Kayıtlar
BİRİNCİ BÖLÜM
Tanımlar
. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî
olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik
yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı
yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden
ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
.
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.
asıl
işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan,
iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan
yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
Asıl işverenin işçilerinin
alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları
kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde
ve genel olarak asıl işveren alt
işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri
başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin
ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl
iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
İşyerini bildirme
Madde 3 -, işyerini kapama bildirisi bir ay içinde bölge müdürlüğüne
bildirmek zorundadır.
( İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti
halinde müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora tebliğ tarihinden itibaren
otuz iş günü içinde işverenlerce
yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir) İtiraz üzerine görülecek olan dava basit
yargılama usulüne göre dört ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece
verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay altı ay içinde kesin olarak karar verir.
Kamu idarelerince bu raporlara karşı yetkili iş mahkemelerine itiraz edilmesi ve
mahkeme kararlarına karşı diğer kanun yollarına başvurulması zorunludur. Rapora
otuz iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış
ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl
işverenin işçileri sayılır
Madde 4 -Aşağıda belirtilen
işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman
işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her
çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece
dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının
yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin
tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya
ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının
yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda
olan park ve bahçe işleri,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden
sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
Bu Kanun hükümlerine tabidir.
Geçici iş ilişkisi
Geçici iş ilişkisi, özel
istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna
bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.
GEÇİCİ İŞ
İLİŞKİSİ KURULAN HALLER
b) Mevsimlik tarım işlerinde,
c) Ev hizmetlerinde,
d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak
gördürülen işlerde,
e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya
üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,
f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici
iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,
kurulabilir.
Geçici işçi sağlama sözleşmesi
sayılan hâllerin devamı süresince, süre sınırı olmaksızın en fazla dört ay süreyle
kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz ayı
geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren,
belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.
Bu Kanunun 29 uncu maddesi
kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında
ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz.
Geçici işçi çalıştıran işveren,
grev ve lokavtın uygulanması sırasında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi
Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle
işçi çalıştıramaz.
geçici
iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının
dörtte birini geçemez. Ancak,
on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi
kurulabilir. İşçi
sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri
dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür.
Geçici işçi çalıştıran
işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden
geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.
Geçici işçi ile yapılacak
iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle
iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez.
İş Sözleşmesi, Türleri
ve Feshi
.
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu
sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme
süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri
Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz
iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde
sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması
veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren
ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli
süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme)
yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul
edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli
süreli olma özelliğini korurlar.
belirli süreli iş sözleşmesine
göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça,
belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem
uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle
çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda
şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle
çalıştırılan işçi dikkate alınır.
Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş
sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda
sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı
haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı
tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Kısmî
süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli
emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma[1]
Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili
olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin
kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş
sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne
kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma
süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen
sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu
yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi
kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır.
Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede
günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en
az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin
niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan
çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak
iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi
vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği
tedbirlerini almakla yükümlüdür.
Deneme süreli iş sözleşmesi
Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda,
bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine
gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret
ve diğer hakları saklıdır.
Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş
sözleşmeleri
Madde 16 - Birden
çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle
yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi
denir.
Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi
süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı
ücret ayrı ayrı gösterilir.
.
İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini
işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu
için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle
kesinti yapılamaz.
Süreli fesih
Madde 17 - Belirsiz süreli
iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer
tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından
başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin
ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle
iş sözleşmesini feshedebilir.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı
aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki
süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep
oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin
rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya
yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara
başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.[2]
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri,
hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının
yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı
bendinin
(b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik
işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir
Sözleşmenin feshinde usul
Madde 19 - İşveren fesih
bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek
zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin
belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı
veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin
25 inci maddenin
(II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 - İşveren, iş
sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri
kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği
ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun
olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen
değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse,
işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli
nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle
iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre
dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman
değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe
konulamaz.
[1] 6/5/2016
tarih ve 6715 sayılı Kanınun 2 nci maddesiyle bu madde başlığı “Çağrı üzerine
çalışma” iken metne işlendiği şekilde değiştirilmiştir.
[2] 18/2/2009
tarihli ve 5838 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle; bu bentte yer alan “Mevzuattan
veya sözleşmeden doğan haklarını takip” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya
yükümlülüklerini yerine getirmek” ibaresi eklenmiştir.
