İŞ HUKUKUNUN MİLLÎ KAYNAKLARI

ÜNİTE 2

Modern bir niteliğe sahip bulunan Türk iş hukuku düzeni bu yapısına, resmî ve özel, millî ve milletlerarası özelliklere sahip iki kısımdan

oluşturulan kurallar sayesinde kavuşabilmiştir. Bu bakımdan Türk iş hukuku kaynaklarını, millî veya milletlerarası ve resmî ve özel

kaynaklar başlıkları altında ele alıp incelemek yerinde olacaktır.Sosyal devlet, herkes için insanlık onuruna yaraşır bir hayat düzeyi

sağlamak amacına hizmet eden devlettir.İş hukuku alanında da getirilen düzenlemelerin etkili olabilmesi için kanun koyucu, bu alanda

meydana gelebilecek ihlallere karşı birtakım yaptırımlar getirmiş ve aykırı davranışları cezalandırmıştır. Getirilen bu yaptırımları; hukuki,

cezai, idari ve disipline yönelik olmak üzere dört ana başlık altında inceleyebiliriz.

İŞ HUKUKUNUN MİLLÎ KAYNAKLARI

Resmî Kaynaklar

Kaynağın resmî olması demek, resmî makamlar tarafından konulan yazılı kurallardan oluşması demektir. Resmî merciler tarafından

çıkarılan kanun, tüzük, yönetmelik, Bakanlar Kurulu Kararları, genelgeler ve genel emirler gibi yazılı tasarruflara “iş hukukunun resmî

kaynakları” denir.

Anayasa : Resmî kaynaklar arasında en önemli yeri tutar. 1982 Anayasası’nın 11. maddesine göre Anayasa hükümleri; “yasama, yürütme

ve yargı organlarını, idare makamlarını ve diğer kuruluş ve kişileri bağlayan temel hukuk kurallarıdır.”

Türk Anayasa tarihinde iktisadi ve sosyal haklara ilişkin ilk düzenlemeler, 1961 Anayasasında yer almış ve “İktisadi Sosyal Haklar ve

Ödevler” bölümünde iş hukukuyla ilgili temel esaslar öngörülmüştür.

1982 Anayasası’nın “Sosyal Haklar ve Ödevler” başlığını taşıyan üçüncü bölümünde çalışma yaşamıyla ilgili hükümlere yer verilmiş ve aynı

anayasanın 17. maddesinde de kişi hak ve özgürlükleriyle ilgili düzenlemeler yapılmıştır. Anayasada yer alan bu hükümler iş hukukuna

kaynaklık yapmaktadır.

Anayasanın 2. maddesinde yer alan sosyal devlet, herkes için insanlık onuruna yaraşır bir hayat düzeyi sağlamak amacına hizmet eden

devlettir. Bu anlamdaki sosyal devlet; millî gelirin adalete uygun bir şekilde dağılımını sağlayan, ülkede var olan güçsüzleri ve yardıma

muhtaçları korumaya yönelik tedbirleri alan, bireylerin gerçek anlamda özgür olmalarını sağlayan devlettir.

Sosyal devlet ilkesinin işçi ile işveren arasındaki ilişkilerde önemli bir konumda olduğunu görmekteyiz. Örneğin; işçi ile işveren arasında

bireysel düzeyde mevcut olan fiili eşitsizlik, bu haklarla kolektif düzeyde dengelenerek, sosyal devlet amacı gereği işçi, devlet müdahalesi

dışında özgür sendikacılık ve toplu iş sözleşmeleri yapma, grev gibi temel haklara sahip kılınmıştır.

Anayasanın 49. maddesinde çalışma hakkının herkesin hakkı ve görevi olduğunu, devletin çalışanların yaşam düzeyini yükseltmek ve

çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları koruyacağı, işsizliği önlemeye yönelik ekonomik bir ortam yaratmak zorunda olduğu, çalışma

barışını sağlamak için gerekli ortamı hazırlayacağı, kimsenin yaşına ve cinsiyetine aykırı bir işte çalıştırılamayacağı, küçükler, kadınlar ile

bedeni ve ruhi yetersizliği olanların çalışma koşulları bakımından özel olarak korunacağı, çalışanların dinlenme hakkına sahip olduğu ,

çalışanların ve işverenlerin önceden izin almaksızın sendika kurabilecekleri, işçi niteliği taşımayan kamu görevlilerinin bu alandaki

haklarının kanunla düzenleneceği , işçi ve işveren örgütlerinin toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip oldukları , görüşme sonrasında

uyuşmazlık meydana gelmesi hâlinde grev hakkına sahip oldukları , asgari ücret belirlenmesinde çalışanların geçim koşulları ile ülkenin

ekonomik durumunun göz önünde bulundurulacağı , herkesin sosyal güvenlik hakkına sahip bulunduğu kurala bağlanmıştır.

Anayasada yer alan bu düzenlemeler karşısında iş hukukunun resmî ve özel kaynaklarının anayasaya uygunluğu zorunlu bulunmaktadır. Aksi

yönde yapılan düzenlemeler, anayasaya aykırılığı nedeniyle anayasa yargısı ve idari yargı makamları nezdinde iptal davasına konu

olmaktadır.

Kanunlar : Yetkili organlar tarafından düzenlenen yazılı kurallardır. İş hukukunun gelişmesini sağlayan temel kaynak kanunlardır.

İş hukuku mevzuatı içerisinde en önemli yeri İş Kanunları almaktadır. Ülkemizdeki iş hayatını düzenleyen en yaygın kurallar, kanunlar

tarafından oluşturulmuştur. Ülkemizde iş hukuku alanında çıkarılan ilk kanun, 1936 tarih ve 3008 sayılı İş Kanunudur. Zamanla bu

kanunda yapılan değişiklikler de ihtiyaçları karşılayamaz hâle gelince 1967 yılında 931 sayılı kanun ile yeni bir kanun çıkarılmıştır. Bu

kanunun Anayasa Mahkemesince iptal edilmesi üzerine 25.08.1971 tarihinde 1475 sayılı İş Kanunu çıkarılmıştır. Bu kanun, 22.05.2003

tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu ile yürürlükten kaldırılmıştır. Bu kanun, bugün ülkemizdeki iş ilişkilerini düzenleyen en temel kanun

konumundadır.

4857 sayılı İş Kanunu 854 sayılı Deniz İş Kanunu

5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkındaki Kanun

2821 sayılı Sendikalar Kanunu 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu

697 sayılı Günün 24 Saate Taksimine Dair Kanun, 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun

6301 sayılı Öğlen Dinlenmesi İle İlgili Kanun 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunudur.

2012 yılında ise 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu

394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu,

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun,

3146 sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun

3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu, 3572 sayılı İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatlarına Dair Kanun

4641 sayılı Ekonomik ve Sosyal Konseyin Kuruluşu, Çalışma Esas ve Yöntemleri Hakkında Kanun

4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun

4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu

Medeni Kanun Türk Borçlar Kanunu

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu olmak üzere ve ilgili birçok kanun yürürlükte bulunmaktadır.

Diğer Tanzimi Tasarrufları : Kanunların koyduğu kurallar idarenin düzenleyici işlemlerine göre daha genel ve soyuttur. Birçok hukuk

sisteminde olduğu gibi Türk hukukunda da esas meseleler kanunla düzenlenirken uygulamaya yönelik pratik tedbirlerin alınması yürütme

organına bırakılmıştır. Türk hukukunda İş Kanunları; nitelikleri gereği iş ilişkilerinin tüm ayrıntılarını, uygulanma şekillerini tam olarak

düzenlemedikleri için bu detaylar idari tasarruflara bırakılmıştır. Yürütme organının bu tasarrufları, uygulamada esneklik ve kolaylık

İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7

HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF

7

sağlamaktadır. Bu tanzimi tasarruflar, kanunlara göre daha kolay değiştirilebildiklerinden iş ilişkilerinin değişen koşullarına daha kolay

uyumlaştırılmaktadır.

Yürütme organınca yapılan bu tasarruflar içerisinde tüzükleri, yönetmelikleri, Bakanlar Kurulu Kararlarını ve genel emirleri saymak

mümkündür.

Tüzükler: İş hayatını düzenlemek, kanunların nasıl uygulanacağını göstermek, emredici ilkelerin hayata tatbikini kolaylaştırmak amacıyla

ve kanunlara aykırı olmamak şartıyla Bakanlar Kurulu tarafından çıkarılan yazılı kurallardır. Danıştay incelemesinden geçirilir ve

Tüzükler Resmi Gazetede yayınlanmak suretiyle yürürlüğe girer. Kanunlara aykırı olan tüzük hükümlerinin iptali için Danıştay nezdinde

iptal davası açılabilir.

1475 sayılı Kanun, düzenleyici kaynaklarla ilgili olarak tüzüklere yer verirken 4857 sayılı Kanun daha çok yönetmelik çıkarılmasını

öngörmüştür.

Yukarıda belirtilen amaç doğrultusunda Türk iş hayatında çok sayıda tüzük çıkarılmıştır. Bunlar arasında; İş Kolları Tüzüğü, İşçi İşveren

Konfederasyonlarının Denetlenmesine İlişkin Tüzük, Hakeme ve Resmî Arabulucuya Başvurma Tüzüğü, Grev ve Lokavtlarda Mülkiye

Amirlerince Alınacak Önlemlere İlişkin Tüzük, yürürlükte bulunan tüzükler arasında sayılmaktadır.

Yönetmelikler: Başbakanlık, Bakanlıklar ve kamu tüzel kişilerinin kendi görev alanlarını ilgilendiren kanunların ve tüzüklerin

uygulanmasını sağlamak üzere çıkardıkları hukuk kurallarıdır. Yönetmelikler, kanun ve tüzüklerin uygulama amacını ve esaslarını

göstermek amacıyla hazırlanırlar. Hangi yönetmeliklerin Resmî Gazetede yayınlanacağı kanunla belirlenir. İdari işlem olan yönetmelikler

de idari yargı denetimine tabi bulunmaktadır.

Türkiye’de iş hukukuyla ilgili yönetmelikler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılmaktadır. Çıkarılan yönetmeliklere

örnek olarak İş yerlerinde İşin Durdurulmasına veya İş yerlerinin Kapatılmasına Dair Yönetmelik, İş yeri Hekimlerinin Görev, Yetki,

Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve

Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, Postalar Hâlinde İşçi

Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik, Asgari Ücret Yönetmeliği sayılabilir.

Bakanlar Kurulu Kararları: İş hukukunu düzenlemek maksadıyla Bakanlar Kurulunca yayınlanan kararnameler de iş hukukunun millî

kaynakları arasında kabul edilmektedir. Acil hâllerde çıkarılan kararnameler, hukuki tasarrufların açığa çıkması bakımından ayrı bir önem

arz etmektedir.

Genelgeler ve Genel Emirler: İş hukukunun bazı konularında, bazı uygulama ve tasarrufların ilke ve yöntemini açıklayan yürütme organının

tasarruflarıdır.

Yargısal Ve Bilimsel İçtihatlar : Kanun boşluğu dolduran mahkeme içtihatlarının iş hukukunda önemli bir yer işgal ettiğini söylemek

yerinde olur. Ancak iş hukukundaki içtihatların çok farklı şekiller arz ettiğini söylemek gerekmektedir.

Adli Yargı Kararları : Türk hukuk mevzuatında, İş Kanunlarının ihlalinden ve iş sözleşmesinden doğan ihtilaflar, İş Mahkemelerinde

çözümlenmektedir. Kanun yollarına müracaat edildiği takdirde ihtilaflar, Yargıtay’ın ilgili hukuk dairelerinde, Hukuk Genel Kurulunda ve

şartları mevcutsa Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulunda sonuçlandırılmaktadır.

Buna karşılık iş mevzuatının ihlali; ayrıca bir suç teşkil ediyorsa, bu davalara Ceza Mahkemelerinde bakılmakta ve bu davalar

mahkemelerin tertip edilmiş düzeni içinde sonuçlandırılmaktadır.

Mahkemeler, Yargıtay’ın iş davalarına bakan daire kararlarına uymak zorunda olmamakla birlikte, Yargıtay’ın ilgili dairesi dahi daha önce

verdiği bir kararından hâlin icabına göre ayrılarak farklı kararlar verebilmekte ve bu kararlardan İş Mahkemeleri geniş ölçüde

yararlanmaktadır. Diğer bir ifadeyle Yargıtay’ın iş davalarına bakmakla görevli olan 9,10,21 ve 22. Hukuk Dairelerinin kararları, Yargıtay

Hukuk Genel Kurulunun ve İçtihadı Birleştirme Genel Kurulunun kararları iş ve sosyal güvenlik hukukunda uygulamayı yönlendirmektedir.

Buna karşılık İçtihadı Birleştirme Genel Kurul kararları, benzer olaylarda bağlayıcı niteliktedir.

Medeni Kanunun 1/3. maddesi uyarınca hâkimin, vereceği kararlarında bilimsel görüşlerden yararlanabileceği kurala bağlanmıştır. Bu

görüşlerin hukuk bilimiyle uğraşan ve bu alandaki çalışmalarıyla tanınan hukukçulara ait olması gerekmektedir. Bu anlayış, hâkimlerin

daha çağdaş düşüncelerden yaralanmalarına ve güncele daha kolay ulaşmalarına yardımcı olacaktır.

Hakem Kararları : Şartların varlığı ve tarafların onayı ile toplu hak ve menfaat uyuşmazlıklarında taraflar hakeme gidebilmektedirler.

Toplu iş sözleşmesi uyuşmazlıklarında da taraflardan birinin başvurması halinde özel hakeme gidilebilmektedir. Ayrıca taraflar toplu iş

sözleşmesi uyuşmazlığı halinde anlaşarak Yüksek Hakem Kurulunu seçebilmektedirler. Diğer taraftan menfaat uyuşmazlıkları halinde özel

hakeme başvurulduğu takdirde, özel hakem kararı, toplu iş sözleşmesi hükmündedir.

Yüksek Hakem Kurulu Kararları : Anayasal bir kuruluş olarak kabul edilen Yüksek Hakem Kuruluna, mevzuatta gösterilen hâllerde

müracaat edilebilmektedir. Bu kurulun özel hakem gibi hareket ettiği hâllerde kararları, toplu iş sözleşmesi hükmündedir.

Ara Buluculuk Kararları : Ara buluculuk; taraflar arasında uzlaşma sağlanmasını amaçlayan bir kurum olduğu için ara bulucular, karar

verme yetkisine sahip değildirler. Ancak ara bulucu, tarafların anlaşmasını sağlamışsa, bu durum toplu iş sözleşmesi oluşturduğundan

sözleşme özel nitelikli bir kaynak hâline gelmiş olacaktır.

Bakanlar Kurulunun Teşmil Kararı : Bazı durumlarda Bakanlar Kurulu, Yüksek Hakem Kurulunun görüşünü alarak teşmil mahiyetli toplu

iş sözleşmeleri düzenler. Bu da iş hukukunun kaynaklarından sayılmaktadır.

Ülkemizde genellikle uygulama olmadan getirilen reform kanunlarıyla ilgili olarak meydana gelen boşlukların doldurulması ve bunların

yorumlanması yargı organlarıyla hukukçulara bırakılmış bulunmaktadır. Özellikle yargı organları; İş Kanunlarının resmî yorumlarını

yapmakta, çelişkileri gidermekte ve sorunları çözüme kavuşturmaktadır.

Özel Kaynaklar

Bunlar iş hukukuna özgü nitelikte kaynaklar olup sırasıyla Toplu İş Sözleşmeleri, İş Sözleşmeleri, İç Yönetmelikler ve İş Yeri

Uygulamalarıdır.

Toplu İş Sözleşmeleri : Bir iş yerinde toplu iş sözleşmesi yetkisi alan işçi sendikası ile işveren sendikası veya işveren arasında yapılan bu

sözleşmelere taraf olanlar, çalışma koşullarını belirledikleri gibi iş sözleşmelerini etkiler nitelikte kurallar koyabilirler.

İŞ HUKUKU ÜNİTE 1 & 7

HAZIRLAYAN: DERYA ÇELİK KAYNAK: ATA-AÖF E-PDF

8

İş Sözleşmeleri : İşçiyle işveren arasında yapılan ve karşılıklı hak ve yükümlülükleri belirleyen, bağlayıcı nitelikte hükümler oluşturan

kurallardır. İşçi ile işveren arasında yapılan bu sözleşme, özgürlüğü mutlak ve nisbi emredici kurallarla sınırlandırılmıştır.

İç Yönetmelikler : İç yönetmelikler, işveren tarafından işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanmak üzere, işin ve iş yerinin

özellikleri göz önüne alınarak yeknesak ve genel şekilde hazırlanan tek taraflı düzenlemelerdir.

İşverenler tarafından hazırlanan iç yönetmeliklerin yürürlüğe girmesinde herhangi bir makam veya kuruluşun onayına ihtiyaç yoktur.

Dolaysıyla işverenler, kanuni hükümlere aykırı olmamak üzere iç yönetmelikleri ve bunların içeriğini belirleyebilmektedirler.

Uygulamada, disiplin suçları ve cezaları ile iş sağlığı ve iş güvenliği kurallarının, çalışma usul ve esaslarının, ücret ve avans ödeme miktar

ve zamanlarının, ek ödeme ve sosyal yardımların iç yönetmeliklerle düzenlendiği görülmektedir.

Hukuki bakımdan iç yönetmelikler, iş sözleşmesinin eki niteliğindedir. İş sözleşmesiyle işçi yararına olmak üzere kanunda öngörülenden

daha fazla hak tanınmasına bir engel bulunmamaktadır. İç yönetmelikler, kanunlar ve toplu iş sözleşmelerinin altında yer almakta olup

bunlara aykırı iç yönetmelik hükümleri geçersizdir. Ancak iç yönetmelikler, iş sözleşmesinin eki sayıldıklarından bu yönetmeliklerle işçi

lehine olmak koşuluyla toplu iş sözleşmesine aykırı hükümler getirilebilir.

İşveren, iç yönetmeliklerde işçi yararına daha sonra değişiklikler yapabilir. Ancak işçi aleyhine sonuç doğurabilecek değişiklikleri

yapamaz. İş Kanununun 22. Maddesinde: “Taraflar, aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler.” kuralı yer

almaktadır.

İşveren, iç yönetmelikte veya sözleşmede öngördüğü değişikliği işçiye yazılı olarak bildirebilir. Bu bildirim, işçinin altı iş günü içinde yazılı

olarak kabulü hâlinde hukuki sonuç doğrulabilecektir. Yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler, işçiyi bağlamaz. İşveren, altı iş günlük

süre içerisinde işçi tarafından kabul edilmeyen değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya reddin fesih için geçerli bir neden

oluşturduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle işçinin iş sözleşmesini feshedebilir.

İş Yeri Uygulamaları : İş yerinde bazı fiilî davranışların tekrarlanmasıyla veya işveren tarafından sözleşmesel veya kanuni bir zorunluluk

olmaksızın işçi lehine bir menfaatin, tek taraflı olarak devamlı bir şekilde ve aynı koşullarla sağlanması hâlinde ve işçinin zımni kabulü ile

bu uygulamaların iş şartı hâline gelmesine “iş yeri uygulaması” denir. Örneğin; işverenin tek taraflı iradesiyle işçilerine ikramiye vermesi,

lojman tahsis etmesi, ramazan ve bayram yardımlarında bulunması, kanunda öngörülenlerden daha fazla yıllık ücretli izin vermesi gibi

durumlar iş yeri uygulaması olarak kabul edilmektedir.

İş yeri uygulamalarının işveren açısından bağlayıcı olması ve iş yeri koşulu hâline gelebilmesi için bunun genel nitelikte olması gerekir.

Aksi şekilde işverenin iş yerinde çalışan ve üstün nitelikli bir işçisine ilave birtakım ödemelerde bulunması ve bunun devamlılık arz etmesi

hâlinde bu uygulamanın o iş yerinde çalışan diğer işçiler açısından da iş yeri şartı oluşturduğunu düşünmek mümkün değildir.

Bir uygulamanın iş yeri şartı hâline geldiğinin kabul edilebilmesi için iş yerinin bir kısmında veya tamamında, genel ve yeknesak bir

biçimde, belirli aralıklarla ve belirli bir süreyle ve aynı koşullarla tekrarlanması gerekmektedir. Aksi takdirde iş yeri uygulamasından söz

edilemeyecektir. Bu sürenin ne kadar olacağı hususunda kesin bir ölçüt olmamakla birlikte Yargıtay tarafından getirilen bir yorumu

burada aktarmakta yarar görmekteyiz. Nitekim Yargıtay, ikramiyenin üç yıldan fazla bir süre ödenmesi hâlinde bu durumu iş yeri

uygulaması olarak kabul etmiştir.

Eğer işveren, belirli sürelerle ve devamlı olarak işçilere ödemekte olduğu bir miktarla ilgili olarak bunun uygulanmasından vazgeçme

hakkını saklı tutmuş ise ilerleyen yıllarda bu ödemeyi yapmaktan tek taraflı irade beyanıyla vazgeçebilecektir.

Bir iş yerinde hatalı olarak yapılan ödemeler, uzun bir süre sürdürülmüş olsa bile işveren bu hatayı fark ettiği takdirde derhâl bu

ödemeleri durdurabilir ve bu ödemelerin uzun süre devam etmesi iş yeri uygulaması olarak algılanmasına neden olmaz. Mesela; işçinin işe

geç gelmeyi alışkanlık hâline getirmesi, işverene verdiği bazı zararlara işverenin göz yumması, işçinin iş yerindeki kuralları hiçe sayacak

davranışlarda bulunması, yükümlülüklerini yerine getirmemesi gibi hâller, iş yeri uygulaması olarak kabul edilmeyecektir.

İş yeri uygulamaları, iş sözleşmesi hükmü hâline geldiğinden İş Kanununun 22. Maddesine göre tek taraflı irade beyanıyla değiştirilemez.

Bu durum işçi açısından İş Kanunu madde 24/II kapsamında haklı fesih nedeni sayılacaktır.

İş yeri uygulamalarının örf ve adet kuralı olarak kabulü, yapılan tanımlar gereği mümkün değildir. Çünkü bir uygulamanın üç yıl üst üste

tekrarlanması, bu uygulanmanın iş yeri kuralı olarak kabulünü mümkün kılarken bunun örf ve adet kuralı hâline gelebilmesi için yıllar

içinde ve uzun zamandan beri sürekli olarak uygulana gelmesi ve bu kuralın uygulanması hususunda toplumun buna uyulmasını zorunlu

görmesi gerekmektedir. Bir iş yeri için yapılan uygulamayı bu bakımdan örf ve adet kuralı olarak kabul edip diğer iş yerlerine de

uygulamak mümkün değildir.

İşverenin Talimat Verme Hakkı : İş sözleşmelerinin yapılması sırasında iş yerinde olması gereken kuralların tamamını düşünerek

bunları sözleşmede düzenlemek genellikle mümkün olmamaktadır. Bu bakımdan işverene, işin düzenlenmesi ve yönetimi hususunda iş

yerinde çalışan işçilere gerektiğinde talimat verme hakkı tanınmıştır. İşverenin talimat verme hakkı; iş sözleşmesinin doğasında

bulunmakta olup işin nerede, ne zaman, nasıl yapılacağını, işin başlama ve bitiş saatlerini, iş yapımında kullanılacak alet edevatın

teknikleri konusunda işvereni yetkilendirmektedir. İşverenin talimat verme yetkisi karşısında ise işçinin itaat etme borcu bulunmaktadır.

İşveren tarafından belirlenen talimatlar, işçiye bildirildiği anda yürürlüğe girer. Özel talimatlar ilgili işçiye bildirildiğinde genel talimatlar

ise ilgililerin kolayca görüp okuyabilecekleri bir yerde duyurulduğunda yürürlüğe girmiş olur. Yürürlükten kalkması da aynı usullerle

olmaktadır.

İşveren talimat verme hakkını anayasaya, kanunlara, toplu iş sözleşmesine, iş sözleşmesine, iç yönetmeliklere, iş koşullarına uygun olarak

kullanmak mecburiyetindedir. Benzer şekilde bu talimatlar; TBK’nın 26 ve 27. maddelerinde düzenlenen kamu düzenine, hukuka, ahlaka

ve ayrıca kişilik haklarına aykırı olmamalıdır.

Talimat verme hakkı işverene, iş yerinde işin görülmesi, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacıyla verilmiştir. İşveren bu hakkı, işçinin

özel yaşam alanına giren konularda, iş sözleşmesi dışındaki davranışlarda kullanamaz.

İşçinin işveren tarafından mevzuata uygun olarak verilen talimatlarına uymaması durumunda, işçi hakkında disiplin cezaları uygulanacağı

gibi, bu bağlamda maruz kalınan zararların tazimini de işçiden istenebilecektir. Ayrıca İş Kanunu madde 25/II kapsamında işveren

açısından da haklı fesih durumu ortaya çıkacaktır.
https://www.facebook.com/IsgDersler/