ve işçi çağrıya hazır bir şekilde beklediğinden işverenin çağrı yetkisini ve işçiden iş görme borcunu yerine
getirmesini isteme hakkını kötüye kullanmasını kanun önlemek istemiştir.Bundan dolayı kanun “Taraflar işçinin hafta, ay, yıl gibi bir
zaman dilimi içerisinde ne kadar süreyle çalışacağını belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi 20 saat olarak
kararlaştırılmış sayılır; ….. işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat çalıştırmak zorundadır.” hükümleriyle kurala bağlama ihtiyacı
duymuştur . Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. Böylelikle işçinin
ücreti güvence altına alınmıştır.Yine, aksi sözleşme ile kararlaştırılmadığı takdirde, işverenin çağrıyı en az dört gün önceden yapmak
zorunda olduğu, işçinin de bu çağrıya uyarak iş görme edimini yerine getirmek zorunda olduğu kurala bağlanmıştır .Şu unutulmamalıdır ki
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
23
bu sözleşmenin yazılı yapılması gerekir. Fakat yazılılık geçerlilik şartı değil bir ispat şartıdır. Mevsimlik iş sözleşmesinden temel farkı ise
çağrı üzerine çalışmada çalışılacak dönemler tam olarak belirli değilken, mevsimlik işlerde bu dönemler bellidir.
Evde çalışma : Avrupa ülkelerinin önemli bir kısmında evde çalışma ile ilgili kanuni düzenlemeler yapılmışken ülkemizde 4857
sayılı İş Kanunu’muzda bu konu ile ilgili özel bir düzenlemeye yer verilmemiştir.Ülkemizde ve dünyada evde çalışmalar daha çok
reklamcılık, çeviri, programcılık, tekstil ve hazır giyim alanlarında görülmektedir. Bu çalışma türü işçiye çalışma zamanını serbestçe
belirleme imkânı sağlamakla birlikte işçiyi iş yerine gidip‐gelme külfetinden de kurtarmaktadır. Bu özelliğinden dolayıdır ki bu tür
çalışmalara, ücretlerinin düşük olmasına rağmen kadın işçiler tarafından ilgi gösterilmektedir. Bu şekildeki çalışmalarda işverenlerin
üretimde, giderleri daha düşük seyretmekte, ulaşım, yemek ve mekân temini gibi birtakım külfetlerden kurtulmaktadır. Bundan dolayı bu
çalışma şeklinin işverenler açısından da tasvip edildiği görülmektedir Evde çalışmalar ve evde çalışan kişiler genel olarak işverenin iş
organizasyonu içerisinde hareket edip çalışma yaptıkları için İş Kanunu’nun kapsamında yer almakta ve bu şekilde çalışan şahıslar işçi,
çalıştıkları evler iş yeri olarak adlandırılmaktadır. Denetim ve organizasyondaki kısmi zafiyet, iş gören kişinin işçi sayılmasına engel teşkil
etmeyecektir. Diğer bir ifadeyle bu şekilde evde çalışanlar, iş görme edimini yerine getirirken işverene karşı belirli bir serbestiye sahip
olmalarına karşın bu organizasyon içinde yer aldıklarından, sıkı bir bağımlılık ilişkisi aranmaksızın işçi olarak kabul edilmektedirler.
İşverenin iş organizasyonu, İş Kanunu’nun 2. maddesinde düzenlenen şekliyle işyerinin belirlemesinde en önemli bir ölçüttür. Bu
organizasyon sonucu evde çalışan ve iş gören kişi, az da olsa işverene bağlı ve bağımlı olarak çalışmakta, işverenin emrettiği tarz
ve şekilde işi yapmakta ve sonuçlandırmaktadır. Buna karşılık işverenin iş organizasyonuna katkıda bulunan her çalışan, işçi
sayılmayabilir. İş Kanunu’nun 4. maddesinde yer alan düzenleme doğrultusunda, dışarıdan birisi katılmaksızın 3. dereceye kadar hısımlar
arasında evde yapılan çalışmalar İş Kanunu kapsamı dışında olup kanunun kapsamında yer alan evde çalışma niteliğinde olmayacaktır.
Geçici (ödünç) iş ilişkisi : 1475 sayılı eski İş Kanunu’muzda yer almamasına rağmen uygulaması uzun yıllardan beri fiilen devam eden
ödünç iş ilişkisinin hukuksal düzenlemesinin, tıpkı diğer kısmi çalışma türlerinde olduğu gibi Yargıtay tarafından şekillendirildiğini
görmekteyiz.4857 sayılı İş Kanunu’nda da ödünç iş ilişkisinin geçici iş ilişkisi adı altında düzenlendiği ve şirket topluluklarının ve
holdinglerin daha çok vasıflı iş ihtiyacının karşılanmasında veya üst kademe yöneticilerinin yetiştirilmesinde ya da aynı grupta olmayan
şirketlerin birlikte bir işi üstlenmelerinde yahut mali güçlükle karşılaşan bir işverenin, işçisini işlerin düzelmesine kadar başka bir
işverene vermesinde kendisini göstermektedir. İş Kanunu’muzun 7. maddesinde yer alan bu düzenleme ile bir iş yerinde herhangi bir
nedenle ortaya çıkan geçici işçi ihtiyacı karşılanabilmektedir. Geçici iş ilişkisinin isminden de anlaşılacağı üzere geçici olması gerekir. Uzun
süreli geçici iş ilişkisi kurulamaz. Kanunun 7. maddesi, bu süreyi 6 ayla sınırlandırmış ve geçici iş ilişkisinin yazılı yapılmasını da
emretmiş bulunmaktadır. Altı aylık süre en çok iki kez uzatılabilecektir. Bundan da anlaşılacağı üzere geçici iş ilişkisinin azami süresi 18
aydır. Bu süreyi aşan bir sözleşme, geçici iş ilişkisinin amacına ters düşer. Geçici iş ilişkisini devralan işverenin iş yerinde bu tür bir
çalışma yapan işçinin iş kazasına maruz kalmasından dolayı her iki işveren müteselsil sorumlu olacaktır. Böyle bir olay sonucunda, iş
kazasından dolayı işçiye tazminat ödeyen işverenin geçici işverene rücu hakkı bulunmaktadır. Ayrıca işçiyi yönetme hakkının tamamen
geçici işverene geçtiği belirtilerek işverenin bu konuda hiçbir yetkisinin kalmadığını iddia etmek doğru olmayacaktır. Zira asıl işveren de
işine, niteliğine uygun düştüğü ölçüde yönetim hakkını kullanabilecektir.
Takım sözleşmesi : Birden çok işçinin meydana getirdiği takımı temsilen bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla, işverenle yaptığı
sözleşmeye takım sözleşmesi denir .Takım sözleşmelerinin yazılı yapılma mecburiyeti vardır. Aksi takdirde yapılan sözleşme geçersiz
sayılacaktır. İşverenler, takım sözleşmesinde belirlenen ücreti ve sosyal hakları takımda yer alan işçilerin her birine ayrı ayrı ödemek
zorundadırlar. Takım sözleşmesinde isimleri yazılı olan işçilerden her birinin işe başlamasıyla, bu sözleşme o işçi ile işveren arasında
doğrudan doğruya yapılmış sayılır.İşçi işe başlamadıkça, takımı temsilen takım kılavuzu ile işveren arasında yapılan sözleşme ile bağlı
sayılmamaktadır. Ancak bu durumda işveren, takım kılavuzundan, başkasının edimini taahhüt eden kişinin edimini yerine getirmemesi
hâlinde sorumlu tutulması hükümlerine göre zararın giderilmesini isteyebilecektir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN MEYDANA GELMESİ
Taraflar birbirlerini kural olarak özgürce seçme ve iş sözleşmesi kurulmadan önce birbirleriyle ileride oluşturacakları sözleşme için
görüş alışverişinde bulunma hakkına sahiptirler. Bu aşamada birbirlerine ait birtakım sırları da öğrenme şansları olduklarından bu
konuda karşılıklı yükümlülük altında bulundukları göz ardı edilemez. Diğer yandan taraflar, ihtiyaçları doğrultusunda bazen karşı taraf
için yanlış ve yanıltıcı bilgiler verebilecek veya bu yönde davranışlar sergilemiş olabileceklerdir. Bu durum her iki taraf için söz konusu
olabilse de çoğu zaman işçi tarafı için gerçekleşmektedir.
Tarafların Ehliyeti : Bir sözleşmenin kurulabilmesi için tarafların birbirlerine uygun irade beyanlarını açıklamaları ve tarafların bu
sözleşmeyi yapmaya ehil olmaları gerekmektedir. İş sözleşmesinden yararlanma ve bu hakkı kullanma ehliyeti Medeni Kanun
hükümlerine tabi bulunmaktadır. Yani, haklardan yararlanma ehliyetinde genellik ve eşitlik prensibi geçerli olduğu gibi, kullanma
ehliyetinin varlığı için de tarafların temyiz kudretine haiz olmaları, reşit bulunmaları, kısıtlılık altına alınmamış olmaları şarttır. Aksi
hâlde, temyiz gücüne sahip olmayan kişilerin yaptığı iş sözleşmesiyle kanuni mümessilinin (veli veya vasisi ) onayını almayan küçük veya
kısıtlıların yaptığı iş sözleşmesi geçersiz olacaktır.İş sözleşmesinin tarafı olan işçi sadece gerçek kişi olabilirken, sözleşmenin diğer tarafı
olan işveren, hem gerçek hem de tüzel kişi veya tüzel kişiliği olmayan kamu kurum kuruluşları olabilmektedir. Tüzel kişi işverenlerde,
iş sözleşmesi tüzel kişiliğin yetkili organı tarafından yapılır. Medeni Kanunun 50. maddesine göre, tüzel kişilerde bu tür iş sözleşmeleri,
genel olarak işveren vekili tarafından yapılmaktadır. İşveren vekili tarafından yapılan sözleşmenin geçerli olabilmesi için bu yönde bir
yetkiye sahip olması gerekmektedir.
Sınırları : Yukarıda izah ettiğimiz gibi Medeni Kanun’da yer alan ehliyete yönelik sınırlamalarla birlikte İş Kanunu’nda da bir takım özel
hükümlere yer verildiği, sözleşme yapma ehliyetinin sınırlandırıldığı görülmektedir. Bunları sırasıyla görelim.
Yaş küçüklüğü : 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılmaları yasaktır. Ancak sağlık ve gelişmelerine,
okul, mesleki eğitim ve mesleğe yönelme programlarına devam etmelerine yahut öğrenimden faydalanma kabiliyetlerine zarar
vermeyecek nitelikteki hafif işlerde 14 yaşını doldurmuş çocukların çalıştırılmaları mümkündür .En temel olarak şunları söyleyebiliriz ki
maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında yapılacak işler ile gece çalışmalarında çocuk
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
24
ve genç işçiler çalıştırılamaz.Ağır ve tehlikeli işlerde 16 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerle iş sözleşmesi yapılamaz. 16 yaşını
doldurmuş, fakat 18 yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabileceği Ağır ve Tehlikeli İşler
Yönetmeliği’nde gösterilmiştir.
Cinsiyet : Kadınların çalıştırılamayacakları ağır ve tehlikeli işler Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’nde belirtilmiştir. Bu düzenlemelere
göre her yaştaki kadınların yer ve su altında; sanayiye ait işlerde ise gece çalıştırılmaları yasaklamıştır.18 yaşını doldurmuş kadınların
gece çalıştırılmalarına ilişkin usul ve esaslar Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik ’te ayrıntılı
olarak düzenlenmiştir.
Sağlık durumu : 14 yaşından 18 yaşına kadar (18 yaş dâhil) olan çocuklar, herhangi bir işe alınmalarından önce iş yeri hekimine, işçi sağlığı
dispanserine, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın sağlık ocağına, hükümet veya belediye tabiplerine muayene ettirilerek işin
niteliğine ve şartlarına vücut yapılarının dayanıklı olduğunun raporla belirtilmesi gerekmektedir. Bu kişiler 18 yaşını dolduruncaya kadar
en az her altı ayda bir aynı şekilde doktor muayenesinden geçirilerek bu işte çalışmaya devamlarında bir sakınca olup olmadığının kontrol
ettirilmesi ve bütün bu raporların iş yerinde muhafaza edilerek, yetkili memurların isteği üzerine kendilerine gösterilmesi zorunludur. Bu
raporlar her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Yabancılık : 16.6.1932 tarihli ve 2007 sayılı Türkiye'de Türk Vatandaşlarına Tahsis Edilen Sanatlar ve Hizmetler Hakkındaki Kanun’u
yürürlükten kaldıran 27.2.2003 tarih ve 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkındaki Kanun uyarınca Türkiye'de birçok iş, Türk
vatandaşları tarafından yapılmaktadır. Ancak, Yabancı Sermayeyi Teşvik Kanunu, Turizm Endüstrisini Teşvik Kanunu, Petrol Kanunu ve
Serbest Bölgeler Kanunu gereğince bazı işlerde nitelikli yabancıların da çalıştırılabileceği hükme bağlanmıştır. Türkiye’nin taraf olduğu
ikili veya çok taraflı sözleşmelerde aksi kararlaştırılmadıkça, yabancıların Türkiye’de bağımlı ve bağımsız çalışmaya başlamalarından önce
izin almaları gerekir. Bu izin Çalışma Bakanlığı tarafından verilmekte ve uzatılmaktadır. Bakanlıkça verilecek kararlara, ilgililer, kararın
tebliği tarihinden itibaren otuz gün içinde itiraz edilebilir. Dolayısıyla işçi olarak çalışacak yabancıların çalışmaya başlamadan önce gerekli
makamlardan izin almaları gerekecektir. Bu izin süresi en çok 1 yıl için verilir daha sonra şartları varsa uzatılır.
Toplu İş Sözleşmesinden Doğan Yasaklar : İşçi sendikaları ile işveren veya işveren sendikaları arasında yapılan iş yeri veya işletme
düzeyindeki toplu iş sözleşmelerine konulacak birtakım kurallarla işverenin birtakım yetkilerini kullanmasına engel olunabilmekte ve
birtakım yasaklar konulabilmektedir.
İş Hukukunda Sözleşme Serbestisinin Sınırlandırılması : Türk hukukunda irade özerkliği gereği, hukuk sistemi herkese dilediği
şekilde hukuki ilişkiler kurma, değiştirme ve ortadan kaldırma hakkı vermiştir. Anayasanın 48. maddesi de "Herkes, dilediği alanda
çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir." diyerek sözleşme serbestisini Anayasal güvence altına almıştır. Tanınan bu hürriyetlerin
ancak kamu yararı amacıyla sınırlandırılabileceği belirtilmektedir.
Sözleşme yapma serbestisinin sınırları : Kural olarak hiç kimse, bir başka kimse ile sözleşme yapmaya zorlanamaz. Ancak bazı hâllerde
bu serbesti, kanun tarafından sınırlandırılmıştır. Bunlar arasında işten çıkarılanların yeniden işe alınması, sakat ve eski hükümlü
çalıştırma, maluliyeti sona eren işçileri çalıştırma, askerlik ve kanuni ödevlerini bitirenlerle işçi kuruluşlarında görevleri bitenlerin
yeniden işe alınmaları hâlleri sayılabilir.
İşten çıkarılanların yeniden işe alınmaları : İş Kanunu’nun 29. maddesine göre toplu işten çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde
işveren işyerine başka işçi alamaz. Bu süre içinde işveren, aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak isterse, durumu, uygun araçlarla
yayınlar ve işçinin kaydettirdiği adresine noter aracılığı ile duyuru yapar. Yani iş yerine bir işçi alımı söz konusu olduğu zaman işveren ilk
önce işten çıkardığı işçilerine öncelik vermek durumundadır. Tebliğ tarihinden itibaren kaç gün içerisinde işverene başvurulacağına ilişkin
kanuni bir düzenleme olmamasına karşın işveren tarafından makul bir süre tanınması önemlidir. Kanunun bu hükmüne göre işveren
kendine başvuran eski işçileri ile iş sözleşmesi yapmak zorundadır.
Sakat, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma : İş Kanunu’nun 30. maddesine göre, elli veya daha fazla sayıda işçi çalıştıran
işverenler kendi özel sektör iş yerlerinde %3 oranında özürlü, kamu işyerlerinde %4 özürlü ve %2 eski hükümlüyü mesleklerine, beden
ve ruhi durumlarına uygun bir işte çalıştırmakla yükümlüdürler. Yani özel sektör için %2 oranında hükümlü çalıştırma zorunluluğu söz
konusu değildir. Bu konudaki ayrıntılı bilgiler 24.03.2004 tarihli Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakkında Yönetmelik
’te yer almıştır. Bu yönetmeliğin 3. maddesi özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurunu ayrı ayrı tanımlamıştır. Buna göre özürlü(sakat),
“bedensel, zihinsel, ruhsal, duygusal ve sosyal yeteneklerindeki engelleri nedeniyle çalışma gücünün en az %40’ından yoksun olduğu
belgelenen” kişidir. Eski hükümlü ise, “Altı aydan daha uzun süreli hürriyeti bağlayıcı bir suçtan veya ceza süresine bakılmaksızın devlet
memuru olmaya engel bir suçtan hüküm giymiş ve cezalarını infaz kurumlarında tamamlamış veya cezası tecil edilmiş yahut şartlı
salıverme yoluyla tahliye edilmiş olanlar ile özel kanunlarında belirtilen şartlardan dolayı istihdam edilme olanağı bulunmayanlar veya
ömür boyu kamu hizmetinden yasaklı bulunanlardır.” Terör mağduru ise, 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanunu’na göre; terör eylemleri
nedeniyle malul olup da çalışabilir durumda olanları ya da çalışamayacak derecede malul olan kamu görevlileri ile er ve erbaşların varsa
eşlerini veya çocuklarından birisini, yoksa kardeşlerinden birisini ya da şehit olan kamu görevlileri ile er ve erbaşların daha sonra
evlenmemiş eşlerini veya çocuklarından birisini, yoksa kardeşlerinden birisini ifade eder. Terör mağdurlarının çalıştırılması zorunluluğu
sadece kamu sektörüne bırakılmış ve bu oran %1 olarak tespit edilmiştir. Özel sektör için böyle bir zorunluluk yoktur. Sakat, eski
hükümlü ve terör mağduru çalıştırılmasında esas alınacak işçi sayısının saptanmasında, bir işverene ait aynı il sınırları içerisindeki iş
yerlerinde belirsiz ve belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar ile kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar dikkate alınır. Fakat kısmi
süreli çalışanların çalışma süreleri, tam süreli çalışmaya dönüştürülerek hesaba katılır.Bununla birlikte, alt işverenin işçileri, geçici iş
ilişkisine göre çalıştırılan işçiler, çıraklar, stajyerler bu hesapta dikkate alınmazlar. Yer altı ve su altı işlerinde ise özürlü işçi çalıştırılamaz
Bakanlar Kurulunca belirlenen oranların üzerinde özürlü ve eski hükümlü çalıştıran veya çalışma gücünü %80’den fazla kaybetmiş olan
özürlüyü çalıştıran işverenlerin, bu şekilde çalıştırdıkları her bir özürlü için işverence ödenmesi gereken işveren sigorta prim hisselerinin
yüzde ellisi hazinece ödenecektir.Özel sektör işverenleri çalıştıracakları özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurlarını kendileri de (Türkiye
İş Kurumu aracılığı olmadan) seçebilir. Ancak işverenler bu şekilde aldıkları özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurlarını en geç bir ay
içinde Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve tescil ettirmek zorundadır.
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
25
Maluliyeti sona eren işçileri çalıştırma : “Bir iş yerinden malullüğü nedeniyle ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan
kalkan işçilerin, eski iş yerine alınmalarını istemeleri hâlinde, işverenin bunları boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe o andaki
koşullarla, başka isteklilere tercih ederek, almak zorunda olduğu” hükme bağlamıştır .Aranan şartlara sahip olan ve iş yerinde sakatlanıp
da iş yerinden malulen ayrılmak zorunda kalan işçinin çalışma talebi işveren tarafından yerine getirilmez ise işveren, işçiye altı aylık ücreti
tutarında bir tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Ayrıca bu işverenler, altı aylık tazminatın yanı sıra idari para cezasıyla da muhatap
olacaklardır.Burada maluliyetten kast edilen, kişinin kazanma gücünü en az %60 oranında yitirmesi (Maluliyet oranı) değil, işçiyi işinden
ayrılmaya mecbur kılan bir oranda malul olmasıdır. Bu durum ortadan kalktığı takdirde işe başlamayı talep eden işçiyi işveren, 30. madde
hükmüne göre işe başlatmak zorundadır. Bu zorunluluk, iş yerinin devri hâlinde yeni işverene geçer. Fakat bu yükümlülüğün devri için
iş yerinin faaliyet konusunun aynı kalmaya devam etmesi gerekir.
Askerlik veya kanuni ödevi bitirenlerin yeniden işe alınmaları : Askerlik veya kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçilerden bu
ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek için başvuranları işveren, boş yer varsa derhal, boş yer yoksa ilk boşalacak
yere öncelikle almak zorundadır.
İşçi kuruluşlarında görevleri bitenlerin yeniden işe alınmaları : İşçi kuruluşlarının yönetim kurullarında veya başkanlığında görev
alması dolayısıyla kendi isteği ile işinden ayrılan işçinin bu görevinin, seçime girmemek, seçilememek veya çekilmek suretiyle son bulması
ve işçinin bu tarihlerden itibaren üç ay içinde işe alınmasını istemesi hâlinde, işveren bu işçiyi, talep tarihinden itibaren en geç bir ay
içinde, o andaki koşullarla eski işine veyahut eski işine uygun diğer bir işe,diğer isteklilere göre öncelik vererek, almak zorundadır. Ayrıca
işçinin, yöneticinin yeniden işe alınması hükümlerinden yararlanabilmesi için görevi ile ilgili fiillerden dolayı hüküm
almamış olması gerekir.
Hastalık nedeniyle işten çıkarılan gazetecilerin işe alınmaları : Basın‐İş Kanunu’na göre, bir gazetecinin hastalanması durumunda
sırf bu hastalığından dolayı iş sözleşmesi feshedilemez. Ancak hastalığının 6 aydan fazla sürmesi hâlinde gazetecinin bu sözleşmesi,
işverenin tazminat vermesi şartıyla feshedilebilir. Gazeteci, fesih tarihinden itibaren 1 yıl içinde iyileştiği ve işverene başvurduğu takdirde
eski işine, diğer başvuranlara göre tercihen alınmak zorundadır.
Diğer durumlar : Taraflar, aralarında imzalanan toplu iş sözleşmelerine normatif hükümler koyarak sözleşme yapma serbestisini
kısıtlayabilirler. Örneğin, toplu iş sözleşmesi ile iş yerinde belli bir oranda terör mağduru çalıştırılması zorunluluğu, emredici bir hüküm
olarak toplu iş sözleşmesinde düzenlenebilir. Ayrıca iş yeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı çalıştırma zorunluluğu da vardır.
Sözleşmenin İçeriğini Düzenleme Serbestisinin Sınırları : Sözleşmenin içeriğini düzenleme serbestisinin sınırları genel olarak TBK’da
belirtilmiş bulunmaktadır. Buna göre, sözleşmenin içeriğinin imkânsız olmaması, emredici hukuk kurallarına veya ahlaka aykırı
bulunmaması gerekir . Ayrıca, bu konu ile ilgili olarak özel birtakım sınırlamaların da getirilmiş olduğunu görüyoruz.
Şekil serbestisi ve sınırları : Genel olarak sözleşmenin geçerliliği, kanunda aksi belirtilmiş olmadıkça, hiç bir şekle bağlı değildir .Aynı
şekilde İş Kanunu’na göre de iş sözleşmeleri kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Bu temel kuralların aksine bazı
durumlarda ise şekle uyma zorunluluğu vardır. Süresi bir yıl veya daha uzun olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılma
zorunluluğu bulunmaktadır .Süresi belirsiz veya bir yıldan az sürekli iş sözleşmelerinin yazılı yapılma zorunluluğu bulunmamaktadır.
Fakat işveren, işçiye en az iki ay içerisinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa
ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresi ve fesih hâlinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri
gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde işveren için böyle bir zorunluluk
söz konusu değildir.Takım sözleşmelerinin süresi ne olursa olsun yazılı yapılması gerekir. Deniz İş Kanunu’nda ve Basın İş Kanunu’nda,
süresi ne olursa olsun tüm iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunluluğu bulunmaktadır .
ÖZET
•İş bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak
yapılmadığı hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması
gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. İşçinin normal
haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî
süreli iş sözleşmesidir. Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin
yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.Taraflarca iş sözleşmesine bir
deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım
sözleşmesi denir. İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı
başka bir iş yerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere
geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur.
•Temyiz gücüne sahip olmayan kişilerin yaptığı iş sözleşmesiyle, kanuni mümessilinin (veli veya vasisi ) onayını almayan küçük veya kısıtlıların
yaptığı iş sözleşmesi geçersiz olacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılmaları yasaktır. Ancak, sağlık
ve gelişmelerine, okul ve mesleki eğitim ve mesleğe yönelme programlarına devam etmelerine yahut öğrenimden faydalanma kabiliyetlerine
zarar vermeyecek nitelikteki hafif işlerde 14 yaşını doldurmuş çocukların çalıştırılmaları mümkündür. Her yaştaki kadınların yer ve su altında;
sanayiye ait işlerde ise gece çalıştırılmaları yasaklamıştır. Ağır ve tehlikeli işlerde çalışanlar 18 yaşını dolduruncaya kadar en az her altı ayda bir
aynı şekilde doktor muayenesinden geçirilirken, 18 yaşından sonra yılda bir doktor muayenesinden geçirilir. Toplu işten çıkarma tarihinden
itibaren altı ay içinde işveren iş yerine başka işçi alamaz.Elli veya daha fazla sayıda işçi çalıştıran işverenler kendi özel sektör işyerlerinde %3
oranında özürlü, kamu işyerlerinde %4 özürlü ve %2 eski hükümlüyü mesleklerine, beden ve ruhi durumlarına uygun bir işte çalıştırmakla
yükümlüdürler.
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
26
ÜNİTE 5
İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKÜMLERİ
İŞÇİNİN BORÇLARI: İşçinin en temel borcu, iş görme borcudur. Bu borcun yanında işverene karşı bazı temel yan borçları da
bulunmaktadır.
İşçinin işi şahsen ifa (yerine getirme) borcu : TBK’nın 395. maddesi işçiye, işi bizzat kendisinin yapması borcunu yüklemiştir. Benzer
şekilde, bu kanunun 440. maddesine göre de hizmet sözleşmesi işçinin ölümü itibarıyla son bulur. Bu bakımdan işçi, işin ifasında, aksine
bir durum kararlaştırılmış olmadıkça yardımcı bir kimse kullanamaz. Bu borç, işçinin kişiliğini ön plana çıkaran nitelikte bir borçtur.
İşçinin işi şahsen ifa borcu,tamamlayıcı kural olduğundan, bunun aksine sözleşme yapılabilecektir. TBK’nın 395. maddesinde yer alan
düzenleme emredici nitelikte bulunmadığından taraflar, aralarında anlaştıkları işin üçüncü bir kişi tarafından yerine getirilebileceğini
kararlaştırabileceklerdir. Zira 395. maddede “Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça işçi, işi bizzat yapmakla
yükümlüdür.” denilmiştir. Tabi bu durumu sadece sözleşmeden değil, iş yeri uygulamalarından, işverenin emir ve talimatlarından veya iş
yeri iç yönetmeliğinden de anlayabiliriz. Bunu, taraflar üçüncü kişinin ifasını geçici bir süre olarak belirleyebilecekleri gibi hâlin icabına
göre sürekli de kılabilirler. Sürekli olması durumunda, yani işin ifasının üçüncü bir kişiye devri hâlinde, bu devredilen üçüncü kişi ile
işveren arasında yeni bir sözleşmenin kurulduğu kabul edilir. İşçi, iş görme borucunu görmeye devam etmekle birlikte, bir yardımcıdan da
yararlandığı bir durumda, işçiye yardım eden kişi, ifa yardımcısıdır. İşin yapılması sırasında, işçiye yardım eden kişinin işverene verdiği
zararlardan TBK’nın 116. maddesi gereğince asıl işçi sorumlu olacaktır. İşçinin bir iş yerinde yapacağı iş, vasıf gerektiren işlerden değilse,
işveren, işçinin işini, önceki işinden daha ağır olmamak koşuluyla her an değiştirebilir.Sözleşmede işçinin yapacağı iş, bir meslek dalı
olarak belirlenmişse, işçinin iş görme borcu o meslekle ilgili tüm işleri kapsayacaktır.
İşçinin işini özenle yapma borcu : İşçi, işveren tarafından kendisine verilen işi özenle yapmak zorundadır. Buna göre işçi, her olayın
özelliğine göre ve yaptığı işin niteliğine uygun objektif bir özeni göstermesi gerekmektedir.İşçinin sorumluluğunda, objektif kriterler ile
birlikte işçinin kişisel durumunu içeren sübjektif kriterlerin de göz önüne alınması gerekir. Ayrıca, işçiden kişisel bilgi ve tecrübeleri
dışındaki işlerin yapılması istenemeyecek ve işçi buna zorlanamayacaktır. Bu bağlamda ustanın yaptığı işi, işveren, çıraktan
isteyemeyecektir. Aksi davranış, işçiyi sorumlu kılmayacaktır. Bundan dolayı işe ehil olmayan işçi, işverene verdiği zarardan sorumlu
tutulamaz ve işçinin bu davranışı tazminatsız fesih doğuramaz.
İşçinin özen borcu; sırf işin yapılması ile ilgili olmayıp işverene ait makine araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne
uygun olarak kullanmayı ve işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermeyi de kapsar.İşçi, işverene
kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur .Bu durumda, TBK’nın genel hükmü olan 112. maddeye göre işçi, tazminat ödemek
zorunda kalabilir.Bu sorumluluğun belirlenmesinde, işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile
işçinin işveren tarafından bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur. Bunlardan başka özen hususuyla ilgili olarak İş
Kanunu’nun 25/II‐ı maddesinde yer alan düzenlemeyle işçinin kasıtlı davranışı veya ihmali sebebiyle işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
işverenin malı olan veya olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisat, eşya veya başka maddeleri 30 günlük ücreti ile ödeyemeyecek
ölçüde hasara uğratması hâlinde, işverenin iş sözleşmesini süresiz fesih bildirimi yoluyla sonlandırmasına olanak sağlanmıştır. Bu
durumda işveren, işçiden İş Kanunu 26. maddeye dayanarak da tazminat talebinde bulunabilir.
İşçinin çalışma koşullarına uyması borcu : İşçi, iş görme borcunu yerine getirirken mevzuatın emredici kurallarına, sözleşme
hükümlerine ve mevzuata uygun olarak işveren tarafından verilen talimatlara uymak ve uygun hareket etmek zorundadır. Kanunun
emredici kurallarına uygun olarak sözleşmeye konulan hükümlere uygun davranma mecburiyetinde olan işçi, buna aykırı
davranış sergileyemez. Aynı şekilde işçi, kendi unvanıyla ilgili olan ve hakkaniyet ölçüleri içerisinde kalınarak işveren tarafından yapılması
istenilen işleri de yapmak mecburiyetindedir. Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işçi, işverene verdiği zararları karşılamak zorundadır
Ayrıca bu durumda, işçi aleyhine idari soruşturma ve disiplin incelemesi yapılabileceği gibi, tazminat ücretinden yoksun kalma ve işten
çıkarma gibi yaptırımlar da uygulanabilecektir.
İşçinin fazla çalışma borcu : Fazla çalışma, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde yapılan çalışmadır. Normal
süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğar, işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı
zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçi, karşılığı verilmek koşuluyla fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür
İşçinin sadakat borcu : Sadakat borcu; işçinin, işverenin ve iş yerinin çıkarlarını koruma, işverene ekonomik, ticari ve mesleki bakımdan
zarar verebilecek her türlü davranışlardan kaçınma yükümlüklerini içerir. Dolayısıyla bu borç, işçinin karşısına yapma ve yapmama borcu
olarak çıkar.Sadakat borcu gereği işçi, işini, işverenin yararına uygun biçimde yapacaktır. Buna göre işçi; işin yolunda gitmesi,
işverenin şöhret ve itibarının sarsılmaması için yapılması gereken hususları yerine getirecek, işverene zarar verebilecek tehlikelerin
önlenmesi bakımından gerekli önlemleri alacaktır. İşçi, bu son durumla ilgili olarak, işverene zarar verebilecek veya vermekte olan olayları
(hırsızlık, yolsuzluk gibi), bozuklukları, eksiklikleri, düzensizlikleri işverene derhâl bildirecektir.Yine “işçinin iş yerinde işi bırakıp gazete
okuması veya uyuması, hastalık bahanesiyle işi bırakıp maça gitmesi, raporlu iken başka iş yerinde çalışması hesap vermekten veya
işverene ait parayı ödemekten kaçınması, diğer işçileri işverene zarar verecek davranışlarda bulunmaya kışkırtması, askerî iş yerinde
içeriye yabancı alarak tesisin güvenliğini bozması, düzenlediği makbuzda tahrifat yapması, rüşvet veya normali aşan hediye veya bahşiş
alması, bankada müşterinin hesabından virman yoluyla kendi hesabına para geçirmesi, zarar doğmamış olsa bile usul ve yetki dışı
işlemler ile bankayı riske sokması, kendi ürettiği aygıtı iş yerinde üretilmiş aygıtlar olarak gösterip pazarlaması, gerçeğe aykırı fatura
kesmesi, rekabet sayılacak davranışlarda bulunması, bankada çalıştığı hâlde banka ile iş ilişkisi bulunan kişi ile birlikte ticari iş yapması,
iş yerine kadın getirmeyi organize etmesi” gibi hâller de sadakat borcuna aykırılık oluşturur.
Sadakat borcu, aynı zamanda sır saklama yükümlülüğünü de kapsar. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi
bilgileri, iş ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz.
İşçinin teslim ve hesap verme borcu : İşçi, üstlendiği işin görülmesi sırasında üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle
paraları derhâl ona teslim etmek ve bunlar hakkında hesap vermekle yükümlüdür.İşçi, hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de
derhâl işverene teslim etmekle yükümlüdür .
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
27
İşçinin talimatlara uyma (itaat) borcu : İşçinin talimatlara uyma borcu, işin görülmesi sırasındaki işçinin davranışları ve iş yeri
düzeniyle ilgilidir. Yani işçiden beklenebilecek olanlarla sınırlı olan itaat borcu, kural olarak işçinin iş görme edimiyle ilgili
davranışlarında söz konusu olacaktır. İtaat borcu; işverenin, yönetim hakkına dayanarak işin yapılması ve iş yerinin ve işin düzeniyle
ilgili olarak verdiği talimatlara işçinin uyması olarak algılanmalıdır. Bununla birlikte, sözleşmede bir hüküm bulunmasa bile işverenin özel
denetleme tedbirleri alma yetkisi de vardır. Ancak denetim tedbirleri kadar, bunların yürütülmesinde doğruluk kuralı ve iş hayatındaki
gelenekler de göz önünde bulundurulacaktır. Yani bu borç, iş süresinin verimli geçmesini, ham madde ve aletlerin gerektiği biçimde
kullanılmasını sağlamak için işverenin yapacağı denetime, işçinin rıza göstermesi yükümlülüğünü de içerir. Tabi işverenin yönetim
hakkını sınırlayan kurallar, aynı şekilde, işçinin itaat borcunun belirlenmesindeki sınırları da oluşturur. Yani kamu düzenine, genel ahlaka,
anayasaya, kanunlara ve objektif iyi niyet kurallarına aykırı talimatlara, işçinin itaat etmesi söz konusu değildir.
İşçinin rekabet etmeme borcu : Daha önceki konularda gördüğümüz üzere, işçinin çalışırken yaptığı işi, kendi adına ve hesabına
yapmaması, ona kanunun yüklediği sadakat borcunun bir gereğidir. Daha açık bir ifadeyle işçi, işverenin işinde çalıştığı sürece aynı işi
kendi adına ve hesabına yapamayacaktır.Sorun, işçinin çalıştığı iş yerinden ayrılmasından sonra aynı işi yapabilip
yapamayacağıdır.Taraflar, aralarında yaptıkları sözleşme veya toplu iş sözleşmesine, sözleşmenin bitiminden sonra işçinin, işverenle
rekabet etmeyeceğine dair bir hüküm koyabileceklerdir. Bununu sonucu olarak da iş sözleşmesi sona erdikten sonra işçinin işverenle
rekabet etmeme borcu devam edecektir. Bunun bir sözleşme ile yapılması ve sözleşmenin yazılı olması mecburiyeti vardır. Türk Borçlar
Kanunu, işverenin müşterilerini tanımayı veya sırlarını öğrenmeyi sağlayan bir iş sözleşmesinin bitiminden sonra işçinin, işverenle kendi
adına rekabet edecek bir iş yapmamasının veya rakip bir müessesede çalışmamasının yahut böyle bir müessese ile ortak sıfatıyla ya da
başka bir sıfatla ilgili olmamasının taraflarca kararlaştırılabileceğini ifade etmektedir .Görülüyor ki olumsuz edim şeklinde ortaya çıkan
rekabet etmeme borcu (rekabet yasağı), yukarıda açıklanan işçinin öteki borçları gibi, her iş sözleşmesi için söz konusu olan borçlardan
değildir.İş görme ve sadakat borçları, açıkça kararlaştırılmasa bile her iş sözleşmesinde olmasına karşın rekabet etmeme borcunun
ortaya çıkması, ancak iş sözleşmesi taraflarının bunu açıkça kararlaştırmış olmalarına bağlıdır. Rekabet etmeme borcu, sözleşmenin sona
ermesinden sonraki süre için devam edecektir. Rekabet yasağını öngören sözleşmenin yapılabilmesi ve bu sözleşmenin geçerli olabilmesi
için iş ilişkisinin, işçiye, işverenin müşteri çevresi veya üretim sırları ya da yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlayacak ve aynı
zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte olması gerekir. Yani işverenin hukuken korunur
bir menfaatinin bulunması gerekir. Dolaysıyla işçinin, işverenle yaptığı sözleşmeye konulan “rekabet etmeme taahhüdü”, işverenin
hukuken korunur menfaatine dayanmıyorsa geçerli olmayacaktır. Ayrıca, işçinin fiil ehliyetine sahip olması da gerekir. Yukarıda ifade
edildiği üzere rekabet etmeme borcunu doğuran sözleşmenin geçerli olabilmesi için, yazılı olması gerekir. Bu sözleşme, işçinin iktisadi
geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar
içeremez ve sözleşmenin süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz .
Özel hâller : İşverenin yönetim hakkına dayanarak verdiği talimatların sınırlarının belirlenmesi yönünden giriş‐çıkış kontrolü ile iş
yerinde sigara içme yasağı, uygulamada önem taşıyan iki konu olarak göze çarpmaktadır. İşçilerin iş yerine giriş ve çıkışlarında özellikle
üstlerinin aranması esas itibarıyla kişi özgürlüğüne ağır bir müdahale teşkil etmektedir. Ancak iş yerinde güvenliğin sağlanması için
bütün ülkelerde, giriş‐çıkış kontrolünün yapılması, bazı durumlarda kaçınılmaz olarak ortaya çıkmakta ve özellikle çıkışlarda yapılan
arama, iş yerindeki işverene ait birçok alet, takım, ham madde veya malların işçiler tarafından çalınmasının önlenmesi amacına
dayanmaktadır. Girişlerde yapılan kontrollerde iş güvenliğini tehlikeye düşürecek veya işçi sağlığını bozacak maddelerin iş yerine
sokulmasının önlenmesine çalışılmaktadır. Bugün artık tüm kontroller, birçok kurum ve kuruluşta değişik cihazlarla yapılmaktadır. Tüm
bu denetimlerle daha üstün bir yararın sağlaması amaçlanmaktadır. Anayasanın 20. ve Medeni Kanunun 23 ve 24. maddelerinde yer alan
düzenlemelere göre, özel hayatın gizliliği ilkesi, hiç kimsenin ve bu arada işçinin üzerinin aranamayacağı sonucunu ortaya çıkarmaz.
Ayrıca işçi, serbest iradesiyle üstünün aranmasını kabul ettiği takdirde Anayasanın 20 ve Medeni Kanunun 23 ve 24. maddelerinde yer
alan özel hayatın gizliliği ilkesinin zedelenmeyeceğini söylemek zor değildir. Ancak yukarıda da belirtildiği üzere, bu rızanın iş sözleşmesi
veya toplu iş sözleşmelerine konulacak bir hükümle belirlenmesi daha uygun olacaktır.İşverenin giriş‐çıkışlarda yaptığı üst aramalarında
eşit işlem borcuna uygun davranması, mevzuattan kaynaklanan bir mecburiyettir. İşveren, keyfi davranışlardan kaçınmalıdır. Örneğin,
işçi sayısının çokluğu nedeniyle herkesin üst ve eşyasının aranması imkânsız olduğu hâllerde aramalar, objektif ölçülere göre belirlenecek
bazı işçilerle sınırlandırılabilir. Yine de aramalarda aranan şahısların haysiyet ve şereflerinin ihlal edilmemesine dikkat etmek gerekir.
Sigara içme yasağına gelince, bu yasağın hukuki bir değer taşıyabilmesi için iş mevzuatında, toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde
yer alması gerekir. Ancak iş yerinde sigara içilmesi, işin verimini düşürür veya iş yerinde yangın gibi birtakım tehlikelere neden olacak
olursa veya böyle bir ihtimal söz konusu ise işveren, yönetim hakkına dayanarak iş yerinde sigara içme yasağı koyabilecektir. Bunun
sözleşmede yer alıp almamasının önemi de yoktur.
İŞVERENİN BORÇLARI: İşverenin borçları arasında en önemlisini, kuşkusuz ücret ödeme borcu teşkil etmektedir. Anayasanın 55.
maddesine göre, “Ücret emeğin karşılığıdır.” Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal
yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücret, bu tedbirlerden biridir. Asgari ücretin tespitinde, çalışanların geçim
şartları ile ülkenin ekonomik durumu göz önünde bulundurulur. İşverenin bu borcundan başka işçiyi gözetme, işçiye gerekli alet ve
edevatı temin etme, eşit işlem yapma, kişisel dosya düzenleme gibi borçları da vardır.
İşverenin ücret ödeme borcu : İşçinin genellikle tek geçim vasıtası olan ücret, işverenin işçiye karşı borçları içerisinde en önemli yeri
işgal eder. Ücretin geçim vasıtası mahiyetinde bulunması, ücret ödeme borcunu, herhangi bir borç olmaktan çıkarmış, ona sosyal bir
karakter de yüklemiştir. Ücret, her şeyden önce iktisadi bir kavramdır.İktisat bilimi, ücreti çeşitli yönleriyle inceler.İş hukukunda ise
ücret, iş sözleşmesinin temel unsuru olması ve devlet müdahalesi ya da toplu iş sözleşmeleri yolu ile korunması yönleriyle ele
alınmaktadır. Bu anlamda ücret, işçi tarafından yapılan bir iş karşılığında işverenin veya üçüncü kişilerin ödediği parasal bir tutardır.İş
Kanunundaki bu tarif, mutlak değildir. Zira çalışma hayatımızda öyle durumlar vardır ki iş karşılığı olmaksızın da işçiye ücret
ödenmektedir. Örneğin; işçilere İş Kanunu madde 24/III ve 25/III’deki hâllerde, ücretli izinlerde, bayram günlerinde verilen ücretler, bu
nitelikte olan ücretlerden olup biz bu tür ücretlere sosyal ücret adını vermekteyiz. Kanunun tanımladığı ücret, işçinin temel (çıplak) ücreti
olmasına karşın bu ücrete ilaveten işçiye prim, ikramiye, sosyal yardımlar gibi kanun ve sözleşmeden doğan ve para ile ölçülebilen yan
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
28
menfaatler de eklenmektedir. Bu durumda işçinin aldığı bu toplam ücrete, “giydirilmiş ücret” denir. Bu ayrımın yapılması önemlidir.
Çünkü işçiye ulusal bayram ve genel tatillerde, hafta tatilinde, yıllık ücretli izinlerde ödenmesi gereken miktar, temel ücret üzerinden
hesaplanırken işçinin kıdem, ihbar, kötü niyet tazminatları, giydirilmiş ücret üzerinden hesap edilir. Ücret; işveren için temel borç, işçi için
temel hak olduğundan, devlet ücretin korunması ile ilgili olarak emredici kurallar koymuş, işverenin bu borcuna geniş ölçüde müdahale
etmiş ve bu konuda işçi ücretlerini teminat altına almaya gayret göstermiştir. Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartlarının göz
önünde bulundurulmasının gerekliliği belirtilmiştir.
ÜCRET ÇEŞİTLERİ
Zamana göre ücret : Ücretin, çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplanması hâlinde, zamana göre ücret söz konusu olur. Zamana göre
ücret; saatlik, gündelik, haftalık, aylık ücret olarak karşımıza çıkar. Bu ücret şeklinde önemli olan, zaman ölçüsü karşılığında belirli bir
paranın ödenmesi olup belirli bir işin yapılması değildir. Yani işçi, istenilen miktarda ve kalitede üretim yapmasa dahi taraflar arasında
sözleşme devam ediyorsa işçi, aylık, haftalık, saatlik ücretine hak kazanır. Uygulamada en çok aylık ve haftalık ücret türleri görülmektedir.
Akort ücret : Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücrete, “akort ücret” denir. Örneğin, bir tekstil atölyesinde çalışan işçinin ürettiği her
gömlek sayısına göre ücretin hesaplanması durumunda akort ücret söz konusudur. Akort ücret; parça sayısı, büyüklük, uzunluk ve ağırlık
gibi birimlere göre saptanır ve belirli bir çalışma dönemine düşen ücret, bir birim için saptanan ücretin birim sayısı ile çarpılması sonucu
bulunur.Bu ücret şeklinde işçi, becerisine ve alışkanlığına göre daha çok çalışarak daha fazla kazanır. İşveren açısından yararı ise,
işverenin vermiş olduğu ücretin, işçinin çalışmasının tam karşılığı olmasıdır.Bununla birlikte bu ücretin birtakım sakıncaları da
mevcuttur. Çeşitli nedenlerle işçinin çalışamaması veya normal çalışmasına oranla daha az çalışması sonucu ödenecek ücret, zamana göre
hesaplanan ücretin altına düşebilir. Ayrıca, akort ücretin işçiyi aşırı bir çalışmaya sevk edip yorduğu, yıprattığı öne sürülerek "akort‐mort"
sloganıyla bu ücret şekline karşı çıkılmıştır. Bu sistemin aksayan yönlerini gidermek için uygulamada çeşitli yöntemlere başvurulmaktadır.
Örneğin; elektrik kesintisi gibi, işçiden kaynaklanmayan birtakım nedenlerle işin durmasından veya azalmasından dolayı akort ücretle
çalışan işçinin zararının bertaraf edilebilmesi için, asgari saat ücreti işçiye garanti edilir ve işçinin ücreti o saat ücreti üzerinden ödenir.
İşçinin yapmış olduğu iş karşılığı alması gereken miktar, asgari ücretin altında olması halinde dahi işçiye asgari ücretin ödenmesi gerekir.
Çünkü bu, Anayasal bir zorunluluktur.
Götürü ücret : Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir ücret şeklidir.Bu ücret bazı özellikleri bakımından akort ücretten ayrılabilir.
Hukuki nitelik yönünden ise götürü ücret ile akort ücret arasında bir fark yoktur.
Yüzdeye göre ödenen ücret : Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerlerle içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli
yiyecek‐içecek satışının yapıldığı yerlerde yüzdeye göre ücret ödenmektedir. Tabi bu ücret, zorunlu olmayıp zamana göre ücret veya her
ikisi birlikte ödenebilir.İş Kanunu’nun 51.maddesine göre, yüzde usulünün uygulandığı iş yerlerinde, işveren tarafından servis karşılığı
veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına "yüzde" eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri
tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan bütün paraları işveren, iş yerinde çalışan tüm işçilere
eksiksiz olarak ödemek zorundadır. İşveren, bu şekilde toplanan paraları sadece bu ücret şekline göre çalışanlara değil, iş yerinde çalışan
tüm işçilere ödemek zorundadır.İşveren, müşteriler tarafından bırakılan paraların kendisi tarafından alındığını ve eksiksiz olarak işçilere
dağıtıldığını belgelemek zorundadır. Buna karşılık, işverenin kontrolü altında olmadan doğrudan doğruya işçilere bırakılan bahşişlerden
dolayı işverenin herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.İşçi ücretlerinin bahşiş olarak ödenebileceği, Yargıtay tarafından da kabul
edilmiştir. Fakat bu durumda, bahşişlerin toplamı asgari ücretin altında olamaz.Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna göre, sinemada bahşiş
karşılığı programcı olarak çalışan işçinin aldığı bahşişlerin aylık toplamı asgari ücretin altında olduğu takdirde, farkın işverence ödenmesi
gerekir. Bu ücret sisteminde, işçinin ücretinin üçüncü kişi tarafından ödendiğini açıkça görmekteyiz.
Prim : İşçinin bireysel olarak veya bir grup içinde üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış olduğu işi ödüllendirmek için
kendisine ödenen ek bir ücrettir. Primin amacı, işçiyi daha iyi ve verimli çalışmaya özendirmektir. Bir iş yerindeki prim uygulaması, iş
yeri uygulaması niteliğini kazandığında işçilerin prim talep etme hakkı doğmuş olacaktır. Devamlılık arz etmeyen primler ise ücret eki
olarak kabul edilemez. Prim ödemeleri sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleriyle kararlaştırıldığı gibi herhangi bir sözleşmeye dayanmadan
işveren tarafından tek taraflı olarak da sağlanabilmektedir.
İkramiye : İkramiye, asıl ücrete ek olarak bazı vesilelerle (Yılbaşı, iş yılının sona ermesi, bayram, doğum gibi) verilen özel bir ücrettir.
İkramiye, işçinin işi yapmasından işverenin duyduğu memnuniyeti ve işçi‐işveren bağlılığını gösteren bir anlam taşır. Bu yönüyle ikramiye
ile primin zaman zaman karıştırıldığı da görülmektedir. Bu iki kavramı birbirinden ayıran en önemli fark, prim, işçinin üstün bir çaba
göstererek nitelik ve nicelik açısından başarılı bir hizmetinin karşılığı olarak ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ek bir ücret iken ikramiye,
işçinin yaptığı işten, işverenin duyduğu genel bir memnuniyetin sonucu olarak ve bazı özel vesilelerle ödenen ek bir ücrettir.Primde
olduğu gibi ikramiyeler de sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile veya da iş yeri uygulamaları ile ödenebilmektedir. Sözleşmede
kararlaştırılmış olmasa bile iş yeri uygulaması hâline gelmiş bulunan bir ikramiye uygulaması, işçiler açısından talep hakkı
doğurmaktadır. Kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanlar için 6772 sayılı kanunla yılda 52 yevmiye tutarında ikramiye ödenmesi
mecburiyeti getirilmiştir. Bunun dışındaki iş yerlerinde, işverenin iş yeri uygulaması niteliği kazanmamış ödemelerden dolayı işçilerine
ikramiye ödeme mecburiyeti bulunmamaktadır. İşveren haklı bir neden bulunmadıkça aynı durumda bulunan bir işçi grubuna verdiği
ikramiyeyi, diğerlerine de vermek durumundadır. Çünkü bu noktada işverenin eşit işlem yapma borcu söz konusudur. Aynı şekilde,
işçinin sendika üyesi olup olmamasına göre de işçiler arasında ayrım yapılamaz .İş sözleşmeleri sona eren işçilere, çalıştıkları süre ile
orantılı olarak hak ettikleri ikramiyenin ödenmesi gerekmektedir. Yani ikramiyenin ödendiği tarihte işçinin işten ayrılmış olması, onun
ikramiye hakkını talep etmesine engel değildir.
Komisyon ücreti : Sosyal Sigortalar Kanunu’nda sözü edilen komisyon ücreti, yani provizyon, iş sözleşmesi ile bir işverene bağlı olarak
çalışan işçiye, işverene sağladığı menfaat ölçüsünde, genellikle belirli bir yüzdeye göre ödenen paradır. Komisyon, daha çok ticari işlerde
uygulanan bir ücret şeklidir. İşçi, satılan malın değeri gibi yapılan işin sonucuna göre ücret alacağından, bu ücret şekli akort ücrete
benzer.Komisyon ücreti, asıl ücret olarak tespit edilebildiği gibi asıl ücrete ilaveten bir ek ücret olarak da belirlenebilir. Fakat önemli olan
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
29
şudur ki burada işçi tarafından alınan komisyon, kendisi tarafından işverene sağladığı menfaat ve yaptığı aracılığın bir sonucu olup
iş yerinin veya işletmenin kâr etmesinden dolayı alınması gereken bir ücret değildir.
Kârdan pay alma : Bu ücret şeklinde işletmenin kârından bir kısım çalışanlar yararlandırılır. Yani üretim, yönetim ve satış kısımlarında
önemli görevleri olan bazı personele, bazen de bütün işçilere, ücretle birlikte kârın belirli bir oranından dağıtılan ilave ödemelerdir.
Ödenen bu kâr payı, gerçek anlamda ücrettir. Temel ücret, kârdan pay alma şeklinde kararlaştırılamaz. Ücrette süreklilik vardır, kârda ise
değişkenlik yaşanabilmektedir. Ücretin ödenmesi, işletmenin kâr etmesine bağlanamaz.
Ücretin ödeme şekli : İş Kanunu’nun 32.maddesine göre, işçi ücretleri kural olarak Türk parasıyla iş yerinde veya özel olarak açılan
işçinin banka hesabına ödenecektir. Ödemenin peşin olarak yapılmasını düzenleyen bu kural, emredici niteliktedir.Ücretin ayın olarak
ödenmesi, temel ücret dışında işveren tarafından sağlanan yan menfaatler, ücret ekleri için söz konusu olmaktadır.İşçiye, işveren
tarafından sağlanan yan menfaatleri haklı bir neden olmadan kabul etmeyen işçi, bu menfaatin yerine nakit talebinde bulunamaz.
Ücretin ödendiğinin ispatı : İş Kanunu’nun 37. maddesine göre işveren, iş yerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret
hesabını gösterir imzalı veya iş yerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu
dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemelerin tutarının ve vergi, sigorta
primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Bu işlemler, damga vergisi ve her çeşit resim
ve harçtan muaftır. İşverenler tarafından hazırlanan ücrete ilişkin bu evrakların işveren tarafından iş yerinde muhafaza edilmesi
gerekmekte olup işçi ücretlerinin ödendiğinin ispatında önem arz etmektedir. Ücretlerin ödemelerinde bordolar da ispat vasıtası olarak
kabul edilmektedir. Bununla birlikte, ücret bordrolarının her zaman gerçeği yansıtmadığı gözlenmektedir. Bu durum karşısında
bordrodaki bilgilerin doğru olup olmadığı araştırılmalı, gerekli inceleme ve araştırmadan sonra bir karara varılmalıdır. Uygulamada
bazen ödenen gerçek ücret bordroya yansıtılmamakta, düşük gösterilmektedir. İşçinin ücret bordrolarını ihtirazı kayıt ileri sürmeksizin
imzalamış bulunması, ödenen gerçek ücretin bu miktar olduğunu göstermez. Bu durumda işçinin yaptığı işin niteliği, hizmet süresi,
iş tecrübesi ile iş yerinin özellikleri, aynı veya benzer işlerde çalışan işçilere ödenen ücretler göz önüne alınarak ve tüm deliller birlikte
değerlendirilerek işçinin gerçek ücretinin belirlenmesi gerekir.
Ücret alacaklarında zaman aşımı : İşveren tarafından işçilere ödenen nakdi ve ayni ücret niteliğindeki tüm ödemelerde, zaman aşımı
süresi beş yıl olarak belirlenmiştir.Bununla birlikte, ücret olarak kabul edilmeyen ihbar, kıdem tazminatı ile iş kazasından doğan tüm
tazminat alacaklarında zaman aşımı süresi ise on yıl olarak belirlenmiştir .Burada sözü edilen beş yıllık zaman aşımı, iş sözleşmesinin
sona erdiği tarihten itibaren değil, ücret alacağının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar. İşçinin devamlı çalışması, zaman aşımının
işlemesini durdurmaz. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesi süresince doğan ücret alacaklarına ilişkin davalarda beş yıllık zaman aşımının,
iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren başlamayacağı açıktır. İş sözleşmesinin sona erip ermemesine bakılmaksızın zaman aşımı
süresi, her ücret alacağı için ayrı ayrı işleyecek ve hesap edilecektir. Buna karşılık, İş Kanunu kapsamına girmeyen ev hizmetlerinde
çalışanların ücret alacaklarına ilişkin zaman aşımı süresi, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren işlemeye başlamaktadır.
Ücretin ödenme zamanı : İş Kanunu’na göre ücretin, işin işçi tarafından yapılmasını müteakip en geç ayda bir ödenmesi gerekir. Ancak
bu süre, iş veya toplu iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar indirilebilmektedir.Kanunun bu hükmü emredici niteliktedir. Aynı şekilde,
TBK’ya göre de aksine bir adet olmadıkça işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir ve iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile de daha kısa
bir dönem belirlenebilir.İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ve parayla ölçülmesi
mümkün menfaatlerinin tam olarak ve derhâl verilmesi zorunludur .İşçi ücretlerinin iş günlerinde ödenmesi gerekmektedir. Ödeme günü
herhangi bir tatil gününe rastlarsa ödeme, tatil gününü takip eden ilk mesai günü yapılır. Ödeme zamanından önce ücret ödenmesi
durumu ise iki hâlde mümkündür. Birincisi, iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte işçinin ücretinin ve sözleşmeden ve kanundan doğan
para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin sona ermeyle birlikte ödenmesi şarttır.İkincisi ise, bazı durumlarda işçinin ay sonunu
beklemeden ücretini avans olarak talep etme imkânı vardır. TBK’ya göre, zorunlu ihtiyacı ortaya çıkan işçiye, hakkaniyet gereği işveren,
ödeyebilecek durumda ise, işçinin hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür .Bu hükme göre; işçinin avans isteyebilmesi için,
ihtiyacının bulunması, istediği avans tutarını hak etmiş bulunması, avans ödemenin işvereni zarar ve sıkıntıya düşürmemesi koşullarının
varlığı gereklidir.
Ücret miktarı : TBK’nın 401. maddesine göre işveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen, sözleşmede hüküm
bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür. Yani Türk İş Mevzuatında, işçiye
verilecek ücretin azami miktarını tespit eden bir hüküm yoktur. Ancak asgari ücretin miktarı hususunda ise birtakım kıstas ve
müdahalelerin olduğunu görüyoruz. Aslında ücret, her hâlükârda yapılan iş ne olursa olsun, işçiyi insan haysiyetine uygun bir seviyede
yaşatacak miktarın altına düşmemelidir. Bu bakımdan asgari ücretin tespitinde zaman zaman devlet müdahalesine şahit olunmaktadır.
Nitekim Anayasanın 55. maddesi "Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri için gerekli tedbirleri alır."
hükmünü düzenlemektedir. İş Kanunu’nda asgari ücretin tanımı yapılmamıştır. Ancak Asgari Ücret Yönetmeliğinin 4/d maddesinde
asgari ücret; “işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu
ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret” diye tanımlanmıştır. Buna göre, Türk hukukunda,
asgari ücret kavramının yönetmelikteki tanımında işçilere, zorunlu ihtiyaçlarını en az düzeyde karşılama imkânını verme düşüncesi temel
alınmıştır. Yukarıdan da anlaşılacağı üzere, asgari ücretin günlük ücret üzerinden belirlenmesi esastır ve Anayasanın 55. maddesine
eklenen ve yukarıda sözünü ettiğimiz cümleden de hareketle asgari ücretin tespitinde, işçinin ailesinin belirli ölçüde göz önüne alınması
gerekmektedir. Asgari ücretten her türlü işçi; yani İş Kanununa tabi işçiler, gemi adamları, gazeteciler, tarım ve orman işçileri
yararlanırlar. Asgari ücretten istifade edebilmek için işçi olmak yeterlidir. İşçi ücretinin tespit biçimi önemli değildir. Bu bakımdan ücretini
yüzde veya bahşiş biçiminde alan işçiler de asgari ücretten yararlanabilirler. Asgari ücret, Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından en
geç iki yılda bir belirlenir. Bu komisyonunun kuruluş esasları ve üyelerinin belirlenmesi, İş Kanunu’nun 39/2 ve Asgari Ücret
Yönetmeliğinin 8. maddesinde düzenlenmiştir. Komisyonun belirlediği ücretin altında çalışanlara bir ücret ödenemez. İş ve toplu iş
sözleşmelerine, bunun aksine hüküm konulamaz .Bunun aksine hareket edenler hakkında idari para cezası uygulanır.Asgari ücret tespit
komisyonu en az 10 üyesinin iştirakiyle toplanır, salt çoğunlukla karar alır. Oyların eşitliği hâlinde, başkanın oyu kararı sağlar.
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
30
Komisyon kararları resmî gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmekle birlikte, bu kararlara karşı Danıştay yoluna başvuru mümkündür.
Kanuna göre asgari ücret, en geç iki yılda bir yeniden tespit edilir. İşçiye sağlanan diğer sosyal hak ve yardımlardan dolayı asgari ücretin
miktarında bir indirim yapılamaz. Ödenen sosyal yardımlar, asgari ücretle irtibatlandırılamaz.Kısmi süreli çalışanlara, çalıştıkları süreyle
orantılı bir asgari ücret üzerinden ücret ödenir.
Ücret güvencesi : Asgari ücret veya bunun üzerinde belirlenen işçi ücretlerinin kanuni bakımdan birtakım güvencelere alındığını
görmekteyiz. İşçi ücretleri, işçi aileleri için tek geçim kaynağı olduğundan, kanun koyucu işçi ücretlerinin 1/4'ünden fazlasının haczini ve
devrini geçerli bulmamıştır .TBK’ya göre ise işçinin gelecekteki ücret alacaklarının devri ve haczi de mümkün değildir.İşçi ücretleri
imtiyazlı alacaklardandır. İşverenin iflası hâlinde, işçinin ücret alacağının öncelikle ödenmesini sağlamak için, kanun ve sözleşmelerden
doğan ücret ve para ile ölçülebilen menfaatler, ihbar ve kıdem tazminatları, amme alacakları ve rehinle temin edilen alacaklardan sonra
birinci sırada gösterilmiş ve ancak bunların tam olarak ödenmesinden sonra arta kalanların adi alacaklılara ödeneceği hükme
bağlanmıştır.Mevzuatımıza göre, kamu tüzel kişileri veya özel kanunla kurulan banka ve kuruluşlar ile istedikleri takdirde özel kesim
işverenleri, müteahhit aracılığıyla yaptıkları her çeşit inşaat ve onarıma ait istihkakları ödemeden önce çalışan işçilere ait ücretlerin
müteahhitlerce ödenip ödenmediğini kontrol edip, ödemeyen müteahhitlerin istihkaklarından işçi ücretlerini keserler. Ancak ücret
alacaklarının istihkaktan kesilebilmesi için, işçilerin görebilecekleri yerlere yazılı ilan asmak suretiyle hak ediş ödeneceği duyurulur ve
müracaat eden işçilerin ücretleri buradan ödenir. Ancak bu sorumluluk, işçilerin üç aylık ücret alacaklarını geçmemek üzere
sınırlandırılmıştır.İş Kanunu, işverenin, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesiyle gösterilmiş nedenler dışında işçiye ücret kesme cezası
veremeyeceğini hükme bağlamış bulunmaktadır .İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber
bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler, bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına
göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.Kanun, günlük ve haftalık çalışma sürelerinin kanunen daha aşağı
sınırlara indirilmesi veya işverene düşen herhangi bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle veya bu kanunun uygulanması sonucuna
dayanılarak ya da cumartesi günlerinin kısmen ya da tamamen tatil edilmesi hâlinde, ücretin eksiltilemeyeceğini ifade etmektedir.
Ücretin ödenmemesi : Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu
yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri, sayısal olarak toplu bir
nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır
İşçilerin çalışmaması nedeniyle iş sözleşmeleri feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.Ücretini
alamayan işçi, ücretini talep hakkının yanında iş sözleşmesini İş K. m. 24/II‐e hükmüne göre, haklı nedenle de feshedebilir ve kıdem
tazminatına hak kazanır.
İşçiyi gözetme borcu : İşverenin bu borcu, işçinin sadakat borcunun karşısında yer almaktadır. Yani nasıl ki işçi, iş görme edimini
yerine getirirken işverene zarar verecek olan bütün davranışlardan kaçınması gerekiyorsa, işveren de aynı şekilde işçiyi iş görme edimini
yerine getirirken uğrayabileceği zararlardan korumak zorundadır. Anayasanın 17. maddesinde “yaşama hakkı” güvence altına alınmıştır.
Bu Anayasal güvencenin yaşama geçirilmesi için, İş ve Sosyal Güvenlik mevzuatında da işçilerin korunması, işin düzenlenmesi, iş
güvenliği, sosyal düzen ve adaletin sağlanması düşüncesi ile birtakım hükümler düzenlenmiştir.
İşverenin bu borcu; işçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerini alma, işçinin kişiliğini koruma borcu olarak iki başlık altında
incelenecektir.
İşçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerini alma borcu : İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa göre her işveren; iş yerinde çalışan işçilerin
sağlığını korumak, iş güvenliklerini sağlamak, gerekli tedbirleri almak, yapacakları işle ilgili gerekli eğitimleri vermek, bunları denetlemek,
lüzumlu olan alet ve edevatı bulundurmakla yükümlüdür. Kanunun bu hükmü, emredici ve genel nitelikli bir hükümdür. İnsan yaşamının
kutsallığı çerçevesinde işveren; iş yerinde, işçilerin sağlığını korumak ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak, bu
husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmak zorundadır. Aynı zamanda işverenler; iş yerinde alınan iş sağlığı ve
güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler,
kanuni hak ve sorumluluklar konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar.TBK’nın 417/2.
maddesine göre ise işveren; iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri
noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. Anayasanın 2 ve 5.
maddelerine göre, devlet de sosyal devlet ilkesi gereği iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almakla yükümlüdür. Kamu düzeni düşüncesi ile
oluşturulan işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuat hükümleri, iş yerleri ve eklerinde bulunması gereken sağlık şartlarını, kullanılacak alet,
makineler ve ham maddeler yüzünden çıkabilecek hastalıklara engel olarak alınacak tedbirleri, aynı şekilde, iş yerinde iş kazalarını
önlemek üzere bulundurulması gerekli araçların ve alınacak güvenlik tedbirlerinin neler olduğunu belirtmektedir. Burada amaçlanan,
işvereni işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin tamamını almaya zorlamayarak yapılmakta olan iş ile ilgili işçinin vücut tamlığı ve yaşama
hakkının önündeki tüm engellerin giderilmesidir.Mevzuat hükümlerince öngörülmemiş, fakat alınması gerekli başkaca bir tedbir varsa,
bunların dahi alınması gerekmektedir. Bunların işverence tam olarak alınıp alınmadığının (işverenin koruma tedbirini alma ödevi),
alınmamışsa zararın bundan doğup doğmadığının, olayın meydana gelmesinde, işçinin tedbirlere uymamasının etkisi bulunup
bulunmadığının (işçinin tedbirlere uyma yükümlülüğü) ve bu doğrultuda tarafların kusur oranının yaptırılacak bilirkişi incelemeleriyle
tespit edilmesi gerekmektedir.İşçiler de alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uymak zorundadır. Her işçi, işveren tarafından yaşına,
cinsiyetine ve sağlık durumuna uygun işlerde çalıştırılacaktır. Bunlara aykırı davranışlar, işverenin hukuki ve cezai sorumluluğunu
doğurur.İşverenler, makinelerin kullanılmasından doğacak tehlikelerden ve bu hususta önceden alınabilecek tedbirlerden, işçileri
münasip bir şekilde haberdar etmek zorundadır. İşverenler, iş yerinde meydana gelecek kazadan sonraki iki gün içinde durumu, yazılı
olarak Çalışma ve İşkur İl Müdürlüğüne bildirmelidir. İşçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin tedbirlerin alınıp alınmadığı konusunda, iş
yerleri devlet tarafından denetlenir. Bu denetleme, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişlerince yapılır. Denetlemeyi yapan
memurlar, denetleme esnasında denetledikleri iş yerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma metot ve şekillerinde, makine ve cihazlarında
işçilerin hayatı için tehlikeli bir husus tespit ederlerse, bu tehlike giderilinceye kadar beş kişilik bir komisyon kararı ile iş tamamen veya
kısmen durdurulur. Denetlemeyi yapan memurlar, denetim esnasında işin yapılmasına engel olmayacaklardır. Denetleme sırasında
öğrendikleri iş yerine ait meslek sırlarını, ticari durumları ve özel bilgileri, açıklanması gerekli olmadıkça gizli tutmak zorundadırlar. Aksi
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
31
davranışlarda bulunanlar hakkında TCK’nın 198. maddesi hükümleri uygulanır. İşveren, gözetme borcuna aykırı davranır, mesela; gerekli
güvenlik tedbirlerini almaz ve bundan dolayı işçi bir zarara uğrarsa veya ölürse, işçi veya yakınları, iş sözleşmesine dayanarak işverene
tazminat davası açabilirler. Ancak söz konusu tedbirler, kanun ve yönetmeliklerin işverene yüklediği veya işin mahiyeti ve hakkaniyeti
gereği, işverence alınması gereken tedbirler olmalı ve alınmayan önlem, gösterilmeyen özenle sonuç arasında mantıki illiyetin ötesinde
uygun illiyet ilişkisi bulunmalıdır. Belirtilen durumlarda, işçinin sigortalı olması hâlinde, zarar gören işçiye veya hak sahibine, Sosyal
Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca birçok hak ve menfaat, Sosyal Güvenlik Kurumunca sağlanacaktır. Bir kimsenin kaza
sonucu ölmesi hâlinde destekten yoksun kalanlar, ölüm yüzünden uğradıkları zararın tazminini isteyebileceklerdir.
İşçinin kişiliğini koruma borcu : İşveren; iş ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve kişiliğine saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük
ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha
fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak ile yükümlüdür .Bu madde hükmü gereğince, işverenin emir, talimat ve fiillerinin
işçinin kişilik haklarına, maddi ve manevi bütünlüğüne, onuruna, özel yaşamına ahlaki değerlerine, düşünce, ifade ve sendikal özgürlüğüne
aykırı olmaması gerekir. İşçinin kişiliği ile birlikte, işçinin yanında getirdiği ve mülkiyetinde olan malların da korunması gerekmektedir.
Eşit işlem yapma borcu : İş yerinde çalışan işçilere eşit davranma ve eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşullarını
uygulama, çağdaş iş hukukunun tanıdığı, genellikle hakkaniyet ve adalet düşüncesine dayandırılan bir borçtur. Peşinen belirtmek gerekir
ki eşit işlem yapma esası, herkesi mutlak olarak eşit kılmak anlamında anlaşılmamalıdır. Farklı çalışma koşullarına tabi işçiler için, eşitlik
ilkesinden söz edilemez. Bu durumdaki işçiler arasında ayırım yapılabilir. Ancak bunun, yapılan işin değerine, objektif ölçülere uygun
olması gerekir. Farklı yeteneklere sahip olan işçiler arasında, işçilerin nitelikleri göz önünde tutularak özellikle de ücretler yönünden
ayırım yapılabilecektir. Eşit işlem yapma borcunun hukuksal dayanaklarını, Anayasanın 10. ve İş Kanunu’nun 5. maddesi oluşturmaktadır.
Anayasanın 10. maddesinde “herkesin dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım
gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu ve kadınlar ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğu” düzenlenmiştir.
İş Kanunu’nun 5. maddesinde de benzer düzenlemeye yer verilmiştir. Eşitlik, sadece eşit niteliklerin varlığı hâlinde söz konusu
olabileceğinden, eşit işlem yapma borcu, öğrenim derecesi, yaş, kıdem gibi objektif ve çalışkanlık, beceriklilik, kabiliyet, liyakat gibi
sübjektif niteliklerle sınırlandırılmış bulunmaktadır. Bu niteliklerin işçilerde eşit olarak var olduğu genellikle düşünülemeyeceğine göre,
işçilerin ücretleri arasında az veya çok farklılık yapılması çoğu zaman mümkün olabilecektir. Yani farklı çalışma koşullarına ve özelliklere
sahip olan işçiler hakkında eşitlik ilkesi uygulanamaz. Buradan, sadece dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve
benzeri sebeplere veya aynı ya da eşit değerde bir iş için, cinsiyet nedeniyle ücret ayrımının yapılamayacağının anlaşılması gerekir.
Eşit işlem borcu değişik türlerdeki iş sözleşmeleri ile çalışan işçiler için de uygulanır. Yani işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli
çalışan, işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında, belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz . İş
sözleşmesinin feshi hâllerinde de eşit işlem borcu söz konusu edilemez. İşveren, fesih hakkının kötüye kullanılması durumu dışında,
istediği işçinin iş sözleşmesini, süreli fesih bildirimi yolu ile feshedebilir .Sözleşmenin haklı nedenlerle feshinde de durum aynıdır Örneğin;
üç işçinin işe devamsızlığı hâlinde, işverenin bunlardan sadece birinin iş sözleşmesini sona erdirmesi, öteki ikisini ise çalıştırmaya devam
etmesi mümkündür. İşveren, sadece biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça iş sözleşmesinin sona ermesinde,
cinsiyet veya gebelik nedeniyle işçiler arasında doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı şekilde işveren, bir işçiye, iş
sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında ve uygulanmasında, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı
işlem yapamaz. İşveren, sosyal yardımların verilmesinde, yönetim hakkına ilişkin konularda ve greve katılmayan işçilerin
çalıştırılmasında, mutlak olarak eşit davranmak zorundadır. Örneğin; aynı nitelikte iş yapan işçilere verilecek sosyal yardımlarda,
giriş‐çıkış kontrollerinde, tali ve gece çalıştırmalarında, greve katılmayan işçilerin çalıştırılmasında ve benzeri durumlarda işverenin eşit
davranma yükümlülüğü bulunmaktadır.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde işveren, eşit işlem borcuna aykırı davrandığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir
tazminatı ve bundan başka yoksun bırakıldığı haklarını işverenden talep edebilir. Ayrıca sendikal tazminat ile ayrımcılık tazminatının aynı
anda hükmedilemeyeceği, ama iş güvencesi tazminatı ve kötü niyet tazminatı ile ayrımcılık tazminatının birlikte hükmedilebileceği
doktrinde hakim görüş olarak kabul edilmiştir. Bu tazminatın talebi için, iş sözleşmesinin sona ermesi aranmayıp, bu tazminat, iş
sözleşmesinin devamı sırasında da talep edilebilir. Ayrımcılık tazminatı, temel ücret üzerinden hesap edilir. İşverenin eşit davranma
borcuna aykırılığı, hukuki sorumluluğu ile birlikte cezai sorumluluğunu da gündeme gelir. Bu borca aykırı davranan işveren, TCK’nın
122. maddesinde düzenlenen ayrım yapma yasağını da ihlal etmiş olur. İşverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını, işçi
ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren
böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
Malzeme temin etme borcu : Aksine anlaşma veya yerel adet yoksa işveren, işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla
yükümlüdür .İşveren, işe hazır olan işçiye iş vermek, ayrıca bu işin yapılması için gerekli olan malzemeyi sağlamak borcu altındadır. Aksi
takdirde işveren, işi kabulden kaçınmış sayılacak ve işçinin ücretini ödemek zorunda kalacaktır. İşçi, işverenle anlaşarak kendi araç veya
malzemesini işin görülmesine özgülerse, aksi anlaşmada kararlaştırılmadıkça veya yerel adet bulunmadıkça işveren, bunun için işçiye
uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür.
İşverenin diğer borçları : İşveren, İş Kanunu’nun 20 ve TBK’nın 426. maddeleri gereğince, isteyen işçisine çalışma belgesi vermek
zorundadır. 10 yıllık zaman aşımına tabi olan bu hak, işçiye, genellikle iş sözleşmesinin feshini ihbar yahut da feshi hâlinde verilir. TBK’nın
427. maddesine göre buluş yapan işçiye, bu buluşu için işverenin bedel ödeme borcu bulunmaktadır. İşveren, her işçinin bilgilerini içerir
özlük dosyası düzenlemek zorundadır. İşveren, işe aldığı her işçiye, en geç 15 gün içinde işçi çalışma belgesi ve kimlik karnesi vermek
zorundadır. Deneme süresine bağlı tutulan işçiler için bu 15 günlük süre, deneme süresinin bitiminden sonra başlar. İşveren, çalıştırdığı
işçiler için çizelge ve defter tutmak zorundadır.İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi iş yeri dışında
çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür.
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
32
ÖZET
•İşçinin en önemli borcu, işi şahsen ifa borcudur. Fakat aksi kararlaştırılmışsa işçi, ifa yardımcısı kullanabilecektir. Bu işçinin ayrıca işi özenle
yapma, çalışma koşullarına uyma,fazla çalışma , talimatlara uyma, hesap verme ve sadakat borcu bulunmaktadır.
•İşçinin, aynı zamanda işverenden öğrendiği sırları saklama borcu da olup bu borç sadakat borcu kapsamında değerlendirilmektedir. •İşçinin
son borcu, işverenle rekabet etmeme borcu vardır. Fakat bu borç, diğer borçlar gibi sözleşme devam ederken değil, sözleşme sona erdikten
sonra söz konusu olmaktadır. Ayrıca rekabet etmeme borcundan bahsedebilmek için, bunun sözleşmede yazılı olarak düzenlenmesi ve 2 yılı
geçmemesi gerekir.
•İşverenin en temel borcu, ücret ödeme borcudur. Ücret, nakdi veya ayni olarak ödenebilmektedir. Fakat prim ikramiye ve kârdan pay alma,
ücret eki olarak düzenlenmesi gerekmekte olup ücret yerine kararlaştırılamaz.
•İşçiye asgari ücrettten az ücret ödenemez.
•İşçinin ücreti, en geç aydan aya ödenir. Fakat iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile bu süre, bir haftaya kadar indirilebilir.
•İşçi ücertinin 20 gün ödenmemesi durumunda, işçinin çalışmama hakkı vardır ve bundan dolayı işveren, işçiyi içten çıkaramaz. Ayrıca, işçinin
haklı nedenle fesif hakkı da bulunmaktadır.
•İşverenin diğer en önemli borcu, işçiyi gözetme borcudur. Bu borç ise, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri almak ve işçinin kişiliğinin korumak
borçlarından oluşmaktadır.
•İşverenin diğer borçları ise; eşit davranma,malzeme temin etme borcudur.
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
33
ÜNİTE 6
İşçinin iş görme yükümlülüğünü geçici bir süre ile dahi olsa yerine getirmesini engelleyen iş kazası, askerlik (Muvazzaf değil), hastalık,
analık, grev, lokavt ile işçinin ücretli veya ücretsiz izin kullanması, gözaltına alınması veya tutuklanması durumlarında devamsızlığının 17.
maddedeki bildirim sürelerini aşması veya işçi ve işletme için zorlayıcı nedenler bulunması gibi durumlarda, iş sözleşmeleri sona ermeyip
askıya alınır ve bu engeller ortadan kalktığında da iş sözleşmeleri normale dönerek hukuki sonuçlarını ortaya koymaya devam eder.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASI VE ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI
İş Sözleşmesinin Askıya Alınmasının Koşulları
İfanın imkânsızlaşması : İfa imkânsızlığı, bazen maddi bazen de manevi nitelikli olarak ortaya çıkmaktadır. Örneğin; işçinin iş kazasına
maruz kalması, bayan işçinin doğum yapması, hastalanması, erkek işçilerin askere alınması gibi durumlar, maddi ifa imkânsızlığının
belirgin örnekleridir.
Manevi nitelikte olan ifa imkânsızlıkları ise, maddi anlamda bir imkânsızlık bulunmamasına karşın iyi niyet ve dürüstlük kuralları gereği,
işçiden iş görme ediminin istenemediği durumlardır. Örneğin; işçinin evlenmesi, çocuğunun doğumu, işçinin hastalığı, bir yakınının ölümü
gibi durumlarda işçinin maddi ifa imkânsızlığı içinde olduğu söylenemez. Buradaki imkânsızlık manevi niteliktedir.
İşçiler açısından söz konusu olan ifa imkânsızlığı durumu, işverenler açısından düşünülebilmesi ve iş sözleşmesinin askıya alınabilmesi için
“beklenemezlik” değil ,“maddi imkânsızlık” kuralına başvurulmalıdır. Bundan dolayı ham madde teminine getirilen yasaklar, doğal afetler
gibi durumlarda ve yine bir haftadan fazla bir süre ile işin durması sonucunu doğuran hâllerde, işverenin ifayı kabul etmeme ve iş
sözleşmesini askıya alma hak ve yetkisi bulunmaktadır. Ülke genelinde baş gösteren genel nitelikli ekonomik krizlerde, iş sözleşmelerinin
askıya alınması yerine, kısa süreli çalıştırma yapılmasının daha yerinde olacağını belirtmek gerekir.
İfanın yerine getirilmemesinin geçici olması : Burada, işçinin ifa veya işverenin ifayı kabul yükümlülüğünün geçici bir süre ile yerine
getirilmemesi söz konusu olmaktadır. Eğer ifa engeli geçici sayılamayacak bir durumda ise (örneğin; işçinin milletvekili seçilmesi, uzun
süreli muvazzaf askerlik, sendika yöneticisi seçilmesi vs gibi) o zaman sözleşmenin askıya alınmasından söz edilemeyecektir.
İfanın imkânsızlığında kusursuz olunması : Sözleşmenin askıya alınabilmesi için, ifa imkânsızlığında işçinin kusursuz bulunması
gerekmektedir. Eğer ifanın imkânsızlığı işçinin kusurundan kaynaklanıyorsa, burada askıdan söz edilmez ve bu durumda iş görme
borcunun yerine getirilmemesinden doğan hukuki sonuçlar ortaya çıkar.
İş Sözleşmesinin Askıya Alınmasının Hüküm ve Sonuçları
İş sözleşmelerinin askıya alınmaları hâlinde, sözleşmenin her iki tarafa yüklediği borçlar (ücret ödeme, işi ifa gibi) askıya alınmış sayılır.
Böyle bir durumda işçinin iş görme edimini yerine getirememesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshini haklı kılmaz ve işveren böyle
bir fesih işlemi yapamaz. İşveren de işçinin görmediği bir işten dolayı işçisine ücret ödeme yükümlülüğü altına girmez.İş sözleşmeleri iki
taraflı sözleşmelerden olduğundan askı işlemleri her iki tarafı da bağlayıcı nitelik kazanmış olur.Bunun yanında iş mevzuatımızda, işçinin
edimini yerine getirmediği hâlde ücrete hak kazandığı bazı durumlara rastlamaktayız. Örneğin; İş Kanunu’nun 24 /III ve 25/III.
maddelerinde yer alan mücbir sebeplerden dolayı iş sözleşmesinin askıya alınmasında işçilere bir hafta süreyle yarım ücret ödeneceği
kurala bağlanmış bulunmaktadır. Yine Basın İş Kanunu’nun 16. maddesi gereği, talim ve manevra dolaysıyla silahaltına alınan gazeteci,
bu süre boyunca ücret alma hakkına sahip bulunmaktadır. Diğer taraftan, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmelerine konulacak
hükümlerle sözleşmenin askıda bulunduğu dönemler için dahi ücret ödeneceği kurala bağlanabilmektedir. İş sözleşmesinin askıda olduğu
dönemlerde, işverenin yönetim hakkına dayanarak ve iş görme edimine bağlı olarak vereceği talimatlara işçinin uyma borcu
bulunmaktadır. Buna karşılık iş görme edimine bağlı olmayan iş yerindeki davranışlarıyla ilgili talimatlara işçinin uyma borcu
bulunmamaktadır. İşçinin, işverene karşı olan sadakat borcu askı döneminde de devam edecektir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde iş
sözleşmesinin askıya alınması, süreyi kesmez. Bu dönemde dahi sözleşmenin süresi devam eder. Bundan dolayı sözleşmenin süresi askıda
kalma döneminde bitecek olursa iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecektir. Taraflar, askı döneminde, sözleşmenin askıya alınması
sonucu yaratan duruma dayanarak haklı nedenle fesih hakkını kullanamazlar. Örneğin, işçinin hastalığı nedeniyle belirli bir süreyi
aşmayan devamsızlığı veya kanuni bir greve katılması gerekçe gösterilerek iş sözleşmesi feshedilemez . Bunun dışında kalan bir haklı
nedene dayanarak (örneğin, sadakatsiz davranan, işverene veya aile efradına hakaret eden) işçinin iş sözleşmesi feshedilebilir.İş
sözleşmelerinin askıya alındığı bir sırada feshi ihbar sürelerinin işlemeyeceği hususunda doktrinde görüş birliği bulunmaktadır. Askı
döneminde sözleşme feshedilse bile bu süreler, askı süresinin bitmesinden sonra işlemeye başlayacaktır.İşveren, askı esnasında feshi
ihbar sürelerine ilişkin ücretleri peşin olarak ödese bile işçileri derhâl işten çıkaramayacak ve askı süresinin bitimini bekleyecektir.
Dolayısıyla işverenin fesih beyanı, askı süresinin bitiminden sonra hukuki sonuçlarını doğurabilecektir.
Sözleşmenin Askıda Kalma Süreleri
İş Kanunu’nun 31. maddesine göre; iş sözleşmesinin askıya alınabilmesi için, işçinin iş yerinde en az bir yıl çalışmış olması, muvazzaf askerlik
hizmeti dışında her hangi bir sebeple silahaltına alınmış olması ve bu nedenle işinden ayrılmış olması gerekmektedir. Kanunun bu hükmüne
göre, askı süresi en az iki aydır. İşçinin bir yılı aşan çalışmalarında her fazla yıl için askı süresine 2 iki gün eklenecektir. Ancak bu sürenin
tamamı doksan günü geçemeyecektir. Kanunun bu hükmüne göre, en az iki ay ve en çok doksan günlük süre içinde işçinin ücreti işlemez.
İki ay veya doksan günlük süre sonunda işçi iş yerine dönmezse iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. İş Kanunu’nun
25/I‐b bendinde yer alan hastalık, kaza gibi hâllerde işverenin haklı nedenle fesih hakkının doğabilmesi için beklenilmesi gereken süre, 17.
maddede yer alan ihbar sürelerine altı hafta ilaveyle oluşan süredir ve bu süre boyunca iş sözleşmesi askıda kalır. Haklı fesih, bu sürenin
geçmesinden sonra söz konusu olur. Zorlayıcı nedenlerden dolayı ise iş sözleşmesi bir hafta süreyle askıda kalır. Gözaltı ve tutuklama
hâllerinde ve bu nedenle meydana gelen devamsızlıklarda sözleşme, İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen bildirim sürelerince askıda
kalır. Yine İş Kanunu’nun 46. maddesine göre; işçinin evlenmesi, ana‐baba eş ve kardeşlerden birinin ölümü hâlinde iş sözleşmesi, 3 güne
kadar bir zaman için askıda kalır. İş yerinde grev ve lokavtın uygulanması durumunda ise grev ve lokavtın sona ermesine kadar iş sözleşmesi
askıda kalmış sayılır. İşçiye ücretsiz izin verilmesi durumunda, ücretsiz izin süresince sözleşme askıda kalmış sayılır.
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
34
İş Sözleşmesinde Askıya Alınma İşleminin Sona Ermesi
İş sözleşmelerinde askıya alma bir zorunluluktan kaynaklanmaktadır. Bu zorunluluk ortadan kalktığında askı işlemi de ortadan kalkar ve
ifaya engel olan durumun ortadan kalkması ile yapılamayan çalışma hâli tekrar devam eder. Böyle bir durumda iş sözleşmesi
kendiliğinden kaldığı yerden hüküm ve sonuçlarını doğurmaya başlayacaktır. Tarafların hak ve borçları da aynen, tekrar yürürlüğe girer.
Bu, eski hukukumuzdan gelen bir kuralın günümüze yansımasıdır. Askı işleminin ortadan kalmasından sonra işçi, iş yapma edimini,
işveren de ücret ödeme edimini yerine getirmek durumundadır. Kanaatimize göre aksi tutum ve davranışlar, hem işçi için ve hem de
işveren için haklı fesih nedeni kabul edilecektir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, askı süresinin sona ermesinden sonra sözleşme,
askıdan önce kaldığı yerdeki şartlarla devam ederken belirli süreli iş sözleşmelerinde, askı durumunun ortadan kalkmasından sonra iş
sözleşmesi geriye kalan süreyle sınırlı olarak devam eder. İş sözleşmesinin askıya alınmasına yol açan neden, örneğin; hastalık, iş kazası
veya askerî görev, işçinin yaralanmasına sakat kalmasına neden olmuş ise bu durumda işveren, askı süresi sonunda işçiyi koruma kuralı
gereğince, hâline uygun bir iş vermek zorunda kalacaktır.İş sözleşmesinin feshinin askıda iken yapılması, çoğu kez hukuka aykırı olarak
gerçekleşmektedir. Sözleşmenin feshinin, askıya neden olan olayın sona ermesinden sonra gerçekleşmesi gerekmektedir. Askıda iken
yapılan fesihler, fesih hakkının kötüye kullanılması olarak kabul edilmektedir. Ekonomik nedenlerle ücretsiz izine çıkarıldıktan sonra
çalışmak amacıyla iş yerine gelip işe başlatılmayan işçi, iş sözleşmesini feshetme imkânına sahiptir. Fakat iş sözleşmesi kendisi tarafından
feshedildiğinden, bu işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
İş sözleşmeleri, işçi veya işveren tarafından tek taraflı bir irade beyanıyla her zaman sonlandırılabilmektedir. Sona erme, fesih beyanının
karşı tarafa tebliğinden sonra geçerlilik kazanmaktadır. Feshin geçerliliğinde, karşı tarafın kabulü şart değildir. Önemli olan, fesih
beyanını içeren tebligatın diğer tarafa yapılması, açık ve belirgin olmasıdır.İş güvencesi kapsamına giren veya kapsam dışında kalan
işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmeleri, süreli fesih yoluyla İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülmüş bulunan bildirim sürelerine uygun
bir tarzda veya bu sürelere ilişkin işçinin ücretleri peşin ödenerek feshedilebilecektir.İş güvencesi kapsamı dışında bulunan işçiler için
sözleşmenin belirsiz süreli olması, süreli fesih hakkının doğması için yeterli olduğu hâlde, kapsama giren işçiler bakımından bu hakkın
doğumu, ancak geçerli nedenlerin varlığına bağlı bulunmaktadır .Kapsamdaki işçilere yapılacak fesih bildiriminin yazılı olması yanında,
ayrıca fesih nedeninin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi de gerekmektedir.Kapsam içindeki işçinin iş sözleşmesinin fesih nedeni işçinin
davranışı veya verimiyle ilgili ise bu konuda işçinin savunması alınmadan fesih yapılmaması gerekmektedir .Geçerli nedenin varlığının
ispatı, işverene ait bulunmaktadır.İş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerde, fesih nedeninin belirtilmesine gerek olmadığı gibi
savunmalarının alınması da mecbur değildir. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerin iş sözleşmesinin feshinin işveren tarafından kötü
niyetle yapıldığını iddia eden işçi, bunun ispatlamakla yükümlüdür. İspat ederse işçi, işvereninden ihbar tazminatının üç katı oranında bir
kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatı, maddi ve manevi tazminat ve kıdem tazminatı alacaktır.Kapsam içindeki işçiler ise, feshin
geçersizliğini ileri sürerek işe iade edilmelerini, işe iade edilmedikleri takdirde, iş güvencesi tazminatı ödenmesini talep edebilirler. Ayrıca
bu işçilerin, kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da ödenir. Eğer işçi başvurusu
üzerine çalışmaya başlattırılmazsa 4 ile 8 ay arasında iş güvencesi tazminatı alabilecektir.İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi ise hem
belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanabilecektir. Belirtildiği üzere geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihler, yalnızca
belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusu olmaktadır. Ayrıca süreli fesihte iş sözleşmesi, ancak bildirim süresinin sonunda ortadan
kalkacaktır.
Fesih Dışı Sona Erme Nedenleri
Tarafların anlaşması : İş sözleşmesinin tarafları, aralarında yaptıkları iş sözleşmesini her zaman sona erdirebilirler. Sözleşmenin belirli
ya da belirsiz süreli yapılmış olmasının, anlaşma ile sözleşmeyi sona erdirmede etkisi yoktur. Tarafların anlaşma ile iş sözleşmesini sona
erdirmesi bir fesih sayılmadığı gibi, iş sözleşmesinin feshine bağlanan hukuki sonuçları da içermemektedir. Eski hukukumuzda “ikale”
dediğimiz bu son bulma hâlinde taraflar, karşılıklı olarak birbirlerine uygun irade beyanında bulunmaktadırlar.Sözleşmeyi sona erdiren
anlaşma, açık olabileceği gibi zımni (örtülü) de olabilir. Örneğin, kamu kesiminde işçi kadrosundaki bir kimsenin kendi rızası ile işveren
tarafından memur kadrosuna geçirilmesi durumunda, örtülü bir anlaşmadan söz edilmiş olur ve iş sözleşmesi sona erer . Önemli olan,
tarafların özgür iradesine dayanarak yapılan bir ikale anlaşmasının varlığıdır. Çünkü iş sözleşmesinin bu tarzda sona erdirilmesi hâli,
genellikle işçi aleyhine olmakta ve işveren iş güvencesi hükümlerini aşmak için bu yola başvurmaktadır. Fakat Yargıtay, bir ikale
anlaşmasının gerçek mahiyette mi yoksa iş güvencesi hükümlerini aşmak için mi yapıldığını anlamak için, işçinin ikalenin hukuki
sonuçları hakkında bilgilendirilmesi ve işçiye makul bir yarar sağlanması ölçütlerini kullanmaktadır . Sözleşmenin sona erme zamanıyla
ilgili olarak taraflar arasında yapılan anlaşmada bir süre belirtilmemişse, sona erme zamanı, anlaşmanın yapıldığı tarih olarak kabul
edilmelidir.
Ölüm : Sözleşmeyi sona erdiren ölüm olayını işçi ve işveren açısından farklı farklı değerlendirmek gerekmektedir. Bir iş yerinde, bir
sözleşmeye dayanarak çalışan işçinin ölümü hâlinde, iş sözleşmesi kendiliğinden son bulmakta ise de sözleşmenin sona ermesinin hukuki
sonuçlarının önemli bir kısmı ortadan kalkmamakta, örneğin, işçinin kıdem tazminatı hakkı mirasçılarına geçmektedir. Türk Borçlar
Kanunu’na göre; ayrıca işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, bunlar yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere
ölüm gününden başlayarak bir aylık, hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla
yükümlüdür .Daha önce de belirttiğimiz gibi, iş sözleşmeleri şahsi karakterlidir. Bu nedenle işçinin ölümü hâlinde, iş sözleşmesinin de
sona ermesi gerekmektedir. Buna karşılık işverenin ölümü hâlinde ise iş sözleşmesi kural olarak ortadan kalkmamaktadır.
Belirli sürenin sona ermesi : Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun
ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak taraflar arasında gerçekleştirilen bir sözleşme türüdür. Bu sözleşmeler, kuruluşlarında
mevcut olan koşulların veya kuruluşta kabul edilen sürenin ortadan kalkmasıyla kendiliğinden sona ereceklerdir. Bu durumda sözleşme
kendiliğinden sona ereceğinden, iş sözleşmesinin feshine bağlanan hukuksal sonuçlar burada da uygulanmayacaktır.İş Kanunu’muzun 11.
maddesinde düzenlenen belirli süreli iş sözleşmeleri; bir projenin bitirilmesi (örneğin, Bakü‐Tiflis Ceyhan Boru hattı projesi gibi), bir bina
yapımının bitirilmesi, bir fabrikaya yeni bir teknolojinin monte edilmesi, gibi mutlak belirli şekilde gerçekleşecek bir olaya veya olaylara
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
35
da bağlanabilmektedir.Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresi, sözleşmenin amacı ile de belirlenebilir. Örneğin; izne çıkan işçilerin yerine
geçici işçi çalıştırılması veya dünya turuna çıkan bir patronun, turunun bitirileceği ana kadar yapılan iş sözleşmeleri,bu
sözleşmelerdendir. Böyle durumlarda işverenin, işçiye ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmayacaktır.Taraflar, süresi biten belirli
süreli iş sözleşmesini haklı ve geçerli bir nedenin bulunması hâlinde uzatabilirler. Ancak bu hakkın kötüye kullanılmaması gerekmektedir.
Uygulamada bazı işverenlerin, iş yerinde çalıştırdıkları işçilerin belirli süreli iş sözleşmelerini zincirleme sözleşme mahiyetinde yaparak
kıdem tazminatı ödememe gibi bir yolu tercih ettikleri görülmektedir. Bu durum, hak ve yetkinin kötüye kullanılması olarak kabul
edilmekte ve sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir .Yargıtay, işverenin bazı yükümlülüklerinden
kurtulmak amacıyla zincirleme iş sözleşmeleri yapmasını Medeni Kanunun 2. maddesinde düzenlenen “dürüstlük kurallarına aykırı
davranış” ve “sözleşme hakkının kötüye kullanılması”olarak kabul etmekte ve belirli süreli iş sözleşmelerinin belirsiz sayılacağı görüşünü
benimsemektedir. Bu durumda, sözleşmenin sona erdirilmesi hâlinde, fesih bildirimi süresine uyulması veya işverence bu süreye ait
ücretin, ayrıca koşullarının varlığı hâlinde, kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir . Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına karşın
işçi, çalışmaya devam ederse bir susma ile yenileme durumu ortaya çıkmış olacaktır. Böyle bir duruma işveren de ses çıkarmazsa sözleşme
belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür .Örneğin; dört ay süreli bir iş sözleşmesinin süresi bitmekle birlikte, işçinin çalışmaya, işverenin de
çalıştırmaya devam etmesi hâlinde sözleşme, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi sayılacaktır. Ancak esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste
belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir.Belirli süreli iş sözleşmeleri, aksi kararlaştırılmış olmadıkça belirli sürenin dolmasıyla ve feshi
ihbara ihtiyaç duyulmaksızın sona erecektir .Fakat emredici nitelikte olmayan bu kuralın aksine taraflar, belirli süreli iş sözleşmesinin
sona ermesini, sürenin bitiminden belirli bir süre önce bildirimde bulunulması şartına bağlı tutabilirler.
İş Sözleşmesinin Süreli Fesih Bildirimiyle Sona Ermesi : Taraflardan her birinin aralarındaki sözleşmeyi sona erdiren irade
beyanlarına “fesih bildirimi” denilmektedir. Fesih bildirimi kendi içerisinde haklı nedenle fesih hakkı ve süreli nedenle fesih hakkı olmak
üzere ikiye ayrılır. Süreli fesih hakkı, kişi özgürlüğüne değer veren modern hukuk sistemlerinin hukuk hayatına kazandırdığı katkılardan
birisi olup taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla hukuki sonuç doğuran hukuki işlemdir. Esasen, tarafların belirsiz bir iş
sözleşmesinin hayat boyu devam etmesi şartı, kişi özgürlüğüyle bağdaşmamaktadır. Bu durum, işçi ve işveren taraflardan her ikisi için de
geçerli olmaktadır.Örneğin; daha iyi imkânlar sağlayan başka bir işveren nezdinde iş bulan işçinin önceki işinden ayrılmak istemesi ve
ayrılması, işverenin de işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan veya işçinin kişiliğinden ya da yetersizliğinden doğan birtakım
sebeplerden dolayı aralarındaki iş sözleşmesini sona erdirmek isteyebilmesi, ancak bu özgürlüğün kullanılmasıyla mümkün olabilecektir.
Türk Borçlar Kanunu’na göre, taraflardan her birinin, belirsiz süreli sözleşmeyi fesih sürelerine uyarak feshetme hakkı vardır. Bu hakkın
kullanılabilmesi için (iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler açısından), iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması yeterli olacaktır. Fakat
Türk Borçlar Kanununda bu duruma bir istisna getirilerek “Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten
sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir.” denilmiştir .Böylelikle, 10 yılı aşan belirli süreli iş sözleşmeleri için yukarıdaki
sürelere uyularak süreli fesih uygulanabilmektedir. İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilere yapılacak süreli fesih bildiriminde, fesih
nedenlerinin belirtilmesine gerek yoktur. Bu konuda doktrinde ve Yargıtay kararlarında görüş birliği bulunmaktadır. İş sözleşmelerinin
feshinin kural olarak yazılı,açık ve belirgin bir biçimde yapılması gerekmektedir. Bu gereklilik, iş güvencesi kapsamı içindeki iş yerlerinde
çalışanlar için bir geçerlilik şartıdır.Bu kapsamda olan iş yerlerinde çalışan işçilerin iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmadığı takdirde
fesih geçerli olmayacaktır. Ancak feshin açık şekilde yapılmamasına karşın fesih isteyen tarafın davranışları ile sözleşmeye son verildiği
anlaşılabiliyorsa, bu davranışın fesih olarak algılanması gerekmektedir.İş güvencesi kapsamında olmayan iş yerlerinde çalışan işçiler için
feshin yazılı yapılması, ispat bakımından iddia sahibine bir kolaylık sağlar. Yani bir ispat aracıdır.Doktrinde baskın görüşe göre, fesih
bildiriminin karşı tarafa ulaştığı, karşı tarafın hakimiyetine girdiği andan itibaren feshin hukuki sonuçları doğmuş olacaktır. Yargıtay, fesih
bildiriminin bozucu yenilik doğuran bir hak olup muhatabına ulaştığı anda sonuç doğuracağını karara bağlamıştır.Gerek Yargıtayın ve
gerekse doktrinin fesih beyanının sonuç doğurmasını “ulaşma” şartına bağlı saymaları, karşı tarafın öğrenmeden kaçınması ihtimalini
ortadan kaldırdığından, tercih edilen bir anlayıştır. Peşinen kabul edilmelidir ki fesih bildirimi iş yerinde yapılmışsa, ulaşma ile öğrenme
aynı anda gerçekleşmiş olacaktır
Fesih bildirimi süreleri : Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce feshin diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Kanun, fesih
bildiriminin karşı tarafa ulaşmasından sonra geçmesi ve tarafların beklemesi gereken süreleri belirlemiştir. Yani taraflar, bu süreleri
beklemek zorundadırlar ve fesih bu süreler sonunda hüküm ifade eder.
Buna göre hizmeti altı aya kadar olanlarda 2 hafta,
altı ay bir buçuk yıl arasında 4 hafta,
bir buçuk yıl üç yıl arasında olanlarda 6 hafta,
üç yıl ve daha fazla hizmeti olanlarda ise 8 hafta sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılacaktır.
Fesih bildirimi süreleri, feshe yönelik irade beyanının karşı tarafın hakimiyet alanına girdiği andan itibaren işlemeye başlar ve bu sürelerin
bitimiyle de fesih tamamlanmış olur. Fesih bildirimi haftanın hangi gününde yapılmışsa, son haftanın aynı gününde sözleşme sona
erecektir. İşçinin kıdeminin hesabında ise işçinin işe başladığı ve feshe ilişkin irade beyanının karşı tarafa ulaştığı zaman arasında kalan
süre göz önüne alınır. Taraflardan birine yıllık izin kullanması sırasında fesih bildiriminde bulunulursa bu süreler, yıllık izinin bitimi
tarihinden itibaren işlemeye başlar. Aynı şekilde, işçilere grev ve lokavt süresinde fesih bildiriminde bulunulursa, fesih süreleri grev ve
lokavtın bitimi tarihi itibarıyla işlemeye başlar . Tarafların anlaşması durumunda, bildirim süresinin geçmesi beklenilmeden iş sözleşmesi
her zaman sonlandırılabilir. Aynı şekilde, işçinin rapor döneminde fesih işlemini kabul etmesi, bildirim süresine ait ücreti ve kıdem
tazminatını alması ve işvereni ibra etmesi hâlinde de fesih gerçekleşmiş olur . Yukarıda ihbar süresi olarak belirtilen süreler, asgari
sınırları göstermekte olup taraflar iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle bu süreleri işçi lehine olmak şartıyla arttırabileceklerdir.
Sürelerin arttırılmasına yönelik düzenlemeler, hukuken geçerli iken azaltılmasına yönelik sözleşmelerin hukuki bir değeri yoktur.
Azaltılmaya yönelik bir düzenleme yapılmış olsa bile bu, geçersiz sayılacak ve kanunda yer alan 2, 4, 6 ve 8 haftalık süreler
uygulanacaktır.
Yeni iş arama izni verilmesi : Bildirim sürelerinin temel amacı, bu süreler zarfında işverenin yeni bir işçi, işçinin de yeni bir
iş bulmasıdır. İşçi veya işveren veya bunlardan herhangi birisi fesih bildiriminde bulunduğu takdirde işveren, işçisine çalışma saatleri
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
36
içerisinde, ücretinde herhangi bir kesinti yapmaksızın iş arama izni vermek zorundadır. İş arama izni, günde iki saatten az olamaz ve işçi
isterse izin saatlerini birleştirerek kullanabilir. Bu takdirde işçi, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve durumu
işverene bildirmek zorundadır.İşveren, iş arama iznini vermez veya bunu eksik kullandırırsa bu süreye ilişkin ücreti ilaveten işçiye
ödemek zorunda kalacaktır.
Süreli feshin hüküm ve sonuçları : Fesih bildiriminin karşı tarafa varmasından itibaren iş sözleşmesinin son bulduğu tarihe kadar olan
dönemde, tarafların sözleşmeden ve kanundan doğan her türlü hak ve borçları aynen devam eder. Hatta fesih bildirimi süresi içerisinde
yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girecek olursa, bu toplu iş sözleşmesi hükümleri işçi için aynen uygulanır. Fesih bildirimi süresi
içerisinde, taraflardan birinin borcunu yerine getirmekten kaçınması durumunda, diğer taraf için haklı fesih imkânı doğmuş olacaktır.
Süreli fesih hakkının kullanılmış olması, haklı fesih hakkının kullanılmasına engel teşkil etmez. Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin
bildirim süresi içerisinde feshedilmesinde kanuni bir engel bulunmamaktadır.İş Kanunu’nun 17/5. maddesinde bildirim süresine ilişkin
ücretin peşin ödenmesi hâlinde, işçiyi işten derhâl çıkarma imkânını düzenlenmiş bulunmaktadır. Bildirim sürelerine uymadan işi terk
etmek isteyen işçi veya işçinin iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, kanunda belirtilen bildirim önellerine ilişkin ücret tutarını, brüt
ücret üzerinden hesaplayarak diğer tarafa ödemek zorundadır .Varsa brüt ücrete işçinin bir yıl içerisinde aldığı para veya para ile
ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatleri de ilave edilecektir. Bu ücret, para ve eşya biçiminde yapılan ve devamlılık
arz eden her türlü ödemeyi kapsamaktadır.İşçi, bildirim süresi içerisinde gerçekleşecek olan yeni haklardan yaralanamaz.
Süreli fesih hakkının usulsüz kullanılması : İşçi veya işveren arasında yapılan iş sözleşmesinin feshinin usulsüz olması, bildirim süresi
verilmeksizin veya eksik verilerek iş sözleşmesinin feshedilmesi ya da peşin ödemeyle fesihte bildirim sürelerine ilişkin ücretin
ödenmemiş olması veya eksik ödenmiş olması durumunda usulsüz fesihten söz edilmiş olacaktır. Feshin usulsüz yapılması, ihbar ve
kıdem tazminatı talebine engel teşkil etmeyecek ve ayrıca zarar görme şartı aranmayacaktır. Usulsüz fesih de tıpkı usulüne uygun yapılan
fesih gibi sözleşmeyi sona erdirir. Fakat usulsüz fesih durumunda, kurala uymayan taraf, diğer tarafa bildirim sürelerine ilişkin ücret
tutarında bir tazminat ödemek zorundadır ki buna ihbar tazminatı denir .Fakat her ne kadar tazminat ifadesi kullanılsa da aslında
tazminattan çok cezai bir müeyyide hükmündedir. İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde
işverenin sebep gösterme zorunluğu olmadığına daha önceden değinmiştik. İşte sebep göstermek zorunda olmayan işverenin,
iş sözleşmesini sona erdirmede kötü niyetli olduğunun anlaşılması durumunda, işçiye bildirim süresine ilişkin ücretin üç katı tutarında bir
tazminat ödeme zorunluluğu vardır ki bu tazminata ise kötü niyet tazminatı denir.Kötü niyetin tespitinde, objektif iyi niyet kurallarının
ihlal edilmesi ölçütü dikkate alınır. Kötü niyetli olarak iş sözleşmesini sona erdiren işveren, aynı zamanda usulsüz fesih yapmış olması
durumunda kötü niyet tazminatının yanında, ayrıca ihbar tazminatı da ödemek zorundadır. Kötü niyet tazminatının hesabında da işçinin
günlük giydirilmiş ücreti temel alınır.Kötü niyet iddiasında bulunan işçi, bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. Benzer şekilde işveren,
işçinin sözleşmesini, işçinin sendikal faaliyetleri sebebiyle feshetmesi durumunda, işverenin tazminat ödeme zorunluluğu gündeme gelecektir
ki bu tazminata da sendikal tazminat denir ve miktarı, işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz. Görüldüğü üzere yukarıda değindiğimiz kötü
niyet tazminatı, sendikal tazminata dönüşmüştür. Dolayısıyla aynı anda hem kötü niyet hem de sendikal tazminata hükmedilemez.
Sendikal tazminatta ispat yükü işverenin üzerindedir. Sendikal tazminatın zaman aşımı süresi 10 yıldır ve bu tazminat, işçinin çıplak brüt
ücreti üzerinden hesap edilir. İş Kanunu’nun 24 ve 25 maddeleri uyarınca, iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi veya işveren, karşı
taraftan ihbar tazminatı isteyemeyecektir. Buna karşılık 1475 sayılı kanunun 14. maddesindeki şartlar var ise kıdem tazminatı ve ayrıca,
İş Kanunu’nun 26/2. maddesinde yer alan koşulların ve Türk Borçlar Kanununda zikredilen maddi tazminata ilişkin şartların mevcudiyeti
hâlinde, maddi tazminat talep edebilecektir. Ancak tarafların maddi tazminat talep edebilmeleri için uğradıkları zararın ihbar tazminatını
aşması gerekir. İhbar tazminatı götürü bir tazminat olarak tarafların hiçbir zararı olmasa da istenebildiği hâlde maddi tazminatın talep
edilebilmesi, ihbar tazminatını aşan bir zararın varlığının ispatlanması gerekir. Yapılan usulsüz fesih, karşı tarafın kişilik haklarını ihlal
etmiş, onurunu mesleki itibarını zedelemiş ise ve Türk Borçlar Kanununda zikredilen manevi tazminat şartları da varsa, bundan zarar gören
taraf, diğer taraf aleyhine manevi tazminat davası açabilecektir.İhbar tazminatlarında 10 yıllık zaman aşımı süresi uygulanacaktır. İhbar
tazminatlarında karşı tarafın temerrüde düşürüldüğü tarihten geçerli olmak üzere faiz yürütülecektir. Davalı tarafın, dava tarihinden önce
temerrüde düşürüldüğü tespit edilemediği takdirde bu tazminat için kanuni faiz uygulanacaktır .
ÖZET
•İşçinin muvazzaf askerlik dışında askere gitmesi durumunda, askı süresi en az iki aydır.
•İşçinin hastalanması durumunda, İş Kanunu'nun 17. maddesindeki bildirim sürelerine 6 hafta eklenerek bulunacak süre kadar askıda
kalmaktadır.
•İşçinin tutuklanması ve göz altına alınması durumunda, İş Kanunu'nun 17. maddesindeki bildirim süreleri kadar sözleşme askıda kalmaktadır.
•İşçinin anne-babasının, kardeşinin , eşinin ölmesi durumunda sözleşme 3 gün süreyle askıda kalmaktadır.
•İşçiye ücretsiz izin verilmesi durumunda, ücretsiz izin süresince sözleşme askıda kalmış sayılır.
•Grev süresince iş sözleşmesi askıda aklmaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, askı süresinin sona ermesinden sonra sözleşme, askıdan
önce kaldığı yerdeki şartlarla devam ederken belirli süreli iş sözleşmelerinde, askı durumunun ortadan kalmasından sonra iş sözleşmesi geriye
kalan süreyle sınırlı olarak devam eder.
•İşçinin ölmesi, belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin bitmesi, tarafların anlaşması, zorlayıcı sebepler fesih dışı sona erme sebebidir.
•Fesihle sona erme türlerinden ilki olan süreli fesih ise sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olmaktadır.Hizmeti altı aya kadar
olanlarda 2 hafta, altı ay bir buçuk yıl arasında 4 hafta, bir buçuk yıl üç yıl arasında olanlarda 6 hafta, üç yıl ve daha fazla hizmeti olanlarda ise 8
hafta sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılacaktır.Bu sürelere uymayan taraf, diğer tarafa bir tazminat öder ki buna tazminata ihbar tazminatı
denir. iş sözleşmesini sona erdirmede kötü niyetli olduğunun anlaşılması durumunda, işçiye bildirim süresine ilişkin ücretin üç katı tutarında
bir tazminat ödeme zorunluluğu vardır ki bu tazminata ise kötü niyet tazminatı denir.
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
37
ÜNİTE 7
“İş güvencesi” kavramı temelde, geçimini emeği ile sağlayan bağımlı çalışanların, haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından hizmet
ilişkilerine son verilmesi durumunda söz konusu olan, işverenin fesih işlemini sınırlayan veya engelleyen, iş ilişkisini hukuki zemine çeken,
böylece iş sözleşmesinin işçi açısından dayanıksız niteliğini bertaraf eden ve hizmet ilişkisine süreklilik kazandıran ve koruyucu yönü ağır
basan normatif düzenlemeleri içermektedir.
İŞ GÜVENCESİ
Genel Olarak İş Güvencesi : İş güvencesi, işverenin haksız nedenle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda güvenceler getirmekte
yani işverenin fesih hakkını sınırlamaktadır. Yoksa iş güvencesi kavramı işyerinden işçi çıkarılmaması anlamını taşımaz. İş güvencesi,
işverenin haksız nedenle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda güvenceler getirmekte, yani işverenin fesih hakkını
sınırlamaktadır. Yoksa iş güvencesi kavramı iş yerinden işçi çıkarılmaması anlamını taşımaz.Bir iş yerinde işçinin işinin korunması
yanında işletmenin gereklerinin de göz ardı edilmemesi gerekir.İşletmenin ekonomik ve mali zorlukları, modern teknolojinin gereklerine
uyarlanması, işçilerin daha verimli ve rasyonel çalıştırılması ile işletmenin düzeninin ve disiplininin sağlanması, işçinin yetersizliği ve
davranışları işçi çıkarmayı gerekli kılabilir.İş hukukunda, işçinin keyfi olarak işten çıkarılmasına karşı nasıl korunacağı konusunda çeşitli
yöntemler söz konusu edilmektedir. Uygulamada,bu yöntemler ayrı ayrı uygulandığı gibi beraber de uygulanmaktadır. Bu yöntemler,
işçinin iş ilişkisinin sona erdirilmesi hâlinde işverence kendisine bir tazminat verilmesini, işverenin bu hakkını kötüye kullanması hâlinde
tazminatın birkaç misli artırılması şeklinde olabileceği gibi, işveren tarafından iş sözleşmesinin kanunda belirtilen belli sebepler dışında
feshedilmemesi, yapılan fesihlerin geçersiz olması, dava sonunda feshin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde, işçinin işine iade edilmesi
ve dava süresince ödenmeyen ücretlerin, bir iş karşılığı olmaksızın kendisine ödenmesi şeklinde de olabilir. Öte yandan feshi
engellemeyen, sadece fesih işlemini geciktiren düzenlemeler, feshe karşı korunma içinde değerlendirilmemektedir.
4857 sayılı İş Kanununa Göre Türk Çalışma Mevzuatında İş Sözleşmesinin Feshine Karşı Korunmayı Öngören
Düzenlemeler
İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi: 4857 sayılı kanun, bu konuda iki farklı
düzenleme getirmiştir.
Bunlardan biri otuzdan fazla işçinin çalıştığı iş yerlerinde çalışan işçiler, işveren tarafından kullanılan haksız fesihlere karşı iş güvencesi
kapsamına alınmıştır.
Diğeri ise otuzdan az işçinin çalıştığı iş yerlerinde İş Kanunu’nun 18 vd. maddelerinin uygulanamayacağıdır. Yani bu işçiler iş güvencesi
kapsamı dışında bırakıldığından bu durumdaki işçilerin iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesinde geçerli bir nedene dayanma
mecburiyeti yoktur. Kapsam dışındaki işçilerin iş sözleşmeleri işveren tarafından gerekçe gösterilmeden serbestçe feshedilebilecektir.
İşverene tanınan bu hakkın kötüye kullanılmasını engellemek açısından fesih hakkının kötüye kullanması “kötüniyet tazminatı” dediğimiz
bir tazminatla kanuni olarak engellenmek istenmiştir. Kanun, kötü niyet hâllerini saymamış olmakla beraber işverenin, işletmenin veya
işyerinin ekonomik, mali ve teknik gerekleri nedeniyle veya işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından doğan nedenlerden dolayı
süreli fesih hakkını kullanması, hakkın kötüye kullanılması olarak algılanamayacaktır.
Ekonomik krize dayanan işten çıkarmalar, iş yerinin kapatılması ile Başbakanlık genelgesi doğrultusunda işçinin iş sözleşmesinin
feshedilmesi gibi durumlar kötüniyetle yapılan fesih değildir. Genel ekonomik krize dayanılarak yapılacak işçi çıkarmalarında iş yerinin
olumsuz etkilenmesi gerekmektedir. Krizden etkilenmemiş bir iş yerinden kriz bahane edilerek işçi çıkarılması, dürüstlük kuralına aykırı
bir davranış olup kötüniyet tazminatı ödenmesini gerektirecektir. Dürüstlük kuralına aykırı bir şekilde yani kötü niyetli olarak
iş sözleşmesinin her zaman işveren tarafından feshedilmediğini, bazen de işçi tarafından da kötü niyetli fesihlerin yapıldığını görmekteyiz.
Sözleşmenin feshinde işçi, dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına aykırı bir şekilde işverenle olan iş sözleşmesini feshederse fesih
hakkının kötüye kullanıldığı kabul edilecektir.
Belirtildiği üzere fesih hakkının kötüye kullanılmasında esas alınan ölçüt “objektif iyiniyet kurallarına aykırılık” ölçütüdür. Fesih hakkını
kullanırken taraflar kişisel durumlarından bağımsız olarak, aynı durum ve şartlar içerisinde bulunan dürüst, namuslu, makul bir davranış
sahibinin davranması gerektiği şekilde davranması gerekir.İş sözleşmesinin işçi tarafından kötüniyetle feshi durumu, daha çok önemli bir
konumda bulunan vasıflı işçiler bakımından söz konusu olmaktadır. İşçinin Anayasada yer alan temel hak ve özgürlükleri kullanmasından
dolayı iş sözleşmesinin feshedilmesi bir hakkın kötüye kullanılması olarak kabul edilmektedir. Örneğin işçinin iş sözleşmesi, işçinin felsefi
inancından, din anlayışından, dini yaşantısından veya dinin gereklerini yerine getirmesinden, yargı makamları nezdinde hak arayışına
girmesinden veya özel yaşamıyla ilgili bir nedenden dolayı feshedilirse bu, işvereni sorumlu kılan kötüniyetle yapılmış bir fesih olarak
algılanacaktır.
İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin iş sözleşmesi, işçinin sendikaya üye olmasından veya sendikal faaliyetlerde bulunmasından dolayı
feshedilmesi durumunda işveren işçiye 1 yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere bir tazminat ödemek zorunda kalır ki bu tazminat
sendikal tazminattır. İşçinin haksız fesihten doğan bir zararı olmasa bile bir yıllık ücreti tutarında bir tazminata hak kazanacaktır. Yani bu
tazminatı talep etmek için fesihten zarar görmüş olma şartı bulunmamaktadır. Sendikal tazminat, sadece sendikal nedenle işten
çıkarılmalarda değil, işçinin iş sözleşmesi feshedilmeksizin işverenin sendikal nedenle eşit davranma borcuna aykırı davranması
hâllerinde de uygulanır.İşçinin sendikal faaliyette bulunması, iş saatleri dışında sendikal faaliyetlerde bulunması, kanuni greve iştirak
etmesi, sendika lehine propaganda yapması, basın yayın organlarında yazı yazması (iş yeri disiplinini bozmamak kayıt ve şartıyla) haklı
fesih sebebi sayılmayacaktır. Sendikal tazminatın alınması, diğer tazminatların talebine engel teşkil etmez. Şartlar varsa işçi kıdem, ihbar
tazminatı, maddi ve manevi tazminat gibi diğer tazminatları da sendikal tazminatla birlikte işverenden talep edebilecektir. Bu tür
iddiaların ispatı fesih hakkının kötüye kullanıldığını iddia eden tarafa ait bulunacaktır. İş Kanunu’nun 22. maddesinde yer alan düzenleme
hem iş güvencesi kapsamı içindeki işçileri ve hem de kapsam dışında kalan işçileri kapsamaktadır. Böyle bir durumda değişiklik önerisini
kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesi süreli fesih yoluyla sonlandırılacak ve kendisine kıdem ve ihbar tazminatı ödenecektir. Kötü niyet
tazminatının işçi tarafından talep edilebilmesi olayın özelliğine bağlıdır.
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
38
İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesin in işveren tarafından feshedilmesi : İş güvencesi kapsamı dışında bulunan bir iş
yerinde çalışan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesinde feshin herhangi bir nedene dayandırılmasına gerek bulunmamaktadır.
Yapılan feshin bir hakkın kötüye kullanılarak gerçekleştirilmesi hâlinde dahi fesih geçerli sayılmaktadır. Kapsam dışındaki fesihlerde ihbar
sürelerine uyularak her an feshin gerçekleştirilmesi mümkündür. Kapsam dışındaki iş yerlerinde çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin süreli
fesih yoluyla işveren tarafından feshedilmesine getirilen sınır,hakkın kötüye kullanılması teorisidir.
Hakkın kötüye kullanılmasında ölçüt olarak objektif iyi niyet kurallarına aykırılık esas alınır.İş güvencesi kapsamına giren iş yerlerinde
süreli fesih sebeplerinin işletmenin veya iş yerinin ekonomik ve teknik gereklerine veya işçinin yetersizliğine veya verimsizliğine veya
davranışlarının zorunlu kıldığı durumlara dayandırılması gerekmektedir. Bunlara dayanmayan sözleşme fesihleri, iş güvencesi kapsamı
içindeki işyerlerinde geçersiz fesih sayılmaktadır.
İş Güvencesi Hükümlerinin Şartları
İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması : İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan düzenlemeye göre, otuz veya daha fazla işçi
çalıştırılan iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya
davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu sayının
hesabına aynı işverene ait aynı iş kolundaki değişik iş yerlerinde çalışan işçiler de dâhil edilmektedir.Bu sebeple 30 işçinin hesabında
tam‐kısmi, belirli‐belirsiz ya da mevsimlik işlerde çalışan işçiler arasında ayrım yapılmayacak sadece işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer
ve alt işveren işçileri, süreksiz işçiler ve geçici(ödünç) işçiler gibi kişiler bu sayının hesabında dikkate alınmayacaklardır. 50 den az işçi
çalıştırılan tarım iş yerlerinde çalışan işçi sayısı 30’un üzerinde olsa bile İş Kanunu kapsamı dışında kaldığı için bu işyerleri iş güvencesi
kapsamına alınamazlar. Basın çalışanları iş güvencesi kapsamına alınmışken Deniz İş Kanunu kapsamında çalışanlarla Türk Borçlar
Kanunu kapsamında çalışanlar ile ilgili herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. Otuz işçi kriterinde fesih tarihi esas alınacak ve bu tarihte
işyerinde otuz işçi varsa iş yeri kapsama alınacak, aksi takdirde iş güvencesi hükümleri uygulanamayacaktır.
İş sözleşmesi feshedilen işçinin kıdeminin en az 6 ay olması : İş Kanununun 18. maddesine göre iş güvencesinden yaralanma hakkına
sahip olan işçinin en az 6 aylık kıdem sahibi olması gerekir. Bu altı aylık kıdemin aynı işverenin iş yerinde veya değişik işyerlerinde
geçmesi gerekmektedir. Aynı iş kolunda çalışmaları önem arz etmemektedir. Altı aylık sürenin hesabında deneme süreleri de dikkate
alınacaktır. İşçinin fesih sırasındaki kıdemi en az altı ay olmalıdır.
İş güvencesinden yararlanmak isteyen işçinin bu çalışmasını belirsiz süreli iş sözleşmesiyle yapması : Belirli süreli iş
sözleşmesiyle çalışan işçinin işe iadeden ve iş güvencesinden yararlanması mümkün değildir. Yukarda sayılan şartları birlikte taşıyan
işçiler ve bu şartlara haiz iş yerleri iş güvencesi kapsamına alınmıştır. Ancak tüm bunlara rağmen işyerinde çalışıp, şartları da taşımasına
rağmen iş güvencesinden yararlanamayanlar da bulunmaktadır. Bunlar arasında dikkatimizi çeken işveren vekilleridir. Eğer işveren vekili
veya yardımcıları iş yerinin veya işletmenin bütününü sevk ve idare ediyor, iş yerine işe işçi alıp onu işten çıkarıyorsa ve böyle bir yetkisi
varsa bunlar hakkında İş Kanunu’nun 19 ve 21. maddesi ile 25. maddenin son fıkrası hükümleri uygulanmaz. İşveren vekilinin kapsam
dışında kalması için hem işyerinin tümünü yönetmesi hem de işe alma ve işten çıkarma yetkisinin bulunması gerekir. Bu bağlamda işin
tamamını yürütme ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunmayan personel müdürleri işveren vekili kapsamında kabul
edilmemiş ve iş güvencesi kapsamı dâhilinde tutulmuşlardır. Aynı şekilde bir iş yerinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan üst düzey
yöneticiler (İşveren vekili, Genel Müdür) İş Kanunu’ndaki işe iade hükümlerinden yararlanamayacaklardır.
Geçerli Fesih Nedenleri : İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya
davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği
düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde
olmamakla birlikte, işçinin ve iş yerinin normal işleyişini olumsuz etkileyen hâllerdir. Haklı fesih nedenleri ile geçerli fesih nedenleri
arasındaki en önemli fark, nedenlerin ağırlık derecesidir. İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde düzenlenmiş bulunan haklı fesih
nedenleri, iş ilişkisinin devamını taraflardan birisi için dürüstlük kuralı gereği çekilmez hâle getiren nedenler iken geçerli nedenler bu
derecede haklılığa ulaşmayan, fakat süreli feshe olanak tanıyan nedenlerdir.
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler : İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler, 25. madde
kapsamı dışında kalan ve iş yerinde işin görülmesini olumsuz etkileyen sebeplerdir. Böyle bir durumda işçinin yetersizliğinden kaynaklanan
bir nedenle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesinde işçinin kusuru aranmayacaktır.
İşçinin yetersizliği ya fiziki ya da mesleki yetersizlik şeklinde ortaya çıkar.Fiziki yetersizlik tek başına geçerli bir neden olmamaktadır. Bunun
geçerli bir neden sayılabilmesi için bu yetersizliğin iş yerinin normal işleyişini bozması ve işçinin iş görme borcunu gerektiği şekilde
yerine getirmesini engellemesi gerekmektedir.
Bu bakımdan işçinin yetersizliği ile yapmakta olduğu iş arasında bir illiyet bağının bulunması zorunludur. İşçinin fiziki yetersizlikleri
ağırlıklı olarak işçinin hastalığı veya kazaya uğraması nedeniyle ortaya çıkmaktadır.
Kural olarak, uzun süren hastalık nedeniyle işçinin işe devamsızlığı geçerli bir fesih nedenidir. Hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I)
numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık geçerli bir neden oluşturmaz.
Yaşlılık ve emeklilik aylığı almaya hak kazanmış olmak tek başına geçerli bir fesih nedeni oluşturmaz. Bunun geçerli bir neden olabilmesi
için işçi tarafından iş görme borcunun gerektiği gibi yerine getirilememesi ve bu durumun yaşlılıktan kaynaklanması
gerekmektedir. Bununla birlikte işletme gereklerinden dolayı işçi çıkarma zorunluluk arz ederse fesihte önceliğin yaşlılık aylığına hak
kazanmış işçilere verilmesi yerinde bir davranış olacaktır.
Mesleki yetersizlik ise işçinin emsallerine göre daha az verimli çalışması olup, bir işçinin iş sözleşmesinin feshinde bu durum geçerli bir neden
olarak kabul edilecektir. İşçinin yapacağı işin gerektirdiği niteliklere veya eğitime ya da diplomaya sahip olması bu konuda tek başına
yeterli değildir. İşçi gerekli mesleki niteliklere sahip olmakla birlikte üstünlük kullanma ve çabuk karar verme gibi konularda çabuk karar
veremiyor ve bu konularda eksiklik gösteriyorsa mesleki yetersizliğe dayanan fesih sebepleri ortaya çıkmış sayılacaktır. Kanunda yer
aldığı üzere, işçinin yaptığı işe yatkın olmaması, mesleğe uyum yetersizliği, işe yoğunlaşmasının ve dikkatinin azalması, aynı çalışma
temposunu sürdürememesi, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği gibi hâller mesleki yetersizliğe ve performans eksikliğine dayanan
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
39
geçerli fesih nedenlerinden sayılmaktadır. Performans düşüklüğünün yaşanması fesih için tek başına yetmez, bu konunun işçide sürekli
olması da gerekmektedir.
İşçinin davranışları : İş yerinde işin normal yürüyüşünü ve iş yerindeki uyumu olumsuz etkileyen ve ancak İş Kanunu’nun 25. maddesi
kadar ağır olmayan ve işçinin davranışından kaynaklanan nedenler de geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. İş Kanunu’nun 18.
maddesinde de yer aldığı üzere geçerli fesih nedenleri işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışından kaynaklanmaktadır. Bununla birlikte
işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, iş yerinde rahatsızlık yaratacak şekilde davranmak, iş arkadaşlarını
işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik yapmak, iş yerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek şekilde telefon
görüşmeleri yapmak ve diğer kişilerle olumsuz ilişkilere girişmek, sık sık işe geç gelmek, sıkça gereksiz yere tartışmalara girişmekte iş
sözleşmesinin geçerli nedenle feshini doğuran davranışlar olarak sayılmaktadır.İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan ve geçerli fesih
oluşturan işçinin davranışları ile 25. maddede yer alan ve haklı fesih nedenleri arasında sayılan işçinin davranışları arasındaki ayırıma
dikkat etmek gerekmektedir. Ancak bunları bir birinden ayırmak her zaman kolay olmamakta ve ciddi güçlükler oluşturmaktadır. İki fesih
türü arasındaki farkı belirleyen en önemli özellik, haklı fesihte taraflar arasındaki güven ilişkisi temelinden sarsılmakta veya çökmekte
iken geçerli fesihte bu ilişki tamamen ortadan kalkmamakta ve zamanla izale edilebilmektedir. Örneğin, iş sözleşmesinin taraflarından
birisinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı sonucu iş ilişkisi, taraflardan birisi için çekilmez hâle gelirse iş sözleşmesi haklı
nedene dayanılarak derhal feshedilebilecektir. İş Kanunu’nun 25/II. maddesi bunu düzenlemektedir. Bunun yanında, taraflar arasındaki
güven temeli henüz çökmemiş ama işçinin davranışı iş ilişkisinde bulunması gereken güveni, işverenden ilişkiye devamı beklenemeyecek
ölçüde sarsmış ve bu durum işin normal işleyişini ve uyumu olumsuz yönde etkilemiş ise süreli fesih hakkı kullanılabilir. Ancak haklı
nedenle feshin kullanılabilmesi için güven ilişkisinin çöktüğünün objektif ve doğrulanabilir olgularla ispatlanması gerekmektedir. Yine
işçinin ağır kusurlu davranışları haklı fesih sebebi sayılırken hafif kusurlu davranışları geçerli fesih nedeni sayılmaktadır.
Yukarıda değinilen hususları kısaca örneklemeye kalkacak olursak;
—Sözleşme esnasında işçinin sözleşmenin esaslı noktalarında yanıltmalarda bulunması, kendisinde olmayan vasıfları varmış gibi
göstermesi, çok iyi derecede yabancı dil bildiğini söyleyerek işe giren işçinin gerçekte yabancı dil bilmediğinin anlaşılması derhal haklı
fesih nedenidir .Eğer işçi, iş görüşmeleri esnasında işvereni yanıltmış ve bu durum iş yerinde işin işleyişini olumsuz etkilemişse bu da
geçerli bir fesih nedeni olacaktır.
—İşçinin, işveren veya ailesi üyelerinden biri aleyhine ve onun namus ve şerefini zedeleyecek düzeyde sözler sarf etmesi, asılsız ihbar ve
isnatlarda bulunması haklı nedenle derhal fesih sebebidir .İşçinin bu ağırlıkta olmamakla beraber işveren aleyhine sürekli sözler
söylemesi ve davranışlarda bulunması ve olumsuz eleştiriler yapması, iş yerinde bulunan uyumu olumsuz yönde etkiliyorsa ve işverenden
bu durum karşısında iş ilişkisini sürdürmesi makul ölçüler içinde beklenemezse geçerli fesih hakkı doğacaktır.
—İşçinin, işverenin ailesi üyelerinden birine veya işverenin bizzat kendisine, ya da başka bir işçisine sataşması derhal fesih sebebidir
Dövme gibi müessir bir fiil olmaksızın işçinin amirleri ve iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya
girişmesi geçerli bir fesih sebebi olarak algılanacaktır. Bu koşullarla birlikte işçinin davranışlarının ve geçimsizliklerinin iş yerinin normal
işleyişine zarar veriyor olması gerekir.
— İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarda bulunması, işverenin güvenini kötüye kullanması, meslek sırlarını ifşa etmesi
derhal fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Bununla birlikte işçinin davranışları sadakatsizlik düzeyine ulaşmamış, yapılan davranışlar
güveni temelden çökertmemişse geçerli fesih nedeni sayılacaktır.
— İşe devamsızlık ve geç gelmelerle ilgili olarak 25/II‐g bendinde yer alan düzenlemede işçinin izinsiz olarak ve haklı bir nedene
dayanmaksızın ardı ardına iki gün, veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü işe
devam etmemesi halinde işveren işçinin iş sözleşmesini derhal feshedecektir. Eğer işçi bu limitleri aşmaksızın devamsızlık yapıyorsa
işveren böyle bir işçinin iş sözleşmesini geçerli nedene dayanarak feshedebilecektir.
— İşverenin tüm uyarı ve hatırlatmalarına rağmen görevini yerine getirmeyen işçinin iş sözleşmesi haklı nedene dayanılarak derhal
feshedilecektir. Ama görevini hiç değil de eksik veya kötü yerine getirmişse böyle bir durumdaki işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle
feshedilecektir.
— İşçi, işverenin makinelerine, tesisat veya başka maddelerine 30 günlük ücretiyle ödeyemeyeceği miktarda zarar verirse 25/II‐ ı fıkrası
uyarınca iş sözleşmesi derhal feshedilecektir. Bu miktarın altında hâsıl olan zararlardan dolayı ise işçinin iş sözleşmesi geçerli nedene
dayanılarak süreli fesih yoluyla feshedilebilecektir.
Yukarıda saydığımız örneklerden de anlaşılacağı üzere işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak iş
yerinde olumsuzluklara yol açması hâlinde fesih için geçerli sebepler olabilir. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve
makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. Sırf sosyal açıdan olumsuz olan
davranışların işlenmesi sebebiyle sözleşme geçerli nedenle feshedilemez.
İşletmenin ve iş yerinin gereklerinden kaynaklanan fesih nedenleri : İşletmeyi veya iş yerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya
çıkan iş gücü fazlalığı sonucunda, işçinin iş yerinde çalışma olanağı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir.
İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesi ile ilgili kararlar alabilecektir. Bu hak Anayasanın 48. maddesinde
düzenlenen “Sözleşme ve Girişim Özgürlüğü Hakkı”ndan kaynaklanır. Fakat tüm bu durumlarda bile işveren, feshe son çare olarak bakmak
zorundadır.İşletme gereklerinden kaynaklanan bir sebeple işçinin iş sözleşmesi İş Kanunu madde18/1’e göre süreli fesih yoluyla
feshedilebilecektir. Bu gerekler, ekonomik güçlüklere, verimlilik ve rekabet gereklerine ve teknolojik değişmelere bağlı olarak iş yerinde
işçinin işinin ortadan kalkması veya nitelik değiştirmesi dolaysıyla çalışmaya devamının imkânsızlaşmasıdır.Bu şekildeki fesih geçerli bir
feshi oluşturmaktadır. Geçerli nedenin oluşumunda fesihle işletme gereği arasında illiyet bağının varlığı gerekmektedir. Yürürlükte
bulunan kanunun gerekçeleri arasında geçerli nedenlere sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve siparişlerin düşüşü, enerji
sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, genel piyasa durgunluğu, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi iş yeri dışı sebepler
sayılmaktadır. Bununla birlikte iş yerinde yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, finansman açıkları, iş yerinin daraltılması, yeni
teknolojilerin uygulanması iş yerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler de iş yerinin içinden
kaynaklanan geçerli nedenler olarak kabul edilmektedir. Fakat ülkede meydana gelen ekonomik krizler sözü edilen işletmeyi doğrudan
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
40
etkilemiyorsa buna dayanılarak yapılan fesih geçerli bir fesih değildir. İşverenler, iş hayatında rekabet güçlerini arttırmak ve daha çok
verimlilik elde etmek için işletmelerinde yeniden yapılanmaya gidebilecekleri gibi yeni teknolojileri de alarak işletmelerini daha verimli
bir konuma sokabileceklerdir. Bu bağlamda üretim süreçlerinin yeni teknolojik gelişmelere ve tüketici taleplerine uygun hâle getirilmesi,
modern makine ve üretim araçlarının devreye sokulması, bilgisayar, tele çalışma ve robot sistemlerinin kabulü işyerinde bazı işlerin
ortadan kaldırılmasına, bu işlerde çalışan işçilerin çalışma olanağının kalmamasına, buna karşılık yeni teknolojiye uyum sağlayabilecek
yeni işçilerin istihdamına yol açar. Tüm değişimler iş yerinde işçi istihdamını azaltabileceği gibi işçiye olan bağımlılığı da önemli oranda
etkilemiş olacaktır. Böyle bir durumda işveren iş yerinde çalışan işçilerinin bir kısmını bu geçerli nedene dayanarak çıkarabilecektir.
Burada önemli olan işçiyi çıkarma da gösterilen sebeplerin gerçekte var olup olmadığının iyi bir şekilde tespit edilmesidir. Bunların
varlığını ispat külfeti işveren üzerindedir. İş yerlerinde gerçekleştirilen teknolojik değişimler ve meydana gelen ekonomik nedenler
sonucunda işçinin işinin ortadan kalkması ve çalışmaya devam olanağının olmaması sonucu oluşan iş gücü fazlalığını ortadan kaldırmak
için çalışanların bir kısmının iş sözleşmelerinin feshedilmesinde bu durum geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.
Son Çare İlkesi : İşverenin işletmesi ile ilgili aldığı kararlarla varılmak istenen hedefe, fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih
için geçerli bir nedenden söz edilemez. Yani işveren geçerli nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi durumunda bu hakkını Medeni
Kanun’un 2. maddesinde düzenlenen Dürüstlük kuralı çerçevesinde kullanması gerekmektedir. Yani işveren, işçi ile aralarındaki iş ilişkisinin
sürdürülmesi için bütün yollara başvurmasına karşın artık fesihten başka bir yolun bulunamaması dolayısıyla fesih hakkını kullanmalıdır. İşte
buna “Feshin Son Çare Olması (Ultima‐ Ratio)” ilkesi denir. Bu ilke sadece iş sözleşmesinin işletmenin, iş yerinin, işin gereklerinden
kaynaklanarak sona erdirilmesi hâllerinde değil işçinin yetersizliği ve davranışları nedeniyle de uygulanmalıdır.
Geçerli Neden Olarak Sayılmayan Hâller : Kanun ve gerekçesinde geçerli sebepler konusunda tahdidi olmayan düzenlemelerle geçerli
nedenlerin sayılmış olması yanında geçerli olmayan nedenlerin de sayılmış olduğu görülmektedir.
Bunların belirlenmesinde 158 sayılı ILO sözleşmesi hükümleri yol gösterici olarak alınmıştır. Bunlar;
 Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikacılık faaliyetlerine katılma
 İş yeri sendika temsilciliği yapma
 Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari ve adli makamlara başvurmak veya bu hususta
başlatılmış sürece katılma
 Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler
 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmeme
 Hastalık ve kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) altı bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici olarak
devamsızlık
Sözleşmenin Feshinde Usul : İş Kanunu’nun 19. maddesinde yer alan düzenlemeye göre, işverenin sözleşmenin feshini yazılı olarak
yapmak, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek mecburiyeti bulunmaktadır. Buradaki yazılılık esasının, diğer unsurları ile
birlikte ele alınması zorunluluğu karşısında, geçerlilik koşulu olarak anlaşılması ve buna aykırılığın geçersiz fesih sayılması yerinde bir
anlayış olacaktır. Kanunda yer alan düzenlemeye göre, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, savunması alınmadan davranış ve verimi
gerekçe gösterilerek feshedilemeyecektir. Aksi durum feshin geçersizliği sonucunu doğuracaktır. Bu kuralın istisnasını İş Kanunu’nun
25/II. maddesinde gösterilen nedenler oluşturmaktadır. Yani bu maddeye göre işveren sebepleri varsa işçinin savunması alınmadan iş
sözleşmesini feshedebilecektir. Savunmanın şekli ile ilgili kanunumuzda bir düzenleme yoktur. Feshin, geçerli nedenin doğumundan
itibaren ne kadar süre içinde yapılması gerektiğine ilişkin İş Kanununda açık bir hüküm olmamasına karşın ILO’nun 166 sayılı tavsiye
kararında “makul süre” ifadesi kullanılmıştır. Dolayısıyla bu hakkın makul bir süre içerisinde kullanılması gerekir. Ayrıca bu kararda
işçinin yetersizliğinden ve davranışından kaynaklanan fesih hâllerinde, bu hakkın kullanılmasından önce ihtar çekilmesi yönünde üye
devletlere tavsiyede bulunulmuştur. Fakat bu karar tavsiye niteliğinde olduğundan hukuki bir bağlayıcılığı yoktur. Dürüstlük kuralı
burada da geçerlidir.
Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü : İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği, gösterilen sebebin gerçeğe
aykırı olduğu ve geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihinden itibaren bir ay içinde İş Mahkemesinde işe
iade davası açabilecektir. Yargının vereceği karar tespit hükmündedir. Taraflar iş sözleşmesine, uyuşmazlığı özel hakeme götürme
hususunda hüküm koyarsalar aynı süre içinde sorun özel hakeme de götürülebilir.İş sözleşmesinin feshini müteakip işçi tarafından
açılacak işe iade davalarının kanunun belirlediği bir aylık süre içerisinde açılması gerekmektedir. Kanunun 20. maddesinde düzenlenen bu
süre, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren işlemeye başlar.
Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları : Mahkeme veya özel hakem tarafından yapılan incelemede, feshin geçerli sebebe
dayanmadığı veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı kanaatine varılır ve feshin geçersizliğine karar verilirse, işveren işçiyi bir ay içinde
işe başlatmak zorundadır.Mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmayan işveren, işçiye en az dört ay en çok sekiz aylık ücreti tutarında
tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Açıkçası işveren, kanunun gerekçesinde belirtildiği gibi işçiyi ister işe başlatmış ister başlatmamış
olsun, çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücretini ve diğer haklarını ödemek zorundadır Mahkemeye
intikal eden uyuşmazlıklarda bu ödemelerin süre itibarıyla belirlenmesi yeterli olup rakamsal belirlenmeye gerek bulunmamaktadır.
Görüldüğü üzere haksız feshe karar verilmesi durumunda işe iade için talep hakkı işçide olup işverenin ise seçimlik hakkı bulunmaktadır.
Feshin geçersizliğine karar veren mahkeme, işçinin işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarını da belirleyecektir. Tazminatın
hesabında işçinin iş sözleşmesinin feshi tarihindeki brüt ücreti esas alınacaktır.İş güvencesi ile ilgili düzenlemelerin yer aldığı 21.
maddedeki bu hükümler emredici nitelikte olduğundan işçi lehine dahi olsa sözleşmelerle değiştirilemeyecektir. Yani bu hükümler mutlak
emredicidir.
İşverenin işçiyi işe başlatması durumu: İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe
başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İş Kanunu’nun 21. maddesinde yer alan kurala göre işveren, işçinin süresi
içinde yaptığı başvurudan dolayı işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.İşçiyi, işveren işe başlattığı takdirde tazminat borcundan
sorumlu olmayacak, başlatmadığı takdirde tazminat borcu ile sorumlu tutulacaktır. Tazminat ödenmesi durumunda işçiye boşta geçen
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
41
sürelere ilişkin tüm ücret ve diğer hakları değil, bunun en çok dört aylık kısmı ödenecektir. İşe iade kararı alan işçi, iade kararının
kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu süre içinde başvuruda
bulunmayan işçi, daha sonra böyle bir talepte bulunamayacak ve işveren tarafından yapılmış olan fesih geçerli fesih olarak kabul edilecek
ve işveren bunun sadece hukuki sonuçları ile sorumlu olacaktır.Yani koşulları varsa işçi ihbar ve kıdem tazminatını işverenden talep
edecektir. Bu süre hak düşürücü süredir. Başvuru üzerine işçi işe başlatılırsa, işveren tarafından kendisine ödenen ihbar ve kıdem
tazminatları yapılacak ödemeden mahsup edilecektir. Yukarıda da belirtildiği gibi yapılacak ödeme işçiye ödenecek dört aya kadar
doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarıdır. Mahsup işlemi bu meblağlar üzerinden yapılacaktır. Mahsubu reddeden işçi için mevduata
ödenen en yüksek faiz uygulanacaktır. Kanunun 21. maddesinde yer alan düzenlemeye göre, işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilen
işçi, dava devam ederken işveren tarafından işe başlatılırsa işçinin dört aya kadar olan ücretini talep etmesi mümkün değildir. Çünkü
kanun koyucu bu dört aylık ücretin ödenmesini, mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi şartına bağlamış bulunmaktadır. İşçi
işe başlatılmakla dava konusuz kaldığından ve bu şart gerçekleşmediğinden dolayı dört aylık mahrum kalınan ücretin ödenmesi de
mümkün olmayacaktır. Başvurusuna veya işverenin davetine rağmen iş başlamayan işçi, şartları varsa ihbar ve kıdem tazminatına hak
kazanabilirken, iş güvencesi tazminatını ve en çok dört aya kadar boşta geçirdiği sürelere karşılık ödenen miktarı talep edemez.
İşverenin işçiyi işe başlatmaması durumu : İşe iadesine karar verilen işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmayan işveren, söz konusu
işçinin iş sözleşmesini feshetmiş sayılır. Faizde bu tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. Yargı kararına rağmen işe iadeyi
gerçekleştirmeyen işveren, iş güvencesi tazminatı ödemek zorundadır .İş güvencesi tazminatının miktarı işçinin en az 4 en çok 8 aylık
ücreti tutarındadır. Bu tazminatın miktarını, işverenin hukuka aykırı davranışının ağırlığı belirleyecektir. İş sözleşmesinin işçinin sendikaya
üye olması veya sendikal faaliyetlerde bulunması ya da iş yeri sendika temsilciliği nedeniyle feshedilmesi hâlinde iş güvencesi tazminatı
işçinin bir yıllık ücreti tutarında olacaktır. Mahkemenin iş güvencesi tazminatına hükmedebilmesi için işçinin işe iadeyi talep etmesi tek
başına yeterli olup işçinin ayrıca iş güvencesi talep etmesine gerek yoktur. Nedeni ise bu tazminatın, işçinin işe iade talebinin işverence
kabul edilmemesidir.İşveren işçiyi işe başlatmamasından dolayı aralarındaki iş sözleşmesi sona erdiğinde, iş güvencesi tazminatı ile
birlikte şartları varsa ihbar ve kıdem tazminatı da ödenir. İşe iade kararı alan işçi, işverenden hem iş güvencesi tazminatı hem de (işe
başlatılsın veya başlatılmasın) boşta geçen sürelere ilişkin ücretinin ve diğer haklarının en çok dört aylık kısmını isteyebilir. Görüldüğü
üzere boşta geçen süreler için değil, bunun en çok dört aylık kısım için bir ücret ödemesi söz konusu olacaktır.
İşçinin dava sürerken başka işte çalışması durumu : İşe iade davası devam ederken, davacı işçinin başka bir işte çalışması ve
mahkemenin de feshin geçersizliğine ve en çok dört aylık ücret tutarının ödenmesine karar vermesi hâlinde durum ne olacaktır?
İş Kanunu’nun 21/3. maddesinde yer alan düzenlemede işçinin çalışmadığı değil, işveren tarafından çalıştırılmadığı süreden söz
edilmektedir. Buna göre işçi dava devam ederken başka bir işverene ait iş yerinde çalışmış olması veya herhangi bir işte
çalışmamış olması sonuca etkili olmayacak ve işçi dört aylık bu ücreti işverenden alacaktır. Bu konuda uygulamada karşımıza çıkan diğer bir
sorun da mahkeme kararıyla feshin geçersizliğine hükmedilmeden önce, işverenin tek taraflı tasarrufu ile işinden ayrılmak zorunda kalan
ve işsizlik sigortasından yararlanma koşullarını taşıyan ve bundan yararlanan bir işçinin aynı dönem için hükmedilen dört aylık
tazminattan yararlanıp yararlanamayacağı durumudur.İşçinin işsizlik ödeneğinden yararlanabilmesinin koşullarından biri, işçinin gelir
getirici bir işte çalışmamasıdır. Dört aylık ödenek esas itibarıyla gelir kaybını karşılayan bir meblağ olduğundan, bu gelirden yararlanan
kişinin işsizlik ödeneğinden yararlanması mümkün değildir.
İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshi durumu : İş güvencesi kapsamındaki bir iş yerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, sendikal
faaliyetlerde bulunmak, sendikaya üye olmak gibi sendikal bir nedenden dolayı feshedilmiş olursa 4 – 8 aylık iş güvencesi tazminatı
yerine işçi lehine bir yıllık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Burada önemli olan husus, her iki
tazminatın(hem 4–8 aylık hem de bir yıllık ücret tutarındaki sendikal tazminatın) birlikte ödenmesinin mümkün olmadığıdır.
İş sözleşmelerinin feshinde önem arz eden hususlardan biri de iş yeri sendika temsilcilerinde görülmektedir.
İş Sözleşmesinin Feshine İlişkin Özel Durumlar
Toplu işçi çıkarma
Toplu işçi çıkarma ile ilgili düzenlemeler, AB normları çerçevesinde İş Kanunu’nun 29. maddesinde düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye
göre, işveren ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az
otuz gün önceden bir yazı ile iş yeri sendika temsilcilerine, Çalışma ve İşkur İl Müdürlüğüne bildirir.
Yani işletme, iş yeri, işin gerekleri ekonomik, teknolojik ve yapısal nedenlerden kaynaklanmaktır. İş yerinde çalışan işçi sayısı;
a) 20 ile100 işçi arasında ise en az 10 işçinin,
b)101 ile 300 arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca ve bir aylık süre içerisinde aynı tarihte ve farklı
tarihlerde son verilmesi hâlinde toplu işçi çıkarma olduğu kabul edilir.
Kanun maddesinde sayılan miktarlarda ve belirlenen aralıklarla fesih yapılırsa toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanacak, bu sayının
altında yapılan fesihlerde ise, İş Kanunu’nun 29. maddesi hükümleri uygulanmayacaktır. Mevsim ve kampanya işçilerinin çıkarılmaları bu
işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler burada uygulanamaz .Hiçbir işveren, toplu işçi
çıkarılmasına ilişkin hükümleri İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz. Aksi halde
bu maddelere göre dava açılabilir. Toplu işçi çıkarmada işveren tarafından gerçekleştirilen fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma
isteğinin Çalışma ve İşkur İl Müdürlüğüne bildirilmesinden otuz gün sonra hüküm doğuracaktır .Yani İş Kanunu’nun 17. maddesine göre
2, 4, 6, 8 haftalık bildirim süreleri Çalışma ve İşkur İl Müdürlüğüne yapılan bildirim tarihinden itibaren otuz gün geçtikten sonra işlemeye
başlayacaktır. Eğer işveren otuz günlük süre dolmadan peşin ödeme yoluna gitmişse, fesih otuz günün sonunda hüküm ve sonuç doğurur.
Burada otuz günlük süre verilmesinin amacı, işveren ile iş yeri sendika temsilcisi arasında toplu işçi çıkarılmasının önlenmesi veya daha
aza indirilmesi veya toplu işten çıkarmanın zararlı etkilerinin en aza indirilmesi gibi konuların ele alınması içindir.İşveren tarafında
Çalışma ve İşkur İl Müdürlüğüne yapılan bu bildirimde çıkarmanın nedenlerine, çıkarılacak işçi sayılarına ve gruplarına ve işe son verme
işlemlerinin ne kadarlık bir zaman dilimi içerisinde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması gerekmektedir. İş yerinin bütünüyle
kapatılması durumu da dâhil, işveren toplu çıkarmanın kesinleştiği tarihten itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak
İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7
HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF
42
istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. Kanunun bu hükmüne göre başvuruda bulunan işçiyi işveren işe almak
zorunda kalmaktadır. Bu hükme aykırı davranışla çıkarılan eski işçinin yerine yenisi alındığı takdirde bu durum yeni işçinin
iş sözleşmesini geçersiz kılmayacaktır. Yani yeni işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesi geçerli olacaktır.İş yerinin kapatılması ve
faaliyetlerin tamamen durdurulması hâlinde, işveren durumu, en az otuz gün önceden Çalışma ve İşkur İl Müdürlüğüne bildirmek ve iş
yerinde ilan etmekle yükümlüdür. Toplu işçi çıkarmada işverenin durumu sendikaya bildirme yükümlülüğü varken iş yerinin kapatılması
hâlinde böyle bir yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu kanun hükümlerine aykırı bir tarzda işçi çıkaran işverenler idari para cezası ödemek
zorunda kalırlar.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik : Taraflar anlaşarak sözleşmenin her aşamasında sözleşme hükümlerini ve çalışma koşullarını
emredici kurallara aykırı olmamak şartıyla değiştirip düzenleyebilirler. İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işveren, iş sözleşmesiyle veya
iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı
bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş
günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren
değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim
süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi, bu durumda İş Kanunu’nun 17 ila 21. maddesi hükümlerine göre dava açabilir.
Yani burada süreli fesih hükümleri uygulanır. Toplu iş sözleşmelerindeki değişikliklerde 22. madde hükmü uygulanmaz. İşçinin kabul
beyanı mutlaka yazılı olacaktır. İşçinin değişiklik önerisini red beyanı açık olduğu gibi zımni de olabilecektir. Altı iş günü içerisinde yazılı
kabul beyanı vermeyen işçi bu değişikliği reddetmiş sayılır.İş Kanunu’nda yer alan bu düzenlemeyle, işçinin çalışma koşullarında temelli bir
değişikliği kabul etmemesi hâlinde işveren ya bu değişikliği yapmamak veya iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalacak ve önceki
konularda değindiğimiz geçerli nedenlere dayanacaktır. Ayrıca koşullar varsa işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacak, geçerli
neden olmadan işveren fesih yoluna gitmişse o zamanda geçersiz feshin hukuki sonuçları olan kötü niyet tazminatı, maddi ve manevi
tazminat ortaya çıkacaktır.Görüldüğü üzere 22. maddede yer alan bu düzenleme ile amaçlanan, geçerli nedenlerle dahi olsa ilk aşamada iş
sözleşmesini feshetmek değil, çalışma koşullarında değişiklik yaparak, sözleşmenin devamını sağlamak ve feshin en son çare olarak
düşünülmesini temin etmektir. Aynı zamanda işveren, çalıştırdığı işçisine çalışma koşullarında değişiklik önerisini yaparken, bu değişikliği
gerektiren geçerli bir fesih nedenine dayanmak zorundadır
Askerlik veya kanundan doğan çalışma ödevi ile ayrılma : Muvazzaf askerlik görevi dışında, manevra veya başka bir nedenle silâh
altına alınan veya kanundan doğan çalışma ödevi sebebiyle işinden ayrılan işçilerin iş sözleşmeleri, işlerinden ayrıldıkları tarihten itibaren
iki ay sonra feshedilmiş olur. Bu hükmün uygulanabilmesi için işçinin o iş yerindeki çalışmasının en az bir yıl olması gerekmektedir. Bir
yıldan fazla artık her yıl için iki aylık iki gün ilave edilir. Ancak bunların toplamı doksan günü geçemez. Bu süre zarfında işçiye ücret
ödenmez. Bildirim süreleri iki ay veya doksan günlük sürenin sona ermesinden itibaren işlemeye başlar .Yukarıda belirtilen
yükümlülüklerden dolayı(manevra veya başka bir nedenle) işinden ayrılan işçiyi işveren, bu ödevin sona ermesinden itibaren başlayarak
iki ay içinde başvurmaları hâlinde bu kişileri eski işlerine veya benzeri işlerde boş bulunan bir işe öncelikle almak zorundadır.
ÖZET
•İşçiler iş güvencesi kapsamı dışında bırakıldığından bu durumdaki işçilerin iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesinde geçerli bir
nedene dayanma mecburiyeti yoktur. Kapsam dışındaki işçilerin iş sözleşmeleri işveren tarafından gerekçe gösterilmeden serbestçe
feshedilebilecektir. İşverene tanınan bu hakkın kötüye kullanılmasını engellemek açısından fesih hakkının kötüye kullanması “kötü niyet
tazminatı” düzenlenmiştir.
•Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Bu sayının hesabına aynı işverene ait aynı iş kolundaki değişik iş yerlerinde çalışan işçiler de dâhil edilmektedir.
•Haklı nedenle fesih ile geçerli nedenle fesih arasındaki farkı belirleyen en önemli özellik, haklı fesihte taraflar arasındaki güven ilişkisi
temelinden sarsılmakta veya çökmekte iken geçerli fesihte bu ilişki tamamen ortadan kalkmamakta ve zamanla izale edilebilmektedir. Örneğin,
iş sözleşmesinin taraflarından birisinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı sonucu iş ilişkisi, taraflardan birisi için çekilmez hâle
gelirse iş sözleşmesi haklı nedene dayanılarak derhal feshedilebilecektir.
•İşverenin işletmesi ile ilgili aldığı kararlarla varılmak istenen hedefe, fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir
nedenden söz edilemez. İşte buna “Feshin Son Çare Olması(Ultima- Ratio)” ilkesi denir.
•İşverenin sözleşmenin feshini yazılı olarak yapmak, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek mecburiyeti bulunmaktadır.İş sözleşmesi
feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği, gösterilen sebebin gerçeğe aykırı olduğu ve geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin
kendisine tebliğ edildiği tarihinden itibaren bir ay içinde İş Mahkemesinde işe iade davası açabilecektir.Mahkemenin davayı kabul etmesi
durumunda 10 gün içinde işverene başvuran işçiyi işveren 1 ay içinde işe başlatmak ya da mahkemece takdir edilen iş güvencesi tazminatı ve 4
aya kadar çalışılmayan dönemdeki ücretini ödemek durumundadır. İş sözleşmesinin işçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyetlerde
bulunması ya da iş yeri sendika temsilciliği nedeniyle feshedilmesi hâlinde iş güvencesi tazminatı işçinin bir yıllık ücreti tutarında olacaktır.
NOT: Bu dersde çok fazla özet çıkarılmamıştır. Sadece kısaltmalara gidilmiştir.